27. Februar 2026

Blindengeld kann es nur bei einer Störung des Sehapparates oder eine die Sehfähigkeit betreffende Hirnschädigung geben. Werden allein psychische Ursachen auf Sehstörungen zurückgeführt, besteht nach dem Landesblindenrecht kein Anspruch, urteilte am Freitag, 27. Februar 2026, das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen in Münster (Az.: 12 A 1170/23). Was wurde verhandelt? Im konkreten Fall hatte eine im Kreis Steinfurt wohnhafte Frau beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe Blindengeld beantragt. Dieses beträgt in Nordrhein-Westfalen für Kinder und Jugendliche 457,38 Euro, für unter 60 Jahre alte Erwachsene 913,19 Euro und für Erwachsene über 60 Jahre 473 Euro monatlich. Die Frau hatte angeführt, dass ihre Sehstörung auf eine sogenannte psychogene Blindheit zurückzuführen sei. OVG Münster lehnt Anspruch bei psychischen Ursachen ab Der Landschaftsverband lehnte den Blindengeldantrag ab. So sei nach einem Gutachten der Augenklinik Dortmund sowie der Uniklinik Tübingen festgestellt worden, dass die Frau auf einem Auge über eine fast normale und auf dem anderen Auge über eine sehr gute Sehschärfe verfüge. Die Befundkonstellation und die Angaben der Frau seien typisch für eine „funktionelle Sehstörung nicht-organischer Ursache“. Es komme auch eine bewusste Simulation oder Übertreibung der Schwere der Erkrankung infrage. Daraufhin erhob die Frau Klage und verlangte, dass ihr wegen des Vorliegens einer psychogenen Blindheit Blindengeld gewährt werde. Eine psychogene Blindheit geht normalerweise auf psychische Ursachen wie erlittene Traumata oder psychische Belastungen zurück. Das OVG ließ offen, ob die Klägerin an einer psychogenen Blindheit leidet. Denn dabei handele es sich bereits nicht um eine Sehstörung im Sinne des Landesblindengesetzes. Voraussetzung für den Erhalt von Blindengeld sei eine „die Sehfähigkeit betreffende Hirnschädigung oder eine organische Störung des Sehapparates, nicht aber bei einer psychogenen Blindheit. Gleichbehandlungsgrundsatz wird nicht verletzt Der Gleichbehandlungsgrundsatz werde damit nicht verletzt. Denn eine psychogene Blindheit sei im Gegensatz zu einer organisch bedingten, grundsätzlich heilbar. Schließlich seien bei der Klägerin „keine Störung des Sehvermögens von einem für die Annahme faktischer Blindheit hinreichenden Schweregrad nachgewiesen“, urteilten die Münsteraner Richter.

27. Februar 2026

Reechtlich gibt es mehrere sehr unterschiedliche Wege in die Rente zu gehen. Wer eine anerkannte Schwerbehinderung hat, nutzt in der Regel nicht automatisch „die Rente mit 63“, sondern eine eigene Rentenart: die Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Sie hat eigene Altersgrenzen, eigene Voraussetzungen und eine eigene Logik bei Abschlägen. Genau hier entsteht die Verwirrung: Für manche Jahrgänge lag die abschlagsfreie Altersgrenze tatsächlich einmal bei 63 Jahren, heute verschiebt sie sich stufenweise nach oben – und für jüngere Jahrgänge ist 63 in aller Regel kaum mehr zu erreichen. Aber der Reihe nach. Welche Rente schwerbehinderte Menschen überhaupt meint Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen setzt voraus, dass zum Rentenbeginn eine Schwerbehinderung im Sinne des Sozialrechts anerkannt ist. Das bedeutet in der Praxis ein Grad der Behinderung von mindestens 50. Eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen, die im Arbeitsrecht helfen kann, ersetzt diese Anerkennung für die Rentenart nicht. Ebenso wichtig ist die Wartezeit: Es müssen 35 Jahre an rentenrechtlichen Zeiten zusammenkommen. In der Summe geht es also nicht nur um die gesundheitliche Situation, sondern auch um einen langen Versicherungsverlauf. Die Altersgrenzen: Was 2026 für „Rente mit 63“ bei Schwerbehinderung noch übrig ist Ob die Rente „mit 63“ möglich ist, hängt weniger vom aktuellen Kalenderjahr ab als vom Geburtsjahrgang. Die Deutsche Rentenversicherung beschreibt die Entwicklung eindeutig: Für Geborene zwischen 1952 und 1963 wird die Altersgrenze für eine abschlagsfreie Rente schrittweise von 63 auf 65 Jahre angehoben; parallel steigt die frühestmögliche Inanspruchnahme mit Abschlägen von 60 auf 62 Jahre. Wer 1964 oder später geboren ist, kann die Altersrente für schwerbehinderte Menschen regulär abschlagsfrei mit 65 Jahren beziehen und frühestens ab 62 Jahren mit Abschlägen. Damit ist „63“ als feste Marke für jüngere Versicherte nicht mehr die Regel, sondern eine Erinnerung an frühere Jahrgänge und Übergangsphasen. Das heißt konkret: Bei vielen Versicherten, die heute über einen Rentenbeginn nachdenken, liegt die abschlagsfreie Altersgrenze bereits über 63 Jahren. „Rente mit 63“ kann dann zwar als gefühlter Wunschpunkt im Raum stehen, rechtlich entscheidet aber die individuell geltende Altersgrenze des Jahrgangs. Bei Schwerbehinderung mit 63 in Rente gehen Geburtsjahrgang Altersrente für schwerbehinderte Menschen: abschlagsfrei / frühestens (mit Abschlägen) vor 1952 abschlagsfrei ab 63 Jahren / frühestens ab 60 Jahren 1952 abschlagsfrei je nach Geburtsmonat ab 63 Jahren und 1–6 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 1–6 Monaten 1953 abschlagsfrei ab 63 Jahren und 2 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 7 Monaten 1954 abschlagsfrei ab 63 Jahren und 4 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 8 Monaten 1955 abschlagsfrei ab 63 Jahren und 6 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 9 Monaten 1956 abschlagsfrei ab 63 Jahren und 8 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 10 Monaten 1957 abschlagsfrei ab 63 Jahren und 10 Monaten / frühestens ab 60 Jahren und 11 Monaten 1958 abschlagsfrei ab 64 Jahren / frühestens ab 61 Jahren 1959 abschlagsfrei ab 64 Jahren und 2 Monaten / frühestens ab 61 Jahren und 2 Monaten 1960 abschlagsfrei ab 64 Jahren und 4 Monaten / frühestens ab 61 Jahren und 4 Monaten 1961 abschlagsfrei ab 64 Jahren und 6 Monaten / frühestens ab 61 Jahren und 6 Monaten 1962 abschlagsfrei ab 64 Jahren und 8 Monaten / frühestens ab 61 Jahren und 8 Monaten 1963 abschlagsfrei ab 64 Jahren und 10 Monaten / frühestens ab 61 Jahren und 10 Monaten ab 1964 abschlagsfrei ab 65 Jahren / frühestens ab 62 Jahren Abschläge: Der Preis für einen früheren Rentenbeginn Wer die Altersrente für schwerbehinderte Menschen vor der abschlagsfreien Altersgrenze in Anspruch nimmt, muss dauerhaft mit Rentenminderungen rechnen. In der gesetzlichen Rentenversicherung werden Abschläge typischerweise pro Monat des vorzeitigen Bezugs berechnet; häufig zitiert wird ein Satz von 0,3 Prozent je Monat, bis zu einer Höchstgrenze, die sich aus der maximal möglichen Vorziehung ergibt. Da die Rente für schwerbehinderte Menschen bis zu drei Jahre früher begonnen werden kann, kann daraus eine spürbare dauerhafte Kürzung entstehen. In der Praxis ist das nicht nur eine Rechenaufgabe, sondern eine Lebensentscheidung: Wer früher geht, bekommt die Rente länger, aber monatlich weniger. Gleichzeitig entfallen mögliche zusätzliche Entgeltpunkte aus weiteren Beitragsjahren, was die spätere Monatsrente zusätzlich beeinflussen kann. Viele unterschätzen diesen zweiten Effekt, weil er nicht als „Abschlag“ erscheint, sondern schlicht als fehlender weiterer Aufbau der Rentenanwartschaften. Schwerbehinderung zum Rentenbeginn: Der Zeitpunkt ist entscheidend Ein Punkt, der in Beratungsgesprächen regelmäßig zu Missverständnissen führt, ist der Status der Schwerbehinderung. Maßgeblich ist, dass die Schwerbehinderteneigenschaft bei Beginn der Rente vorliegt. Wer den Rentenantrag zu früh stellt, ohne dass der entsprechende Bescheid rechtzeitig wirksam ist, riskiert Verzögerungen oder muss auf eine andere Rentenart ausweichen. Umgekehrt gilt: Wenn die Rente einmal bewilligt ist, bleibt der Anspruch bestehen, selbst wenn später die Schwerbehinderteneigenschaft wegfällt. Diese Trennung zwischen „Status beim Start“ und „Status im Verlauf“ ist sozialrechtlich gewollt und schützt Betroffene vor einem nachträglichen Entzug der Rentenart. Vertrauensschutz: Wer unter alten Bedingungen bleiben kann – und wer nicht Der Gesetzgeber hat Übergänge nicht nur über Jahrgänge geregelt, sondern auch über Vertrauensschutz. Dieser greift nur für bestimmte, eng definierte Gruppen. In den internen Rechtsauslegungen der Deutschen Rentenversicherung wird beschrieben, dass die Anhebung der Altersgrenzen nicht gilt, wenn Betroffene bereits zu einem Stichtag als schwerbehinderte Menschen anerkannt waren und zusätzlich weitere Voraussetzungen erfüllen, etwa bestimmte Konstellationen rund um Altersteilzeitvereinbarungen oder besondere Regelungen aus dem Bergbau. Solche Fälle sind selten, aber sie existieren – und sie können im Einzelfall bedeuten, dass jemand tatsächlich näher an „63“ bleibt, während der eigene Jahrgang ansonsten bereits in Richtung 65 geschoben wäre. Was „jetzt noch möglich“ ist: Ein realistischer Blick auf die Optionen Für viele Versicherte lautet die ehrliche Antwort: Möglich ist weiterhin ein vorgezogener Rentenbeginn über die Altersrente für schwerbehinderte Menschen, aber häufig erst ab 62 und dann mit Abschlägen, während die abschlagsfreie Variante sich immer öfter erst mit 65 öffnet. Damit verschiebt sich die Diskussion weg vom Schlagwort „Rente mit 63“ hin zur Frage, wie hoch die Einbußen bei einem Start vor der abschlagsfreien Altersgrenze sind und ob sie über die Lebensplanung hinweg tragbar bleiben. Gleichzeitig ist die Entscheidung nicht mehr so stark durch Hinzuverdienstgrenzen blockiert wie früher. Die Rechtslage wurde in den vergangenen Jahren liberalisiert, sodass bei Altersrenten deutlich mehr hinzuverdient werden kann, ohne dass die Rente automatisch gekürzt wird. Das verändert die Abwägung: Ein früherer Rentenbeginn lässt sich eher mit weiterer Arbeit kombinieren, wenn Gesundheit und Arbeitsmarkt mitspielen. Für manche ist das ein Ausweg aus dem „entweder ganz oder gar nicht“, für andere bleibt es eine theoretische Möglichkeit, die an der Belastbarkeit scheitert. Warum gute Beratung wichtiger geworden ist als das Schlagwort Je komplexer die Übergangsregeln, desto größer die Gefahr von Fehlentscheidungen. Ob jemand wirklich „mit 63“ gehen kann, ob Vertrauensschutz greift, wie hoch die Abschläge im individuellen Fall ausfallen und welche Alternativen bestehen, hängt am Ende an Details: Geburtsmonat, Versicherungsverlauf, Zeitpunkt der Anerkennung der Schwerbehinderung, Rentenantrag, mögliche andere Rentenarten und die Frage, ob eine günstigere Altersrente zum selben Zeitpunkt möglich wäre. Die Rentenversicherung sieht in bestimmten Fällen sogar eine Prüfung vor, ob statt einer beantragten, abschlagsbelasteten Rente eine günstigere Variante ohne Abschläge in Betracht kommt. Wer sich vorbereitet, vermeidet, dass ein vermeintlich schneller Weg in den Ruhestand später als dauerhafter finanzieller Ballast empfunden wird. Kurzes Praxisbeispiel Petra M. ist 1964 geboren, seit einigen Jahren mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt und erfüllt die Wartezeit von 35 Jahren, weil sie lange sozialversicherungspflichtig beschäftigt war und zusätzlich Zeiten der Kindererziehung in ihrem Versicherungskonto stehen. Petra möchte nicht bis 65 arbeiten, sondern mit 63 in den Ruhestand wechseln. Für ihren Jahrgang liegt die abschlagsfreie Altersgrenze in dieser Rentenart bei 65 Jahren. Wenn Petra mit 63 startet, beginnt die Rente zwei Jahre früher als abschlagsfrei möglich. Dadurch entstehen dauerhafte Abschläge, weil die Rente vorzeitig in Anspruch genommen wird. Petra lässt sich bei der Rentenversicherung eine Probeberechnung erstellen, um zu sehen, wie groß die monatliche Differenz ausfällt und ob sie die Kürzung durch zusätzliche Beiträge zum Ausgleich der Rentenminderung ganz oder teilweise auffangen möchte. Fazit: „Rente mit 63“ bei Schwerbehinderung ist heute meist eine Ausnahmeformulierung Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen bleibt ein wichtiger, gesetzlich vorgesehener Weg in einen früheren Ruhestand. Was sich verändert hat, sind die Altersmarken. 63 ist für viele Jahrgänge nicht mehr die Schwelle für einen abschlagsfreien Start, sondern Teil einer auslaufenden Übergangslogik. Wer „jetzt noch“ nach dieser Möglichkeit fragt, sollte deshalb weniger nach dem Schlagwort suchen, sondern nach der eigenen Jahrgangsgrenze, dem Status der Schwerbehinderung zum Rentenbeginn und einer nüchternen Rechnung, wie stark ein Vorziehen die Monatsrente dauerhaft senkt. Quellen Deutsche Rentenversicherung: „Altersrente für schwerbehinderte Menschen“ (Altersgrenzen und Grundprinzipien), Deutsche Rentenversicherung (Presse): „Vorgezogene Altersrente für schwerbehinderte Menschen“ (Beispielrechnungen und Einordnung der Anhebung). Deutsche Rentenversicherung, rvRecht (GRA zu § 236a SGB VI): Auslegung, Altersgrenzen, Vertrauensschutz, Hinzuverdienst und Anspruchsvoraussetzungen.

