Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste klären, ob eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit sozial gerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hatte dem schwerbehinderten Betriebselektriker gekündigt, weil er über Jahre hinweg viele Krankheitstage hatte und dadurch Entgeltfortzahlungskosten entstanden.
Inhaltsverzeichnis
Der Arbeitgeber und der Arbeitsplatz
Die Beklagte ist ein Keramikunternehmen mit rund 100 Beschäftigten und Betriebsrat, eine Schwerbehindertenvertretung gab es nicht. Der Kläger arbeitete seit Juni 2006 als Betriebselektriker, verdiente zuletzt rund 2.523 Euro brutto im Monat und war in einer kleinen Elektrowerkstatt eingesetzt, in der es außer ihm nur einen weiteren Elektriker und einen Auszubildenden gab.
Die gesundheitliche Situation und die Schwerbehinderung
Der Kläger ist Jahrgang 1958, verheiratet und seit Mai 2013 mit einem Grad der Behinderung von 60 als schwerbehindert anerkannt. Die Schwerbehinderung beruhte auf einer Hauterkrankung, die durch die Medikamente zusätzlich negative Auswirkungen auf die Gelenke hatte.
Hohe Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten über Jahre
Seit 2007 hatte der Kläger jedes Jahr nennenswerte Ausfallzeiten, teils über viele Wochen hinweg. Die Beklagte führte dazu auch konkrete Entgeltfortzahlungskosten an, die in mehreren Jahren über der Sechs-Wochen-Grenze lagen und sich teils auf mehrere Tausend Euro summierten.
Gespräche im Betrieb und die Entscheidung zur Kündigung
Im April 2013 sprach der Personalleiter mit dem Kläger darüber, ob künftig wieder eine verlässlichere Einsatzplanung möglich sei. Nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit von Februar bis Mai 2014 folgte ein weiteres Gespräch mit Geschäftsführung und Betriebsratsvorsitzendem, bevor sich die Beklagte Anfang 2015 entschloss, eine Kündigung vorzubereiten.
Zustimmung des Integrationsamts und Kündigung
Weil der Kläger schwerbehindert war, musste die Beklagte vor der Kündigung das Integrationsamt beteiligen und die Zustimmung einholen. Nach Zustimmung und Betriebsratsanhörung kündigte die Beklagte schließlich im September 2015 ordentlich zum 31. März 2016.
Was der Kläger gegen die Kündigung einwandte
Der Kläger hielt die Kündigung für unbegründet und argumentierte, er könne seine Arbeit weiterhin leisten. Er verwies darauf, dass nicht jede Fehlzeit aus der chronischen Erkrankung stamme, weil etwa eine Handoperation und eine Grippe 2014 ebenfalls zu Ausfällen geführt hätten.
Außerdem habe eine Infusionstherapie seit März 2015 eine stabilere Arbeitsfähigkeit ermöglicht, sodass künftig nur noch geringe Ausfallzeiten zu erwarten seien.
Was der Arbeitgeber zur Kündigung vortrug
Die Beklagte stützte sich auf die lange Fehlzeitenhistorie und eine aus ihrer Sicht negative Prognose. Sie machte geltend, die Therapie laufe seit Jahren und habe die wiederkehrenden Ausfälle nicht verhindert, zudem sei der Krankheitsverlauf ärztlich eher skeptisch bewertet worden.
Durch häufige Kurzerkrankungen sei eine verlässliche Arbeitsplanung in der Produktion kaum möglich, und eine Personalreserve gebe es nicht.
Welche Prüfung das Gericht bei Krankheitskündigungen anlegt
Das Landesarbeitsgericht stellte die bekannte Drei-Stufen-Prüfung dar. Danach braucht es erstens eine negative Gesundheitsprognose, zweitens erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und drittens eine Interessenabwägung, ob die Belastung für den Arbeitgeber noch zumutbar ist.
Negative Prognose und betriebliche Beeinträchtigung lagen zwar nahe
Nach Auffassung des Gerichts gab es zum Kündigungszeitpunkt aufgrund der Vergangenheit genügend Anhaltspunkte für weitere Ausfälle. Auch die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten kann nach der Rechtsprechung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen darstellen, wenn regelmäßig Zeiträume von mehr als sechs Wochen erreicht werden.
Das bEM war nicht ordnungsgemäß durchgeführt
Das Gericht sah schon das Gespräch vom Mai 2014 nicht als ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement an, weil die gesetzlich erforderlichen Hinweise auf Ziele, Ablauf sowie Art und Umfang der Datenerhebung fehlten.
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Ob die Zustimmung des Integrationsamts hier eine Darlegungserleichterung bringen konnte, musste das Gericht am Ende aber nicht entscheiden, weil der Fall auch unabhängig davon anders ausging.
Warum die Kündigung trotzdem scheiterte
Entscheidend war die dritte Stufe, also die Interessenabwägung. Das Gericht stellte darauf ab, dass der Kläger beim Zugang der Kündigung 57 Jahre alt war, schwerbehindert war und bereits über neun Jahre im Betrieb gearbeitet hatte.
Entgeltfortzahlungskosten waren noch zumutbar
Die Kammer betonte, dass die Belastung für den Arbeitgeber zwar real ist, aber hier noch nicht so außergewöhnlich hoch war, dass sie die sozialen Schutzfaktoren des Klägers überwiegt.
Gerade bei schwerbehinderten Beschäftigten und fortgeschrittenem Alter kann vom Arbeitgeber verlangt werden, eine solche Belastung länger hinzunehmen, wenn sie noch im Rahmen bleibt.
Ergebnis des Verfahrens
Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen. Damit blieb es dabei, dass die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. (8 Sa 515/16)
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Warum konnte trotz vieler Krankheitstage nicht wirksam gekündigt werden?
Weil am Ende die Interessenabwägung zugunsten des schwerbehinderten und älteren Arbeitnehmers ausfiel und die erwarteten Entgeltfortzahlungskosten nicht als außergewöhnlich hoch bewertet wurden.
Welche Rolle spielte die Schwerbehinderung?
Sie war ein zentrales Abwägungskriterium, weil sie den sozialen Schutz des Arbeitnehmers verstärkt und bei Kündigungen besonders zu berücksichtigen ist.
Musste der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen?
Ein bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung, aber ohne ein ordnungsgemäßes bEM steigen die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers dazu, warum es keine Alternativen zur Kündigung gab.
Hilft dem Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts automatisch?
Nicht automatisch, aber sie kann je nach Fallkonstellation die Bewertung beeinflussen, weil im Verwaltungsverfahren ebenfalls Alternativen geprüft werden können. Das Gericht musste diese Frage hier jedoch nicht abschließend klären.
Was bedeutet das Urteil für ähnliche Fälle?
Es zeigt, dass selbst bei negativer Prognose und spürbaren Kosten eine Kündigung scheitern kann, wenn Alter, lange Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung in der Abwägung besonders schwer wiegen.
Fazit
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht allein deshalb wirksam, weil über Jahre hohe Fehlzeiten angefallen sind. Arbeitgeber müssen zusätzlich darlegen, warum die Belastung unzumutbar geworden ist und warum mildere Mittel nicht greifen, während Gerichte die sozialen Schutzfaktoren des Betroffenen sehr stark gewichten.
Gerade bei älteren, schwerbehinderten Beschäftigten kann es dem Arbeitgeber trotz erheblicher Kosten noch zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
