Wer krankgeschrieben ist, arbeitet zeitweise weniger oder gar nicht. Ein automatisiertes Bewertungssystem kann das als mangelnde Leistung einstufen. In den USA werfen 26 ehemalige Meta-Beschäftigte dem Facebook-Konzern vor, sie mithilfe von KI-gestützten Leistungswerten benachteiligt und schließlich entlassen zu haben.
Der Fall zeigt ein Risiko, das auch Arbeitnehmer in Deutschland betrifft. Werden Fehlzeiten, Tastaturaktivitäten, Reaktionszeiten oder betriebliche KI-Werkzeuge zu einem Leistungsscore verrechnet, landen Menschen mit Krankheit oder Behinderung schnell unberechtigt auf den unteren Plätzen einer Rangliste landen.
Meta-Mitarbeiter klagen gegen KI-gestützte Auswahl
Die 26 Kläger gehörten zu den Gekündigten einer Entlassungswelle bei Meta. Nach ihrer Darstellung setzte der Konzern KI- und Überwachungssysteme ein, um Beschäftigte zu vergleichen.
Dazu zählten interne KI-Anwendungen, der Verbrauch sogenannter KI-Tokens, Tastaturaktivitäten, der konzerninterne Chatbot Metamate und weitere algorithymische Leistungswerte.
Wer krank war, sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befand oder wegen einer Behinderung bestimmte Arbeitsanpassungen benötigte, schnitt dadurch automatisch schlechter ab, so die Betroffenen.
Denn während einer Abwesenheit wurden keine KI-Tokens verbraucht, keine Tastatureingaben registriert und weniger digitale Aktivitäten gemessen. Nach Ansicht der Kläger korrigierte Meta diese Verzerrungen nicht.
Betroffen seien unter anderem Menschen mit Behinderungen, Beschäftigte mit geschütztem Krankenstand, Eltern in gesetzlich vorgesehenen Auszeiten und ein Mitarbeiter nach einem Unfall. In einzelnen Fällen sollen Vorgesetzte Kranke sogar davor gewarnt haben, einen geschützten Krankenstand anzutreten, weil dies ihre Position bei der Kündigung verschlechtere.
Meta weist Verantwortung der KI zurück
Meta bestreitet die Vorwürfe. Nicht die KI, sondern Führungskräfte hätten entschieden, welche Mitarbeiter entlassen werden. Genau an dieser Grenze zeigt sich die Gefahr vieler automatisierter Personalentscheidungen.
Eine Kündigung kann formal ein Menschen aussprechen, obwohl die Vorauswahl bereits durch ein System erfolgt ist. Entscheidend ist, wie stark die Führungskraft von einer algorithmischen Rangliste beeinflusst ist, und ob sie die Bewertung eigenständig geprüft hat.
Vor einem US-Bundesgericht beantragten die Betroffenen einstweiligen Rechtsschutz, um ihre Arbeitsplätze und Ansprüche vorläufig zu sichern. Das Verfahren trägt das Aktenzeichen 3:26-cv-07122.
Algorithmen verwechseln Anwesenheit mit Leistung
Das Grundproblem automatisierter Leistungsbewertung besteht darin, dass vor allem messbare Daten erfasst werden: Klickzahlen, Onlinezeiten, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Tastatureingaben oder die Nutzung bestimmter Programme.
Sorgfalt, Erfahrung, Teamarbeit oder die Lösung schwieriger Probleme sind dagegen kaum in einen Zahlenwert zu übersetzen.
Für kranke und behinderte Menschen entsteht dadurch ein besonderes Risiko. Eine KI muss das Merkmal Behinderung nicht ausdrücklich kennen.
Doch sie bewertet Punkte negativ, die mit der Einschränkung zusammen hängen können: längere Bearbeitungszeiten, häufigere Pausen, reduzierte Arbeitszeiten, Fehlzeiten oder eine geringere Nutzung bestimmter Programme.
So kann eine scheinbar neutrale Kennzahl mittelbar diskriminieren. Ein Beschäftigter mit einer motorischen Einschränkung produziert möglicherweise weniger Tastatureingaben, leistet aber dennoch hochwertige Arbeit. Ein längerfristig arbeitsunfähiger Mitarbeiter fällt zwar zeitweise aus, könnte während seiner Anwesenheit jedoch voll leistungsfähig sein.
Könnte eine solche Kündigung auch in Deutschland erfolgen?