27. Februar 2026

Wer in Deutschland über faire Bezahlung spricht, kommt am Entgelttransparenzgesetz nicht vorbei. Seit 2017 gibt es damit ein Instrument, das Beschäftigten helfen soll, mögliche Entgeltbenachteiligungen aufzudecken und Ansprüche auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Der gesellschaftliche Druck hat sich jedoch deutlich verschärft. Auslöser ist vor allem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. In der Praxis bedeutet das: Deutschland muss die bestehenden Regeln deutlich erweitern, und zwar mit spürbaren Folgen für Arbeitgeber und mit neuen Rechten für Beschäftigte und Bewerbende. Gleichzeitig ist die Lage Anfang 2026 von Unsicherheit geprägt. Zwar ist die Richtung klar vorgegeben, doch ein fertiges deutsches Umsetzungsgesetz ist nach verschiedenen Berichten bislang noch nicht öffentlich greifbar. Für Unternehmen ist das heikel, weil die Vorbereitungen Zeit brauchen, während die Frist näher rückt. Für Beschäftigte ist es relevant, weil Transparenzregeln den Verhandlungsspielraum, die Durchsetzungschancen und auch die Beweisführung im Streitfall verändern können. Was heute gilt: Das Entgelttransparenzgesetz in seiner bisherigen Form Das derzeitige Entgelttransparenzgesetz setzt an mehreren Stellen an. Es gibt vor allem einen individuellen Auskunftsanspruch, der Beschäftigten Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung ermöglichen soll. In der Praxis ist dieser Anspruch bislang an Betriebsgrößen geknüpft und greift typischerweise erst in größeren Unternehmen. Zusätzlich existieren Regelungen zu betrieblichen Prüfverfahren und zu Berichten über Gleichstellung und Entgeltgleichheit, die ebenfalls vor allem größere Arbeitgeber betreffen und an weitere Voraussetzungen anknüpfen. Dieses ist über Jahre kritisiert worden, weil viele Beschäftigte in kleineren und mittleren Betrieben arbeiten und damit von den wirkungsvollsten Transparenzrechten nicht profitieren. Hinzu kommt, dass Transparenz allein noch keine Gehaltserhöhung ist: Wer eine Ungleichbehandlung vermutet, muss häufig dennoch den Schritt gehen, Ansprüche tatsächlich geltend zu machen. Genau an dieser Stelle setzt die europäische Reformagenda an, indem sie Transparenz nicht nur als Informationsrecht versteht, sondern als System, das Diskriminierung schwieriger machen und Durchsetzung erleichtern soll. Der europäische Druck: Umsetzung der EU-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 Die EU verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Regeln zur Entgelttransparenz deutlich zu verschärfen. Entscheidend ist dabei weniger eine einzelne Maßnahme als das Zusammenspiel neuer Pflichten in drei Phasen: vor der Einstellung, während des Arbeitsverhältnisses und bei der strukturellen Überprüfung im Unternehmen. Die Leitidee ist, dass Entgeltsysteme nachvollziehbarer werden und Beschäftigte schneller erkennen können, ob sie benachteiligt werden. In Deutschland wird diese Umsetzung sehr wahrscheinlich über eine umfassende Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes laufen. Mehrere Fachbeiträge weisen darauf hin, dass das nationale Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 noch nicht so weit ist, wie es die Frist eigentlich nahelegt. Unabhängig davon ist für die Praxis entscheidend: Unternehmen sollten nicht darauf setzen, dass sich alles “auf den letzten Metern” schon regelt. Denn Prozesse, Datenhaushalte und Vergütungslogiken lassen sich nicht innerhalb weniger Wochen sauber umstellen. Was sich 2026 voraussichtlich ändert: Mehr Pflichten, mehr Reichweite, mehr Konfliktpotenzial Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz im Detail noch von der konkreten Ausgestaltung abhängt, ist die Stoßrichtung aus der Richtlinie bereits gut ablesbar. Eine wichtige Veränderung betrifft den Anwendungsbereich. Die Transparenzrechte sollen deutlich breiter wirken als bislang. Besonders relevant ist die Absenkung von Schwellenwerten bei Berichtspflichten, die in vielen Darstellungen bereits ab rund 100 Beschäftigten eine Rolle spielen. Damit würde das Thema Vergütungstransparenz in deutlich mehr Unternehmen verbindlich auf der Agenda stehen als bisher. Hinzu kommen Vorgaben für den Bewerbungsprozess. Künftig sollen Bewerbende frühzeitig Informationen über das zu erwartende Einstiegsgehalt oder über eine Gehaltsspanne erhalten. Parallel dazu soll es Einschränkungen geben, das bisherige Gehalt von Bewerbenden abzufragen. Beides verändert die Dynamik am Arbeitsmarkt: Gehaltsvorstellungen werden stärker an Rollenprofilen und an festgelegten Bändern ausgerichtet, während individuelle Gehaltsbiografien weniger als Hebel dienen. Für bestehende Arbeitsverhältnisse wird die Informationslage ebenfalls dichter. Beschäftigte sollen einfacher an Angaben kommen, die ihnen einen Vergleich ermöglichen. Das ist besonders relevant in Bereichen, in denen Gehälter historisch stark verhandelt wurden und in denen Zuschläge, Boni oder variable Bestandteile große Unterschiede erzeugen können. Je mehr Unternehmen gezwungen sind, ihre Entgeltlogiken zu dokumentieren und zu erklären, desto häufiger werden auch interne Diskussionen über Stellenbewertungen, Entwicklungspfade und Leistungsmaßstäbe entstehen. Gehaltstransparenz ist nicht gleich Gehaltsveröffentlichung: Was Beschäftigte realistischerweise erwarten können Ein verbreitetes Missverständnis ist die Vorstellung, künftig würden Kolleginnen und Kollegen automatisch die Gehälter anderer Beschäftigter sehen. Darauf läuft die Reform nicht hinaus. Transparenzregeln zielen eher darauf, Vergleichbarkeit herzustellen, ohne den Datenschutz zu sprengen. In der Praxis geht es um nachvollziehbare Kriterien, um statistische Vergleichswerte und um Prozesse, die eine Gleichbehandlung absichern. Für Beschäftigte kann das dennoch einen spürbaren Unterschied machen. Wer bislang beim Verdacht einer Benachteiligung kaum Ansatzpunkte hatte, bekommt mehr Fakten. Das beeinflusst Gehaltsgespräche, interne Wechsel, Beförderungsrunden und auch die Bereitschaft, Ansprüche rechtlich durchzusetzen. Gerade in Branchen mit großem Fachkräftemangel kann Transparenz zudem ein Wettbewerbsfaktor werden, weil Kandidatinnen und Kandidaten Gehaltsbänder zunehmend erwarten und intransparenten Arbeitgebern skeptischer begegnen. Was Arbeitgeber 2026 organisatorisch bewältigen müssen Für Unternehmen ist Entgelttransparenz vor allem ein Umsetzungsprojekt, das HR, Führung, Controlling, Legal und häufig auch den Betriebsrat berührt. Wer Gehaltsspannen kommunizieren soll, braucht Rollenbeschreibungen und Bewertungslogiken, die konsistent sind. Wer Auskunfts- und Berichtspflichten erfüllen muss, benötigt belastbare Daten, definierte Zuständigkeiten und einen Prozess, der Anfragen fristgerecht und rechtssicher beantwortet. Wer Entgeltdifferenzen erklären können soll, muss vorher entscheiden, welche Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind und wie diese Begründungen dokumentiert werden. Hinzu kommt dieser Aspekt: Transparenz erzeugt Gesprächsbedarf. Wenn Beschäftigte besser vergleichen können, steigen die Erwartungen an Fairness, an nachvollziehbare Entwicklungsschritte und an klare Leistungsmaßstäbe. Arbeitgeber, die hier unscharf agieren, riskieren nicht nur Rechtsstreitigkeiten, sondern auch Vertrauensverlust, Fluktuation und ein negatives Arbeitgeberimage. Rechtsschutz, Sanktionen und Beweisfragen: Warum die Reform mehr als Bürokratie ist Die EU-Richtlinie setzt nicht nur auf Information, sondern auch auf Durchsetzung. Das ist für die Praxis entscheidend, weil es die Risikolage verändert. Wo Transparenzrechte und Dokumentationspflichten steigen, wächst auch die Wahrscheinlichkeit, dass Ungleichbehandlungen auffallen und gerichtlich geklärt werden. Gleichzeitig verschärft sich der Druck, Erklärungen liefern zu können, statt sich auf allgemeine Formeln zu stützen. Für Beschäftigte ist besonders wichtig, dass sich die Beweisführung in Entgeltfragen oft schwierig gestaltet. Je mehr Informationen verfügbar sind und je mehr Pflichten zur Begründung und Dokumentation bestehen, desto eher können Betroffene ihre Ansprüche substantiieren. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Vergütungsentscheidungen sauberer vorbereitet und nachvollziehbar gemacht werden müssen, auch rückblickend. Der Zeitplan 2026: Was du dir für dieses Jahr merken solltest Das Jahr 2026 ist in der Entgelttransparenz ein Übergangsjahr mit klarer Deadline. Spätestens am 7. Juni 2026 muss die EU-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Anfang 2026 wird jedoch aus verschiedenen fachlichen Einschätzungen deutlich, dass das deutsche Verfahren hinter dem Zeitplan liegt. Das muss nicht heißen, dass am Ende gar nichts passiert, es erhöht aber die Wahrscheinlichkeit kurzfristiger Gesetzgebung, enger Umsetzungsfenster und größerer Unsicherheiten in der Einführungsphase. Für Beschäftigte ist es sinnvoll, 2026 als Startpunkt einer neuen Normalität zu sehen: Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen, klarere Gehaltsbänder und stärkere Rechte auf Auskunft werden im Arbeitsmarkt deutlich präsenter. Für Unternehmen ist 2026 ein Jahr, in dem Vorbereitung und Umsetzung parallel laufen können, was erfahrungsgemäß die Fehleranfälligkeit erhöht. Wer frühzeitig Strukturen schafft, reduziert spätere Konflikte. Alle Änderungen in der Übersicht Bereich Änderungen ab 2026 (voraussichtliche Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie) Bewerbungsprozess Arbeitgeber sollen Bewerbenden frühzeitig Informationen zum Einstiegsgehalt oder zu einer Gehaltsspanne geben. Gleichzeitig werden Abfragen zum bisherigen Gehalt voraussichtlich stark eingeschränkt oder untersagt, um Gehaltsbiografien als Verhandlungshebel zu reduzieren. Informationsrechte im bestehenden Arbeitsverhältnis Beschäftigte erhalten voraussichtlich erweiterte Rechte, Auskünfte über die Entgeltstruktur und Vergleichswerte zu verlangen, um mögliche Benachteiligungen leichter erkennen zu können. Der Zugang zu relevanten Kriterien der Entgeltfindung soll praxistauglicher werden als bisher. Schwellenwerte und Reichweite der Pflichten Pflichten zur Berichterstattung und Transparenz werden voraussichtlich auf mehr Unternehmen ausgeweitet, weil Schwellenwerte sinken können. In vielen Darstellungen wird eine stärkere Einbeziehung von Unternehmen ab etwa 100 Beschäftigten erwartet, wodurch deutlich mehr Betriebe betroffen wären als bislang. Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit Arbeitgeber müssen voraussichtlich häufiger und strukturierter über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Dabei geht es nicht nur um Durchschnittswerte, sondern stärker um nachvollziehbare Daten, die Unterschiede sichtbar machen und erklärbar machen sollen. Gemeinsame Entgeltbewertung bei auffälligen Abständen Wenn ein bestimmter Entgeltunterschied nicht sachlich begründet werden kann, soll es nach EU-Vorgaben zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung kommen. Das bedeutet praktisch, dass Arbeitgeber systematisch prüfen und dokumentieren müssen, warum Unterschiede bestehen und wie sie behoben werden. Entgeltsysteme und Stellenbewertung Unternehmen werden voraussichtlich stärker gezwungen, Rollenprofile, Bewertungslogiken und Kriterien der Entgeltfindung zu definieren und konsistent anzuwenden. Intransparent verhandelte Einzelgehälter geraten stärker unter Rechtfertigungsdruck. Durchsetzung, Beweislast und Sanktionen Die Reform stärkt voraussichtlich die Durchsetzbarkeit: Mehr Transparenz und Dokumentation erleichtern es Beschäftigten, Ansprüche zu begründen. Gleichzeitig können Sanktionen bzw. Haftungsrisiken zunehmen, wenn Pflichten nicht erfüllt werden oder Diskriminierung fortbesteht. Datenschutz und Umfang der Offenlegung Transparenz bedeutet voraussichtlich nicht, dass individuelle Gehälter von Kolleginnen und Kollegen offen gelegt werden. Stattdessen sollen Vergleichswerte, Kriterien und Strukturen sichtbar werden, während personenbezogene Daten geschützt bleiben müssen. Fristen und Umsetzungsdruck Die EU-Vorgaben müssen spätestens bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Für Unternehmen entsteht dadurch ein enger Zeitplan, um Prozesse, Daten und Kommunikation rechtzeitig anzupassen. Mehr Transparenz, mehr Diskussion, nicht automatisch mehr Gleichheit Entgelttransparenz ist ein Werkzeug, kein Wunderheilmittel. Mehr Sichtbarkeit kann Ungleichheiten offenlegen und Druck erzeugen, sie zu korrigieren. Ob daraus dauerhaft mehr Entgeltgleichheit entsteht, hängt aber auch davon ab, wie konsequent Unternehmen ihre Vergütungssysteme überprüfen, wie klar Kriterien definiert werden und wie wirksam Beschäftigte ihre Rechte nutzen können. Gleichzeitig ist absehbar, dass der Arbeitsmarkt sich anpassen wird: Gehaltsspannen werden stärker standardisiert, Verhandlungsprozesse verändern sich, und “unklare” Gehaltslogiken geraten schneller in Rechtfertigungsnot. Wer sich 2026 orientieren will, sollte weniger auf Schlagworte achten als auf die praktische Umsetzung: Welche Informationen müssen wann geliefert werden, wie werden Rollen bewertet, wie werden Unterschiede erklärt, und wie wird Gleichbehandlung messbar gemacht. Genau dort entscheidet sich, ob Entgelttransparenz im Alltag als Fairness-Instrument wirkt oder als neue Konfliktlinie. Quellen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ): Informationen zum Entgelttransparenzgesetz

27. Februar 2026

Der VGH München hatte im Eilverfahren zu entscheiden, ob die Klage eines schwerbehindertengleichgestellten Arbeitnehmers gegen die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung aufschiebende Wirkung bekommen muss. (12 CS 23.8) Es ging also nicht um die endgültige Wirksamkeit der Kündigung, sondern darum, ob die Zustimmung vorläufig „gestoppt“ wird. Der konkrete Fall Der Antragsteller war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und hatte einen Grad der Behinderung von 30. Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und warf dem Beschäftigten mehrere Vorfälle mit Gabelstaplern vor. Welche Vorwürfe im Raum standen Nach Darstellung des Arbeitgebers soll der Beschäftigte am 1. Juni 2022 vorsätzlich mit einem Gabelstapler eine Energiebrücke beschädigt haben. Außerdem soll er zuvor einen stark frequentierten Zebrastreifen im Betriebsgelände so überfahren haben, dass wegen Gewicht und Geschwindigkeit des Staplers Personenschäden nicht auszuschließen gewesen seien. Hinzu kam der Vorwurf, er habe am 2. Mai 2022 während einer Wiedereingliederung beim Ausparken einen weiteren Stapler beschädigt. Wie das Integrationsamt entschieden hat Das Integrationsamt stimmte mit Bescheid vom 29. September 2022 der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin am 19. Oktober 2022, und der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Warum der Arbeitnehmer Eilrechtsschutz wollte Der Arbeitnehmer beantragte beim Verwaltungsgericht, die aufschiebende Wirkung seiner Klage gegen den Zustimmungsbescheid wiederherzustellen. Er argumentierte, das Integrationsamt habe den Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt und wichtige Umstände zu Krankheitszeiten und Wiedereingliederung ignoriert. Er vermutete zudem, der Arbeitgeber nutze den Vorfall nur als Vorwand, um einen häufig erkrankten Mitarbeiter loszuwerden. Was das Verwaltungsgericht entschieden hat Das VG Würzburg lehnte den Eilantrag ab. Es betonte, dass Widerspruch und Klage gegen die Zustimmung nach dem Gesetz grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung haben und besondere Umstände nötig sind, um das ausnahmsweise anzuordnen. Einen behinderungsbedingten Nachteil als Kündigungsmotiv sah es nicht. Die zentrale Linie des VGH München Der VGH wies die Beschwerde zurück und bestätigte im Ergebnis die Ablehnung des Eilantrags. Entscheidend war für ihn, dass kein Zusammenhang zwischen der Behinderung und den vorgetragenen Kündigungsgründen erkennbar oder glaubhaft gemacht worden sei. Dann fällt die Abwägung des Integrationsamts regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers aus. Was „fehlender Zusammenhang“ praktisch bedeutet Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX soll vor allem behinderungsbedingte Nachteile im Arbeitsleben ausgleichen. Wenn die Kündigungsgründe mit der Behinderung nichts zu tun haben, soll der schwerbehinderte oder gleichgestellte Mensch insoweit wie ein anderer Arbeitnehmer behandelt werden. Andernfalls entstünde eine Privilegierung ohne sachlichen Grund. Wann das Integrationsamt trotzdem „Nein“ sagen muss Eine Zustimmung darf ausnahmsweise versagt werden, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung „offenkundig“ ist. Gemeint ist: Die Unwirksamkeit muss ohne jeden vernünftigen Zweifel offen zutage liegen und sich jedem Kundigen aufdrängen. Diese Schwelle setzt der VGH sehr hoch, weil die eigentliche Prüfung der Kündigungsgründe grundsätzlich in den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht gehört. Welche Aufklärung das Integrationsamt leisten muss Das Integrationsamt muss zwar von Amts wegen ermitteln, was für die Interessenabwägung relevant ist. Aber bei fehlendem Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund reduziert sich die Amtsermittlung im Kern auf die Frage, ob eine offenkundig unwirksame Kündigung „durchgewunken“ würde. Anzeichen dafür sah der VGH hier nicht. Warum Krankheitszeiten und Wiedereingliederung hier wenig halfen Der Arbeitnehmer verwies auf Arbeitsunfähigkeitszeiten und Wiedereingliederungsbemühungen, um eine andere Motivlage des Arbeitgebers zu begründen. Der VGH ordnete das als Fragen der materiellen Kündigungswirksamkeit ein, die im Kündigungsschutzverfahren zu klären sind. Weil der Zustimmungsantrag ausdrücklich verhaltensbedingt und nicht personenbedingt begründet war, musste das Integrationsamt gesundheitliche Einschränkungen nicht „wie bei einer Krankheitskündigung“ prüfen. Ergebnis des Eilverfahrens Weil nach Auffassung des VGH keine offenkundigen Gründe gegen die Kündigung auf der Hand lagen und kein Behinderungsbezug erkennbar war, blieb es beim gesetzlich angeordneten Sofortvollzug der Zustimmung. Die aufschiebende Wirkung wurde nicht angeordnet, der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens. Gerichtskosten wurden nicht erhoben. FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten Was prüft das Integrationsamt bei einer Kündigung von Schwerbehinderten oder Gleichgestellten? Es muss die Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers abwägen und dabei besonders beachten, ob die Kündigungsgründe mit der Behinderung zusammenhängen. Wann fällt die Abwägung typischerweise zugunsten des Arbeitgebers aus? Wenn kein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund besteht, überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitgebers, außer die Kündigung ist arbeitsrechtlich offensichtlich unwirksam. Was bedeutet „offenkundig unwirksam“ in diesem Kontext? Die Unwirksamkeit muss so klar sein, dass sie ohne vernünftige Zweifel feststeht und sich jedem fachkundigen Blick geradezu aufdrängt. Kann man die Zustimmung im Eilverfahren stoppen? Grundsätzlich ist das schwierig, weil Klage und Widerspruch gegen die Zustimmung nach dem Gesetz keine aufschiebende Wirkung haben und besondere Gründe für eine Ausnahme nötig sind. Wo wird entschieden, ob die Kündigung inhaltlich gerechtfertigt ist? Das ist primär Aufgabe des Arbeitsgerichts im Kündigungsschutzprozess, nicht des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt. Fazit Der VGH München macht deutlich, wie eng der Spielraum im Eilverfahren gegen eine Zustimmungsentscheidung des Integrationsamts ist. Ohne erkennbaren Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund wird die Zustimmung meist nicht blockiert, solange die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist. Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss deshalb regelmäßig den Schwerpunkt auf das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren legen.

27. Februar 2026