Technisch können deutsche Unternehmen ähnliche Systeme einsetzen. Arbeitsrechtlich darf sich eine Kündigung aber nicht allein darauf stützen, dass eine Software einen Mitarbeiter als unproduktiv oder verzichtbar einstuft. Verantwortlich bleibt immer der Arbeitgeber.
Eine KI-Empfehlung ersetzt also weder die gesetzlichen Voraussetzungen einer Kündigung noch die notwendige Prüfung des Einzelfalls. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund darlegen. Ein schlechter Ranglistenplatz reicht nicht.
Krankheit darf nicht pauschal als Minderleistung gelten
Ein automatisierter Wert kann diese rechtliche Prüfung nicht ersetzen. Der Arbeitgeber muss die voraussichtliche Entwicklung der Erkrankung, die Belastung des Betriebs und mögliche mildere Mittel berücksichtigen. Dazu können eine Umsetzung, veränderte Arbeitsbedingungen oder technische Hilfen gehören.
War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Dabei soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Ein fehlendes Eingliederungsmanagement macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Vor Gericht kann es dem Arbeitgeber aber deutlich schwerer fallen, zu beweisen, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hat.
Eine KI-Rangliste, die Fehlzeiten lediglich als Produktivitätsverlust wertet, widerspricht dem Gedanken einer individuellen Wiedereingliederung.
Behinderte Beschäftigte haben besonderen Schutz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Das gilt auch bei einer mittelbaren Diskriminierung. Eine Bewertung kann daher rechtswidrig sein, obwohl sie formal für alle Beschäftigten nach denselben Regeln erfolgt.
Werden etwa Arbeitstempo, Pausen oder digitale Aktivität gemessen, können Menschen mit körperlichen, psychischen oder chronischen Einschränkungen schlechter bewertet werden. Liegen Anzeichen für eine Benachteiligung vor, muss der Arbeitgeber unter Umständen beweisen, dass die Entscheidung nicht auf einer Diskriminierung beruhte.
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer genießen zusätzlich einen besonderen Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Auch die Schwerbehindertenvertretung muss ordnungsgemäß beteiligt werden. Eine KI-gestützte Auswahl darf diese Schutzvorschriften nicht umgehen.
Datenschutz und Betriebsrat begrenzen KI-Kontrolle
Werden Tastatureingaben, Nutzungszeiten, Fehlzeiten oder Programmaktivitäten ausgewertet, verarbeitet der Arbeitgeber personenbezogene Daten. Dies ist nur zulässig, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, zudem transparent und verhältnismäßig. Eine dauerhafte, Leistungsüberwachung ohne ist nicht automatisch erlaubt.
Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Auch Daten, aus denen sich eine Erkrankung oder Behinderung indirekt ableiten lässt, können datenschutzrechtlich problematisch sein.
Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei technischen Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten und Leistung regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht. Vor jeder Kündigung muss er außerdem angehört werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
Betroffene müssen schnell reagieren
Nach Zugang einer Kündigung gilt eine kurze Frist. Wer sich wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung meist als wirksam.
Betroffene sollten deshalb das Kündigungsschreiben, den Umschlag, frühere Leistungsbeurteilungen, E-Mails und mögliche Hinweise auf Rankings oder Punktwerte sichern. Wichtig sind auch Aussagen von Vorgesetzten zu Fehlzeiten, KI-Nutzung oder digitaler Aktivität.
Sie sollten so früh wie möglich Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten.
Der Meta-Fall ist auch für deutsche Beschäftigte ein Warnsignal.
FAQ zur Kündigung durch KI
Darf ein Arbeitgeber wegen einer schlechten KI-Bewertung kündigen?
Der Arbeitgeber muss einen rechtlich zulässigen Kündigungsgrund nachweisen und die Entscheidung eigenständig prüfen. Er bleibt auch dann verantwortlich, wenn ein Algorithmus die Kündigung vorbereitet oder empfohlen hat.
Kann während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit zugestellt werden. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Gegen sie muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Welchen Schutz haben Beschäftigte mit Behinderung?
Sie dürfen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte haben zusätzlich besonderen Kündigungsschutz. In der Regel muss das Integrationsamt vor der Kündigung zustimmen.
Quellenverzeichnis
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), insbesondere §§ 1, 7 und 22
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), insbesondere §§ 87 und 102
Bundesarbeitsgericht, Rechtsprechung zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung, Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), insbesondere § 26 zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten, Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz (EU-KI-Verordnung)
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