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein Streit um Urlaubstage und ein einzelner Tag Abwesenheit nicht automatisch eine fristlose oder ordentliche Kündigung rechtfertigt, wenn vorher keine einschlägige Abmahnung erfolgt ist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.08.2018, Az. 21 Sa 28/18). In dem Fall ging es um einen langjährig beschäftigten Teilzeit-Mitarbeiter, der nach Ansicht des Arbeitgebers „eigenmächtig“ Urlaub genommen und sich außerdem unpassend am Telefon gemeldet haben soll. Das Gericht stellte klar: Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung normalerweise das mildere Mittel, bevor gekündigt wird. Worum ging es in dem Urteil? Die Beklagte betreibt Schüler- und Behindertentransporte. Der Kläger arbeitete dort seit 2008 als Fahrer und Sachbearbeiter im Büro in Teilzeit und erhielt 1.350 Euro brutto im Monat. Anfang Oktober 2017 kündigte der Arbeitgeber fristlos und „vorsorglich“ ordentlich, weil der Kläger am 02.10.2017 nicht zur Arbeit erschienen sei. Flapsige Begrüßung: "Dödel vom Dienst" Zusätzlich führte die Beklagte weitere Vorwürfe an, etwa eine flapsige Begrüßung am Telefon („Dödel vom Dienst“) und eine Bemerkung gegenüber Kolleginnen, er würde nicht für den Mindestlohn arbeiten. Außerdem behauptete die Beklagte, der Kläger habe während der Arbeitszeit Rechtsdienstleistungen für Dritte erledigt und später seien Fehler bei Rechnungen aufgefallen. Das Arbeitsgericht Karlsruhe gab dem Kläger recht, und das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der konkrete Fall im Detail Der Arbeitgeber war der Ansicht, der Kläger habe am 02.10.2017 unentschuldigt gefehlt, weil ihm Urlaub im September wegen Arbeitsanfalls nicht vollständig gewährt worden sei und er dann eigenmächtig den Urlaub „in den Oktober geschoben“ habe. Betroffener bezweifelt unentschuldigtes Fehlen Der Kläger bestritt, unentschuldigt gefehlt zu haben, und verwies darauf, dass bei ihm auch Freizeitausgleich eine Rolle spiele und Urlaubstage regelmäßig genehmigt worden seien. Zudem sei die Zeiterfassung im Betrieb so organisiert gewesen, dass er seine Stunden eigenverantwortlich notierte und der Arbeitgeber diese nicht gegenprüfte. Anspielung gegenüber Bekannten statt Rufschädigung Beim Telefonvorwurf räumte der Kläger ein, sich gegenüber bestimmten, ihm gut bekannten Anrufenden im Scherz als „Dödel vom Dienst“ gemeldet zu haben, als Anspielung im Stil von Loriot. Er bestritt aber, dass dies geschäftsschädigend gemeint gewesen sei oder gegenüber „Auftraggebern“ in problematischer Weise gefallen sei. Auch die Mindestlohn-Äußerung stellte der Kläger als normale Diskussion über Bezahlung dar und bestritt, Kolleginnen zum „Bummelstreik“ oder zur Arbeitsverweigerung aufgefordert zu haben. Arbeitgeber bezieht sich auf eine frühere Kündigung Der Arbeitgeber verwies außerdem auf angebliche Abmahnungen aus der Vergangenheit und sogar auf ein früheres Kündigungsschreiben aus dem März 2017. Das Problem dabei: Nach Auffassung des Gerichts konnte die Beklagte weder Inhalt noch Zugang einer einschlägigen Abmahnung sicher belegen, und das frühere Kündigungsschreiben enthielt keine konkrete Rügefunktion wie eine Abmahnung. Warum die Kündigung scheiterte Das Gericht ging davon aus, dass ein unentschuldigtes Fehlen an einem einzelnen Arbeitstag grundsätzlich eine Pflichtverletzung sein kann. Entscheidend war aber, dass es für eine fristlose Kündigung regelmäßig mehr braucht als einen einmaligen Vorfall, und für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung typischerweise eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Abmahnung wäre nötig gewesen Gerade bei steuerbarem Verhalten soll der Arbeitnehmer zuerst eine klare Warnung bekommen, damit er sein Verhalten ändern kann. Die Beklagte konnte keine wirksame, einschlägige Abmahnung nachweisen, die den Kläger wegen vergleichbaren Verhaltens bereits gerügt und für den Wiederholungsfall Konsequenzen angedroht hätte. Kündigung ist unverhältnismäßig Ohne diese Warnfunktion war die Kündigung nach Auffassung des Gerichts unverhältnismäßig. Auch die weiteren Vorwürfe wie die flapsige Telefonmeldung oder die Mindestlohn-Aussage waren nach Ansicht des Gerichts ohne vorherige Abmahnung nicht schwer genug, um sofort das Arbeitsverhältnis zu beenden. „Dödel vom Dienst“ am Telefon: unpassend, aber nicht kündigungsreif Das Gericht bewertete die Formulierung als flapsig und missverständlich, aber nicht automatisch als geschäftsschädigende Illoyalität. Je nach Kontext könne es auch Selbstironie sein, ohne dass damit der Arbeitgeber herabgewürdigt wird. Wenn ein Arbeitgeber solche Formulierungen im Kundenkontakt nicht will, muss er das klar kommunizieren und im Wiederholungsfall abmahnen, bevor er kündigt. Diskussion über den Mindestlohn ist nicht automatisch „Aufwiegeln“ Der Arbeitgeber wollte die Aussage des Klägers so verstehen, als habe er Kolleginnen gegen die Bezahlung und damit gegen die Arbeitsbereitschaft beeinflusst. Das Gericht sah darin aber keine Aufforderung zur Arbeitsverweigerung, solange der Kläger nur über sich selbst gesprochen habe. Wer Debatten über Lohn im Betrieb vermeiden will, muss das ausdrücklich regeln oder zumindest klar untersagen, statt sofort mit Kündigung zu reagieren. Restlohn und Verzugspauschale: Arbeitgeber geriet in Annahmeverzug Weil die Kündigung unwirksam war, bestand das Arbeitsverhältnis fort. Damit hatte der Kläger grundsätzlich Anspruch auf die Vergütung für Oktober 2017, musste sich aber anrechnen lassen, was er bereits erhalten hatte und welche Leistungen (wie Arbeitslosengeld) für denselben Zeitraum gezahlt wurden. Zusätzlich sprach das Gericht dem Kläger die Verzugspauschale von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB zu, weil der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug war. FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten Darf ich Urlaub einfach antreten, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder vorher Urlaub abgelehnt hat? Nein, Urlaub muss grundsätzlich beantragt und gewährt werden. Wer einfach wegbleibt, riskiert Ärger bis hin zur Kündigung. Das Urteil zeigt aber, dass eine Kündigung nicht automatisch wirksam ist, wenn vorher keine klare Abmahnung erfolgt ist und der Einzelfall nicht besonders schwer wiegt. Reicht ein einziger Tag unentschuldigtes Fehlen für eine fristlose Kündigung? In der Regel nicht. Ein einzelner Tag kann zwar eine Pflichtverletzung sein, aber für eine fristlose Kündigung braucht es meist eine deutlich höhere Schwere oder Wiederholung trotz Abmahnung. Genau daran scheiterte der Arbeitgeber hier. Warum ist eine Abmahnung so wichtig? Weil sie die Warnfunktion erfüllt: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar sagen, welches Verhalten er rügt und dass beim nächsten Mal der Job gefährdet ist. Ohne diese Vorwarnung ist eine Kündigung bei steuerbarem Verhalten meist unverhältnismäßig. Kann eine flapsige Aussage am Telefon („Dödel vom Dienst“) zur Kündigung führen? Im Wiederholungsfall nach klarer Abmahnung kann das je nach Kontext denkbar sein. Ohne Abmahnung reichte das hier nicht, weil die Äußerung nicht eindeutig geschäftsschädigend war und auch als Selbstironie verstanden werden konnte. Ist es verboten, im Betrieb über Löhne zu sprechen oder zu sagen, dass man nicht für Mindestlohn arbeiten würde? Ein generelles Verbot ist nicht automatisch gegeben. Das Gericht sah eine solche Aussage ohne weiteres nicht als Aufwiegeln zur Arbeitsverweigerung. Wenn ein Arbeitgeber solche Diskussionen verhindern will, muss er das vorher eindeutig regeln und kommunizieren. Fazit Das Urteil macht deutlich, dass eigenmächtiges Fernbleiben oder Streit über Urlaubstage nicht automatisch die „sichere“ Grundlage für eine Kündigung ist. Arbeitgeber müssen bei steuerbarem Verhalten regelmäßig erst abmahnen und klar warnen, bevor sie das Arbeitsverhältnis beenden. Für Beschäftigte heißt das umgekehrt: Wer eine Kündigung wegen angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritts bekommt, sollte genau prüfen lassen, ob es vorher eine einschlägige Abmahnung gab und ob die Vorwürfe wirklich so schwer sind, dass eine Kündigung verhältnismäßig wäre.

27. Februar 2026

Eine Bürgerin aus Bayern wollte den Rundfunkbeitrag nicht mehr bezahlen. Ihre Begründung: Der öffentlich-rechtliche Rundfunk erfülle seinen Auftrag nicht, biete zu wenig Meinungsvielfalt und sei nicht ausreichend staatsfern kontrolliert. Mit dieser Argumentation zog sie durch die Instanzen – bis zum Bundesverwaltungsgericht in Leipzig. (BVerwG 6 C 5.24) Streit um den Rundfunkbeitrag landet vor dem höchsten Verwaltungsgericht Die Klägerin argumentierte, ihr stehe ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Wenn der Rundfunk seinen gesetzlichen Auftrag nicht erfülle, fehle die Grundlage für die Zahlungspflicht. Sie wollte daher keinen Cent mehr zahlen. Die Vorinstanzen wiesen die Klage zunächst ab. Sie stellten klar, dass der Vorteil des Rundfunkbeitrags bereits in der Möglichkeit liege, das Programmangebot nutzen zu können – unabhängig davon, wie einzelne Sendungen bewertet werden. Gericht stellt klar: Auftrag ist Voraussetzung für die Beitragspflicht Das Bundesverwaltungsgericht machte deutlich, dass der Rundfunkbeitrag nur dann mit dem Grundgesetz vereinbar ist, wenn die öffentlich-rechtlichen Sender ihren Funktionsauftrag erfüllen. Dieser besteht darin, Meinungsvielfalt zu sichern, Orientierung zu bieten und staatsfern zu berichten. Gleichzeitig betonten die Richter, dass einzelne inhaltliche Kritikpunkte oder subjektive Unzufriedenheit nicht ausreichen, um die Zahlung zu verweigern. Entscheidend ist das Gesamtangebot über einen längeren Zeitraum. Wann müsste man tatsächlich nichts mehr zahlen? Nach Auffassung des Gerichts wäre die Beitragspflicht nur dann verfassungswidrig, wenn das Gesamtprogramm über längere Zeit hinweg gröblich und systematisch gegen das Gebot der Vielfalt und Ausgewogenheit verstößt. Es geht also nicht um einzelne Sendungen, sondern um strukturelle und nachhaltige Defizite. Die Hürde liegt extrem hoch. Der Gesetzgeber hat bei der Ausgestaltung des Rundfunkbeitrags einen weiten Spielraum, und die Rundfunkfreiheit schützt auch programmliche Entscheidungen. Nur wenn das System insgesamt versagt, könnte die Pflicht ins Wanken geraten. Signalwirkung für ARD, ZDF und Deutschlandradio Auch wenn die Klage letztlich keinen unmittelbaren Zahlungsstopp bewirkte, sendet das Urteil eine klare Botschaft. Die öffentlich-rechtlichen Sender müssen dauerhaft sicherstellen, dass sie Vielfalt, Ausgewogenheit und Unabhängigkeit gewährleisten. Sollten sich über Jahre hinweg gravierende und belegbare strukturelle Mängel zeigen, könnte die rechtliche Grundlage des Rundfunkbeitrags künftig erneut auf dem Prüfstand stehen. FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Rundfunkbeitrag Kann ich den Rundfunkbeitrag einfach nicht mehr zahlen, wenn mir das Programm nicht gefällt? Nein. Subjektive Kritik oder einzelne als einseitig empfundene Sendungen reichen nicht aus, um die Zahlung zu verweigern. Wann wäre eine Zahlungsverweigerung theoretisch denkbar? Nur wenn das Gesamtprogramm der öffentlich-rechtlichen Sender über einen längeren Zeitraum hinweg grob und systematisch gegen das Gebot der Meinungsvielfalt und Ausgewogenheit verstößt. Muss ich solche Mängel selbst beweisen? Ja. Wer sich auf eine strukturelle Verletzung des Auftrags beruft, müsste stichhaltige Belege oder wissenschaftliche Gutachten vorlegen, die ein dauerhaftes Systemversagen belegen. Was passiert, wenn ich trotzdem nicht zahle? Es drohen Mahnungen, Säumniszuschläge und im schlimmsten Fall Vollstreckungsmaßnahmen. Die Beitragspflicht gilt grundsätzlich weiter. Hat das Urteil den Rundfunkbeitrag gekippt? Nein. Der Rundfunkbeitrag bleibt rechtmäßig. Das Gericht hat lediglich klargestellt, unter welchen extremen Voraussetzungen die Verfassungsmäßigkeit infrage stehen könnte. Fazit Der Rundfunkbeitrag bleibt verpflichtend – auch wenn viele Bürger ihn kritisch sehen. Das Bundesverwaltungsgericht hat jedoch eine klare Grenze gezogen: Sollte der öffentlich-rechtliche Rundfunk seinen Auftrag über längere Zeit gröblich verfehlen, könnte die Beitragspflicht verfassungsrechtlich ins Wanken geraten. Bis dahin gilt: Wer nicht zahlt, riskiert rechtliche Konsequenzen.

27. Februar 2026

Die Bundesregierung will die Grundsicherung (ehemals Bürgergeld) verschärfen und Jobcenter schneller sanktionieren lassen. Das wird als „Fördern und Fordern“ verkauft, ist in der Praxis aber vor allem: schneller kürzen, härter drohen, mehr existenzieller Druck. "Wer behauptet, damit kämen automatisch mehr Menschen in Arbeit, macht Stimmung gegen Betroffene in schwierigen Lebenslagen und leugnet die Realität, die die Studienlage zunehmend beschreibt", so der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt. Der Grünen-Sozialpolitiker Timon Dzienus nennt daher die angekündigten Einsparungen durch Sanktionen eine „dreiste Lüge“. Denn sparen kann der Staat nur, wenn wirklich mehr Menschen dauerhaft in Jobs kommen. Wenn Sanktionen aber Vertrauen zerstören, Menschen krank machen und Haushalte destabilisieren, passiert das Gegenteil: weniger Vermittlung, mehr Krisen, mehr Folgekosten – und am Ende wird das Elend verwaltet statt Arbeit ermöglicht. Die Grundlage seiner Kritik ist eine Auswertung der Wissenschaftlichen Dienste des Bundestags. Die Wissenschaftlichen Dienste: Sanktionen treffen oft nicht „Verweigerer“, sondern Alltagspanne und Überforderung Ein besonders entlarvender Punkt: Sanktionen entstehen nur selten wegen „Arbeitsverweigerung“, sondern sehr häufig wegen verpassten Terminen, Formalien und Mitwirkungspflichten. Genau da greift der harte Alltag von Leistungsberechtigten: Krankheit, Angst, Überlastung, fehlende Kinderbetreuung, kaputte Post, digitale Hürden. Wer daraus ein Sanktionssystem baut, sanktioniert nicht „Faulheit“, sondern verschlimmert bereits problematische Lebensrealitäten – und sorgt so dafür, dass die Betroffenen noch weniger Chancen haben, in Arbeit zu kommen. Was Sanktionen tatsächlich anrichten können: Destabilisierung statt Integration Die zusammengetragene Forschung benennt Risiken, die die politische Propaganda kleinredet oder verschweigt: psychische Belastungen, Vertrauensverlust gegenüber Jobcentern und sogar Gefahren wie Wohnungsverlust. Wer die Existenz von Menschen attackiert, baut keine Brücke in Arbeit, sondern reißt den Boden weg, auf dem Arbeit überhaupt möglich wird. Und wenn ein Haushalt kippt, betrifft das nicht „nur den Sanktionierten“, sondern Kinder, Partner und das ganze Umfeld. Warum der „Sanktions-Ansatz“ ein Trugschluss ist Wenn Menschen aus Angst „irgendwas“ unterschreiben oder kurzzeitig „mitziehen“, ist das noch lange keine nachhaltige Arbeitsmarktintegration. Erhöhter Druck erhöht führt häufig nicht zu Jobs, sondern zu Abbruch, Rückzug, Krankheit und  Chaos. Genau deshalb wirkt der Kurs wie Symbolpolitik: laut, hart, aber am Ende nicht besser – nur härter. Oder, schlimmer noch, als eine gezielte Brutalität gegen die fiannziell FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten Trifft eine Sanktion wirklich nur die sanktionierte Person? Auf dem Papier wird oft behauptet, gekürzt werde nur der Regelbedarf des „Pflichtverletzers“. In der Realität frisst ein Minus im Haushalt Lebensmittel, Mobilität, Strom, Schulbedarf und damit die Lebensqualität aller – Kinder inklusive. Wenn Forschung zudem Risiken wie Wohnungsverlust und psychische Belastungen nennt, ist klar: Sanktionen sind selten „individuell“, sie wirken wie ein Dominoeffekt auf den ganzen Haushalt. Geht es bei Sanktionen hauptsächlich um Jobverweigerung? Nein, und genau das macht den politischen Sound so zynisch. Die Studienlage unterscheidet klar zwischen Totalverweigerung und formalen Pflichtverletzungen, und ein erheblicher Teil der Sanktionen hängt an Terminen, Mitwirkung und Bürokratie – nicht an „Ich will nicht arbeiten“. Wer da „Härte“ fordert, trifft nicht die Karikatur aus Talkshows, sondern Menschen, die im Verwaltungsstress untergehen. Können Sanktionen krank machen oder Erkrankungen verschlimmern? Die Materialsammlung nennt Hinweise auf verstärkte psychische Belastungen und Vertrauensverlust. Das ist kein kleines Nebenproblem, sondern ein direkter Angriff auf Beschäftigungsfähigkeit. Wer krank, panisch oder erschöpft ist, kann schwerer Termine schaffen, Bewerbungen schreiben oder stabil arbeiten. Sanktionen können damit zum Brandbeschleuniger werden – nicht zur „Aktivierung“. Was kann ich tun, wenn wegen Terminen oder Mitwirkung gekürzt wird?Schnell handeln ist entscheidend: schriftlich reagieren, Gründe darlegen, Nachweise beilegen (Krankheit, Wegeprobleme, Betreuung, unverschuldete Umstände) und Fristen beachten. Wenn die Kürzung existenziell wird, kann gerichtlicher Eilrechtsschutz ein Weg sein, weil hier der Lebensunterhalt betroffen ist. Und wichtig: immer verlangen, dass das Jobcenter konkret begründet, worauf es die Kürzung stützt. Was braucht es wirklich? Statt Strafe braucht es Stabilisierung: echte Förderung, Qualifizierung, verlässliche Beratung, realistische Angebote und Hilfe bei Hürden wie Gesundheit, Sprache, Betreuung, Schulden oder Wohnproblemen. Die Materialsammlung verweist darauf, dass individuelle Unterstützung die Chancen auf Rückkehr in Arbeit erhöhen kann – also genau das Gegenteil eines Systems, das Menschen zuerst in Angst und Mangel drückt. Fazit Härtere Sanktionen werden als Jobmotor verkauft, sind aber in vielen Fällen ein Armutsbeschleuniger. Die Studienlage, die die Wissenschaftlichen Dienste zusammentragen, zeigt: Sanktionen hängen oft an Bürokratie und Terminen, sie können Vertrauen zerstören und Krisen verschärfen – und damit Arbeitsaufnahme gerade verhindern. Wer daraus ein politisches Erfolgsmodell baut, betreibt keine Arbeitsmarktpolitik, sondern Entrechtung auf dem Rücken der Schwächsten.

27. Februar 2026

Die große Witwenrente gehört zu den wichtigsten Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung für Hinterbliebene. Sie soll den finanziellen Absturz abfedern, wenn der Ehe- oder eingetragene Lebenspartner stirbt und ein eigenes Einkommen nicht ausreicht oder wegen Alters, Kindererziehung oder Einschränkungen nicht (mehr) in vollem Umfang erzielt werden kann. „Neu ab 2026“ bedeutet dabei nicht eine komplett neue Witwenrente, sondern spürbare Anpassungen an mehreren Stellschrauben, die sich aus laufenden gesetzlichen Übergangsregeln und rentenrechtlichen Fortschreibungen ergeben. Besonders relevant ist, dass viele Voraussetzungen von einem Stichtag abhängen, nämlich vom Todesjahr der versicherten Person. Wer die Auswirkungen für sich einschätzen will, muss daher sehr genau auf das Datum des Todesfalls und den Beginn der Hinterbliebenenrente schauen. Große Witwenrente und kleine Witwenrente: der Unterschied bleibt, die Grenze verschiebt sich Am Grundaufbau ändert sich 2026 nichts: Es gibt weiterhin die kleine Witwen- beziehungsweise Witwerrente und die große Witwen- beziehungsweise Witwerrente. Die große Variante ist in der Regel höher und wird grundsätzlich dauerhaft gezahlt, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Die kleine Variante ist typischerweise zeitlich befristet und greift, wenn die besonderen Voraussetzungen für die große Witwenrente nicht vorliegen. Was sich 2026 deutlich bemerkbar machen kann, ist die Altersgrenze, ab der die große Witwenrente allein wegen des Alters beansprucht werden kann. Diese Altersgrenze steigt seit Jahren stufenweise an und wird auch 2026 weiter angehoben. Tabelle: Alle Änderungen bei der großen Witwenrente 2026 Änderung ab 2026 Was gilt ab 2026 und was bedeutet das praktisch Höhere Altersgrenze für die große Witwenrente Bei Todesfällen ab dem 1. Januar 2026 liegt die Altersgrenze, über die die große Witwenrente allein wegen des Alters erreicht werden kann, bei 46 Jahren und 6 Monaten. Wer jünger ist, erhält die große Witwenrente weiterhin nur dann, wenn andere Voraussetzungen vorliegen, etwa Kindererziehung oder Erwerbsminderung. Todesjahr bleibt das maßgebliche Stichtagskriterium Für die Frage, welche Altersgrenze gilt, ist weiterhin das Todesjahr der versicherten Person entscheidend. Dadurch kann bei ansonsten gleicher Lebenssituation je nach Sterbejahr eine andere Anspruchslage entstehen. Verlängerte Zurechnungszeit bei Rentenbeginn 2026 Bei einem Rentenbeginn im Jahr 2026 endet die Zurechnungszeit bei 66 Jahren und 3 Monaten statt bei 66 Jahren und 2 Monaten im Jahr 2025. Das kann die Ausgangsrente (und damit in passenden Konstellationen auch die abgeleitete Hinterbliebenenrente) erhöhen, vor allem wenn bei der verstorbenen Person Erwerbsminderung eine Rolle spielte. Freibetrag bei Einkommensanrechnung bleibt im ersten Halbjahr 2026 auf dem Stand der Anpassung zum 1. Juli 2025 Für den Zeitraum vom 1. Juli 2025 bis 30. Juni 2026 gilt beim anrechenbaren Einkommen ein Freibetrag von 1.076,86 Euro monatlich; je waisenrentenberechtigtem Kind erhöht sich dieser um 228,42 Euro. Das ist für 2026 relevant, weil bis einschließlich Juni 2026 diese Werte maßgeblich bleiben. Neue Werte beim Freibetrag ab 1. Juli 2026 möglich Wie in jedem Jahr ist ab 1. Juli 2026 eine Fortschreibung des Freibetrags im Zuge der Rentenanpassung zu erwarten. Der konkrete Betrag hängt von der dann feststehenden Anpassung ab und wird entsprechend veröffentlicht; ab diesem Zeitpunkt kann sich die Einkommensanrechnung für Betroffene spürbar verändern. Die wichtigste Änderung ab Januar 2026: Altersgrenze steigt auf 46 Jahre und 6 Monate Für Todesfälle ab dem 1. Januar 2026 gilt für die große Witwenrente eine höhere Altersgrenze als im Jahr zuvor. Wer den Anspruch allein über das Alter begründen will, muss dann mindestens 46 Jahre und 6 Monate alt sein. Entscheidend ist dabei nicht, wann die Hinterbliebene oder der Hinterbliebene den Antrag stellt, sondern in welchem Jahr der versicherte Partner verstorben ist. Das ist in der Praxis wichtig, weil sich die Grenze von Jahr zu Jahr weiter in Richtung 47 Jahre bewegt und damit die Anspruchslage bei ansonsten identischen Lebensumständen je nach Todesjahr unterschiedlich ausfallen kann. Große Witwenrente gibt es auch ohne Erreichen der Altersgrenze – aber nur unter Bedingungen Die Altersgrenze ist nicht der einzige Weg in die große Witwenrente. Auch 2026 gilt: Wer ein Kind erzieht, das noch nicht volljährig ist, kann die große Witwenrente erhalten, ohne die Altersgrenze erreicht zu haben. Gleiches gilt, wenn ein Kind mit Behinderung erzogen wird, das sich nicht selbst unterhalten kann; dann kann der Anspruch unabhängig vom Alter des Kindes bestehen. Diese Regeln sind für Familien entscheidend, weil sie dazu führen können, dass die große Witwenrente unmittelbar nach dem Sterbefall greift, obwohl die Hinterbliebene oder der Hinterbliebene noch deutlich jünger ist als die Altersgrenze. Wie hoch ist die große Witwenrente 2026: Prozentsatz bleibt, Details können sich dennoch ändern Die Höhe der großen Witwenrente richtet sich grundsätzlich nach der Rente, die die verstorbene Person zum Zeitpunkt des Todes bezogen hat oder hätte beziehen können. Im Regelfall sind das 55 Prozent. Für bestimmte Altfälle gilt weiterhin ein höherer Satz von 60 Prozent, wenn die Ehe vor 2002 geschlossen wurde und mindestens ein Partner vor dem 2. Januar 1962 geboren ist. An diesen Prozentsätzen wird 2026 nichts umgestellt. Trotzdem können sich Zahlbeträge verändern, weil sich die „Ausgangsrente“ der verstorbenen Person durch rentenrechtliche Fortschreibungen, durch rentensteigernde Zeiten oder durch Rechenparameter im System verschiebt. Das Sterbevierteljahr: kurzfristig oft der größte finanzielle Effekt Viele Betroffene erleben die erste Phase nach dem Todesfall als finanziell besonders sensibel. In dieser Zeit spielt das sogenannte Sterbevierteljahr eine große Rolle. Vereinfacht gesagt wird in den ersten drei Kalendermonaten nach dem Sterbemonat häufig eine Leistung in Höhe der bisherigen Versichertenrente gezahlt, bevor anschließend die eigentliche Witwenrente in der berechneten Höhe einsetzt. Wer 2026 einen Todesfall in der Familie hat, sollte diesen Mechanismus kennen, weil er die Haushaltsplanung im Übergang spürbar beeinflussen kann und weil in dieser Phase bestimmte Zuschläge oder Anrechnungen anders wirken als später. Mehr oder weniger Witwenrente durch eigenes Einkommen: 2026 bleibt die Anrechnung – der Freibetrag wandert weiter Ein häufiger Irrtum ist, dass eigenes Einkommen die Witwenrente „automatisch“ kürzt. Tatsächlich greift die Anrechnung erst oberhalb eines Freibetrags. Dieser Freibetrag wird regelmäßig zum 1. Juli angepasst und gilt dann jeweils bis zum 30. Juni des Folgejahres. Für den Zeitraum vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026 liegt der Freibetrag bei 1.076,86 Euro pro Monat. Für jedes waisenrentenberechtigte Kind kommt ein zusätzlicher Erhöhungsbetrag hinzu. Nur das Einkommen, das oberhalb dieser Schwelle liegt, wird anteilig angerechnet; der darüber liegende Teil wird zu 40 Prozent auf die Hinterbliebenenrente angerechnet, was den Zahlbetrag entsprechend mindert. Für die zweite Jahreshälfte 2026 ist im Zuge der regulären Rentenanpassung eine erneute Erhöhung des Freibetrags möglich, die konkreten Werte werden üblicherweise erst im Laufe des Jahres festgelegt und veröffentlicht. Warum sich 2026 trotz unveränderter Grundformel beim Auszahlungsbetrag etwas bewegen kann In der öffentlichen Debatte klingt „ab 2026 neu“ oft nach einem einzigen großen Einschnitt. In der Realität entstehen Veränderungen bei der Witwenrente meist daraus, dass mehrere Regeln gleichzeitig wirken. Wer 2026 in die große Witwenrente kommt, kann etwa wegen der höheren Altersgrenze später anspruchsberechtigt werden und damit eine andere Lebens- und Einkommensphase erreichen, in der die Einkommensanrechnung stärker oder schwächer greift. Gleichzeitig können steigende Freibeträge Kürzungen abmildern, während steigende Erwerbseinkommen oder Renten aus eigener Versicherung die Anrechnung verstärken können. Dazu kommt, dass Rentenerhöhungen die Hinterbliebenenrente grundsätzlich mit anheben, aber zugleich bei manchen Einkommensarten die anrechenbaren Werte ebenfalls steigen können. Die Richtung ist deshalb nicht für alle gleich, sondern hängt von der persönlichen Konstellation ab. Zurechnungszeit 2026: wichtig, wenn der Verstorbene (oder die Verstorbene) eine Erwerbsminderungsrente bezog oder bezogen hätte Ein Punkt, der in vielen Erklärstücken zur Witwenrente leicht untergeht, kann 2026 im Einzelfall dennoch eine spürbare Rolle spielen: die Zurechnungszeit. Sie betrifft Konstellationen, in denen die Rente der verstorbenen Person ganz oder teilweise auf Zeiten beruht, die so behandelt werden, als hätte die Person bis zu einem bestimmten Alter weiter gearbeitet. Diese Altersgrenze für die Zurechnungszeit wird schrittweise angehoben. Für Rentenbeginne ab 2026 reicht sie weiter nach oben und kann dadurch die Ausgangsrente erhöhen, aus der sich wiederum die Witwenrente ableitet. Wer einen Todesfall 2026 hat und bei der verstorbenen Person eine Erwerbsminderung im Lebenslauf eine Rolle spielte, sollte diesen Zusammenhang im Blick behalten, weil er den Berechnungsrahmen beeinflussen kann. Aktivrente ab 2026: kein Witwenrenten-Recht, aber ein Faktor für die Einkommensseite Seit dem 1. Januar 2026 gibt es mit der Aktivrente einen steuerlichen Anreiz für Menschen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und freiwillig weiterarbeiten. Bis zu 2.000 Euro monatlicher Hinzuverdienst können dabei steuerfrei sein, wobei Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung weiterhin anfallen können. Für die große Witwenrente ist das kein eigenes Anspruchsmerkmal. Es kann aber indirekt relevant werden, weil mehr Erwerbseinkommen die Frage der Einkommensanrechnung auf die Hinterbliebenenrente wieder stärker in den Vordergrund rückt. Entscheidend bleibt hier die rentenrechtliche Logik: Nicht die Steuerfreiheit entscheidet über die Kürzung, sondern ob und in welcher Höhe anrechenbares Nettoeinkommen den Freibetrag übersteigt. Typische Stolperstellen 2026: Todesjahr, Antrag, Beginn der Rente und die „richtige“ Rentenart Viele Schwierigkeiten entstehen nicht durch komplizierte Mathematik, sondern durch falsche Annahmen über Stichtage. Für die Altersgrenze der großen Witwenrente zählt das Todesjahr. Für die Einkommensanrechnung zählen dagegen die jeweils gültigen Freibeträge, die im Jahresrhythmus wechseln. Für den Rentenbeginn ist maßgeblich, ob die verstorbene Person bereits eine eigene Rente bezog oder nicht; davon hängt ab, ob die Hinterbliebenenrente frühestens im Folgemonat oder schon ab dem Todestag einsetzt. Zusätzlich ist zu prüfen, ob „altes Recht“ mit 60 Prozent zur Anwendung kommt oder die 55-Prozent-Regel gilt. Wer 2026 Ansprüche geltend macht, sollte deshalb die eigene Situation entlang dieser Zeitmarken sortieren, bevor voreilige Schlussfolgerungen gezogen werden. Was Betroffene 2026 praktisch erwarten sollten Für viele Hinterbliebene wird die sichtbarste Neuerung die gestiegene Altersgrenze sein. Das kann bedeuten, dass die große Witwenrente bei einem Todesfall 2026 nicht allein wegen des Alters sofort greift, obwohl sie im Vorjahr vielleicht möglich gewesen wäre. Gleichzeitig gibt es für viele Haushalte eine zweite, weniger offensichtliche Dynamik: Der Spielraum beim eigenen Einkommen hängt stark an der Entwicklung der Freibeträge, die mit der Rentenanpassung weiterlaufen. Wer im Jahr 2026 arbeitet, eine eigene Rente bezieht oder zusätzliche Einkünfte hat, wird daher vor allem davon betroffen sein, wie sich das anrechenbare Nettoeinkommen im Verhältnis zum Freibetrag entwickelt. Die große Witwenrente bleibt damit auch 2026 ein Zusammenspiel aus Anspruchsvoraussetzungen und Einkommensrealität, das sich nur mit Blick auf die persönliche Konstellation seriös bewerten lässt. Quellen Deutsche Rentenversicherung: „Renten für Hinterbliebene“, Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See: „Kleine und große Witwenrente“ (15.01.2026)

27. Februar 2026

Der 31. März 2026 hat unmittelbar Einfluss auf künftige Rentenansprüche. Gemeint ist hier die Möglichkeit, freiwillige Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung noch rückwirkend für das Vorjahr zu zahlen. Für das Beitragsjahr 2025 endet diese Möglichkeit grundsätzlich am Dienstag, den 31. März 2026. Wer bis dahin handelt, kann Beitragszeiten ergänzen, bestehende Anwartschaften stärken oder in bestimmten Konstellationen sogar erst die Voraussetzungen für einen Rentenanspruch vervollständigen. Wer die Frist verstreichen lässt, hat die Chance für 2025 in aller Regel vertan. Was „rückwirkend zahlen“ in der gesetzlichen Rentenversicherung konkret bedeutet Freiwillige Beiträge sind ein Instrument für Menschen, die nicht oder nicht mehr pflichtversichert sind. Anders als Pflichtbeiträge, die etwa bei Beschäftigten automatisch über Lohnabrechnung und Arbeitgeber abgeführt werden, beruhen freiwillige Beiträge auf einer eigenen Entscheidung. Die Besonderheit der rückwirkenden Zahlung liegt in der zeitlichen Zuordnung: Es geht nicht darum, im März 2026 einfach „irgendetwas“ einzuzahlen, sondern darum, Beiträge so zu leisten, dass sie rentenrechtlich dem Jahr 2025 zugerechnet werden. Das ist nur innerhalb eines engen Fensters möglich, das regelmäßig am 31. März des Folgejahres endet. Rechtlich ist diese Wirksamkeitsfrist fest verankert: Freiwillige Beiträge gelten nur dann für ein bestimmtes Jahr, wenn sie bis zum 31. März des Folgejahres gezahlt werden. Damit wird der freiwilligen Zahlung eine klare Grenze gesetzt. Nach diesem Datum lässt sich die rentenrechtliche Zuordnung zum Vorjahr normalerweise nicht mehr herstellen, selbst wenn das Geld später eingeht und man die Beitragslücke gern schließen würde. Warum das ausgerechnet für 2025/2026 so relevant sein kann Die Jahre 2025 und 2026 liegen für viele Menschen in einer Phase, in der Rentenentscheidungen konkret werden. Ein Teil plant den Ruhestand für 2026 oder 2027 und prüft, ob alle Zeiten im Versicherungskonto vollständig erfasst sind. Andere stehen kurz vor dem Rentenbeginn und entdecken erst spät, dass Monate fehlen, weil etwa selbstständige Phasen, Zeiten im Ausland oder Übergänge zwischen Beschäftigungen nicht wie erwartet abgedeckt waren. Wieder andere beziehen bereits eine vorgezogene Altersrente und wundern sich, dass die Gestaltungsmöglichkeiten nicht vollständig enden, nur weil die erste Rentenzahlung bereits erfolgt ist. Genau in diesen Situationen kann die rückwirkende Zahlung für 2025 ein Baustein sein. Es geht dabei nicht um „Magie“ oder einen Trick, sondern um die nüchterne Frage, ob rentenrechtlich relevante Monate im Jahr 2025 vorhanden sind oder geschaffen werden können. Die Antwort kann sich später in einem höheren Rentenbetrag, in einem stabileren Anspruch oder in der Erfüllung von Mindestversicherungszeiten niederschlagen. Wer freiwillig einzahlen darf – und wer typischerweise ausgeschlossen ist Die Berechtigung ist der entscheidende Filter. Freiwillige Beiträge sind grundsätzlich für Personen möglich, die nicht versicherungspflichtig sind. Typische Fälle sind Selbstständige ohne Versicherungspflicht, Menschen ohne Beschäftigung, bestimmte Personen mit Auslandsaufenthalten oder Personen, die zwar in Deutschland leben, aber nicht in einer pflichtversicherten Tätigkeit stehen. Auch Deutsche im Ausland können unter Voraussetzungen freiwillig einzahlen. Wichtig ist außerdem: Ein Mindestalter ist vorgesehen, und es müssen bestimmte Wohn- oder Statusvoraussetzungen erfüllt sein. Gleichzeitig ist das Instrument gerade nicht dafür gedacht, Pflichtbeiträge „aufzustocken“, wenn ohnehin bereits Versicherungspflicht besteht. Wer pflichtversichert ist, kann in der Regel keine freiwilligen Beiträge zusätzlich für dieselben Zeiträume leisten. Das betrifft vor allem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aber auch Personen, die aus anderen Gründen pflichtversichert sind. Selbstständige, die sich auf Antrag pflichtversichert haben, fallen typischerweise ebenfalls in den Bereich, in dem eine freiwillige Parallelzahlung nicht vorgesehen ist. Wer unsicher ist, ob im Jahr 2025 Pflichtversicherung bestand, sollte nicht raten, sondern den Versicherungsstatus für den betreffenden Zeitraum klären lassen, bevor Geld überwiesen wird. Besondere Konstellation: Vorgezogene Altersrente – und trotzdem noch freiwillig einzahlen? Viele verbinden Rentenbezug mit dem Ende aller Einzahlungsmöglichkeiten. In der Praxis ist die Lage differenzierter. Wer bereits eine vorgezogene Altersrente als Vollrente erhält, kann unter bestimmten Bedingungen weiterhin freiwillige Beiträge zahlen, solange die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht ist. Das ist eine Konstellation, die häufig übersehen wird, weil sie dem Alltagsgefühl widerspricht, „jetzt sei alles abgeschlossen“. Für Betroffene ist der Blick auf die Details wichtig, denn es geht um zwei Ebenen: die grundsätzliche Berechtigung zur freiwilligen Versicherung und die Frage, wie und wann sich zusätzliche Beiträge überhaupt rentensteigernd auswirken. Je nach Rentenart und Situation kann eine Erhöhung nicht sofort sichtbar sein, sondern erst bei einer späteren Neuberechnung oder bei einem weiteren Rentenanspruch. Gerade deshalb lohnt es sich, vor einer Zahlung die erwartete Wirkung fachlich prüfen zu lassen, statt sich allein auf ein Bauchgefühl zu verlassen. Was sich mit freiwilligen Beiträgen erreichen lässt – und wo die Erwartungen realistisch bleiben müssen Freiwillige Beiträge können unterschiedliche Ziele unterstützen. Sie können dazu beitragen, einen eigenen Rentenanspruch überhaupt erst zu erwerben, wenn die Wartezeitvoraussetzungen andernfalls nicht erreicht würden. Sie können eine bestehende Anwartschaft erhöhen, weil zusätzliche Entgeltpunkte aufgebaut werden. In bestimmten Fällen können sie zudem helfen, Anspruchsvoraussetzungen in der Rentenversicherung abzusichern, etwa wenn es um das Vorhandensein rentenrechtlicher Zeiten geht, die für bestimmte Leistungsarten eine Rolle spielen können. Gleichzeitig sollten die Erwartungen nicht in eine falsche Richtung kippen. Eine Nachzahlung ist kein „Renten-Booster“, der unabhängig von Beitragshöhe und Versicherungsbiografie automatisch große Sprünge erzeugt. Die spätere Rentensteigerung hängt von der Beitragshöhe ab, und sie steht immer in Relation zu den sonstigen Zeiten und Beiträgen im Versicherungskonto. Wer kurzfristig einzahlt, kauft keine Vergangenheit „um“, sondern ergänzt rentenrechtlich wirksame Monate innerhalb der gesetzlich erlaubten Grenzen. Die Beitragshöhe: Warum Mindest- und Höchstbeitrag für die Entscheidung eine große Rolle spielen Freiwillige Beiträge sind in einem Rahmen möglich, der sich jährlich verändert. Dieser Rahmen bestimmt, wie groß der finanzielle Einsatz sein darf und wie stark die daraus entstehende Rentenwirkung ausfallen kann. Für 2025 gilt: Wer bis Ende März 2026 rückwirkend zahlt, muss sich an den für 2025 maßgeblichen Grenzen orientieren. Die Deutsche Rentenversicherung nennt gleichzeitig den Mindestbeitrag ab dem 1. Januar 2026, weil er für laufende Zahlungen im Jahr 2026 relevant ist. Das führt leicht zu Missverständnissen, wenn man im März 2026 für 2025 nachzahlen möchte und aus Versehen mit den falschen Werten rechnet. Praktisch heißt das: Entscheidend ist, welche Zahlung für welchen Zeitraum bestimmt ist und wie die Rentenversicherung diese Zahlung zuordnet. Genau deshalb ist die korrekte Angabe des Zeitraums und der Versicherungsnummer bei einer Überweisung so wichtig. Schon kleine Unschärfen können zu Rückfragen, Verzögerungen oder einer falschen Zuordnung führen, was kurz vor Fristablauf zum Risiko werden kann. Rentenrechtlich für 2025, steuerlich oft im Jahr 2026 Ein weiterer Punkt, der häufig unterschätzt wird, ist die steuerliche Perspektive. Rentenrechtlich kann eine Zahlung im Februar oder März 2026 dem Beitragsjahr 2025 zugeordnet werden, wenn sie fristgerecht erfolgt. Steuerlich zählt dagegen regelmäßig das Jahr, in dem das Geld tatsächlich gezahlt wurde. Das kann bedeuten, dass der Sonderausgabenabzug nicht das Jahr 2025 betrifft, sondern das Jahr 2026. Für viele ist das kein Nachteil, kann aber die Planung beeinflussen, etwa wenn man mit dem zu versteuernden Einkommen in einem bestimmten Jahr rechnet oder bestimmte Effekte erwartet. Wer die Zahlung im Hinblick auf die Steuerwirkung einplant, sollte deshalb die zeitliche Trennung im Blick behalten: rentenrechtliche Zuordnung und steuerliche Absetzbarkeit folgen nicht automatisch derselben Logik. Warum ein fehlender Monat manchmal mehr bedeutet als „nur“ ein kleiner Rentenbetrag In der öffentlichen Debatte wird bei Beiträgen schnell über den späteren Eurobetrag gesprochen. In der Praxis kann es jedoch Konstellationen geben, in denen ein einzelner Monat eine größere Bedeutung hat, weil Mindestversicherungszeiten eine Rolle spielen. Wer etwa kurz vor einer Wartezeitgrenze steht oder bestimmte Voraussetzungen erfüllen muss, kann durch freiwillige Beiträge überhaupt erst in eine Anspruchslage kommen, die sonst nicht erreicht würde. Das gilt nicht für jede Person und nicht für jede Rentenart, aber es ist ein Grund, warum die Frage „Lohnt sich das?“ nicht allein über eine grobe Rentenhochrechnung beantwortet werden sollte. Gerade Menschen, die 2026 oder 2027 in den Ruhestand gehen möchten, profitieren von einer nüchternen Bestandsaufnahme: Welche Zeiten sind im Versicherungskonto tatsächlich vorhanden? Welche Monate des Jahres 2025 sind bereits belegt, welche sind offen? Und besteht überhaupt eine Berechtigung zur freiwilligen Zahlung, oder liegt Pflichtversicherung vor, die freiwillige Beiträge ausschließt? Erst wenn diese Punkte klar sind, lässt sich seriös beurteilen, ob die Nachzahlung eine passende Maßnahme ist. Die praktische Umsetzung: Was kurz vor dem Stichtag über Erfolg oder Misserfolg entscheidet Je näher der 31. März 2026 rückt, desto wichtiger werden praktische Details. Maßgeblich ist, dass die Beiträge rechtzeitig gezahlt werden, damit sie wirksam werden können. Wer erst am letzten Tag eine Überweisung anstößt, spielt mit unnötigen Unsicherheiten rund um Banklaufzeiten, Buchungstermine und die korrekte Zuordnung. Bei einer Frist, die nur einmal im Jahr diese rückwirkende Wirkung ermöglicht, ist das ein vermeidbares Risiko. Ebenso wichtig ist die eindeutige Angabe, für welchen Zeitraum die Zahlung bestimmt ist. Die Rentenversicherung weist regelmäßig darauf hin, dass Versicherungsnummer sowie Name und der gewünschte Zeitraum angegeben werden sollten, damit das Geld dem richtigen Konto und Jahr zugeordnet werden kann. Das wirkt banal, ist aber in der Praxis oft der Unterschied zwischen einer reibungslosen Verbuchung und einem zeitkritischen Klärungsfall. Was passiert, wenn der 31. März 2026 verpasst wird Wer den Stichtag verpasst, kann für das Jahr 2025 in der Regel nicht mehr nachzahlen. Das ist der eigentliche Ernst der Frist: Sie ist kein „Empfehlungsdatum“, sondern eine gesetzlich verankerte Wirksamkeitsgrenze. Danach sind freiwillige Beiträge für 2025 normalerweise nicht mehr wirksam. Das bedeutet nicht, dass freiwillige Beiträge insgesamt unmöglich werden, aber die rentenrechtliche Lücke in 2025 bleibt dann im Regelfall bestehen. Die Folgen können je nach Einzelfall klein oder spürbar sein. Für manche ist es „nur“ eine verpasste Möglichkeit, die Rente etwas zu erhöhen. Für andere kann es bedeuten, dass ein Plan, bestimmte Voraussetzungen rechtzeitig zu erfüllen, nicht mehr aufgeht und alternative Wege gesucht werden müssen. Gerade weil die Bandbreite so groß ist, ist der nüchterne Blick auf das eigene Versicherungskonto vor Fristablauf oft der sinnvollste erste Schritt. Quellen Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg, Pressemitteilung „Bis 31. März noch freiwillige Rentenbeiträge für 2025 …“, Februar 2026. Deutsche Rentenversicherung, FAQ „Können freiwillige Beiträge auch rückwirkend gezahlt werden?“, laufend aktualisierte Informationsseite, Gesetze im Internet (Bundesministerium der Justiz), SGB VI § 197 „Wirksamkeit von Beiträgen“, Deutsche Rentenversicherung, Meldung „Noch bis 31. März einzahlen und die Rente erhöhen“, Februar 2026, mit Beitragsrahmen und Fristbezug.