Wer länger als sechs Wochen krank war, kann irgendwann mit einem Schreiben vom Arbeitgeber rechnen: Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Viele legen den Brief zur Seite, zögern oder lehnen ab. Zu groß ist die Angst, im Gespräch etwas zu sagen, das später gegen einen verwendet wird.
Diese Angst ist verständlich, aber sie hat einen hohen Preis. Denn die Einladung zum BEM ist oft ein Wink mit dem Zaunpfahl zu einer mittelfristig drohenden Kündigung. Wer ein BEM ablehnt, gibt seinen stärksten rechtlichen Einwand gegen eine krankheitsbedingte Kündigung freiwillig auf.
Inhaltsverzeichnis
Was das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt ist. Es gilt für alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob eine Behinderung oder Schwerbehinderung anerkannt ist.
Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, hat Anspruch auf ein BEM.
Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten
Das Ziel des BEM ist es, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, neuen Erkrankungen vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten. Das können Anpassungen am Arbeitsplatz sein, ein Wechsel auf einen anderen Bereich, veränderte Arbeitszeiten oder technische Hilfsmittel.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Verfahren anzubieten und einzuleiten. Durchgeführt werden darf es aber nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers.
Die Kündigung ohne BEM: Was Arbeitgeber vor Gericht leisten müssen
Eine Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer macht eine spätere Kündigung nicht zwangsläufig wirksam. Der Arbeitgeber muss auch dann belegen, dass keine milderen Mittel als die Kündigung zur Verfügung standen.
Aber der wesentliche Unterschied liegt darin, wie leicht oder schwer dieser Nachweis dem Arbeitgeber fällt. Wer als Arbeitnehmer am BEM teilgenommen und konkrete Vorschläge gemacht hat, zwingt den Arbeitgeber vor Gericht, jeden dieser Vorschläge einzeln zu widerlegen.
Praxisbeispiel: Gabriel aus Buchholz in der Nordheide
Gabriel K., 44, arbeitet als Lagerlogistiker in einem Buchholzer Verteilzentrum. Er ist seit drei Jahren wegen eines Bandscheibenvorfalls und einer chronischen Knieerkrankung wiederholt krankgeschrieben, insgesamt über acht Wochen im letzten Jahr.
Sein Arbeitgeber schickt ihm die gesetzlich vorgeschriebene BEM-Einladung. Gabriel lehnt ab, weil er fürchtet, im Gespräch zu offenbaren, dass er die körperlich schwere Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann.
Ein knappes Jahr später bekommt Gabriel die krankheitsbedingte Kündigung. Vor dem Arbeitsgericht fragt der Richter: Wurde ein BEM angeboten? Ja. Hat der Arbeitnehmer abgelehnt?
Ja. Der Arbeitgeber ist formal seiner Pflicht nachgekommen. Jetzt muss er zwar noch immer beweisen, dass es keine alternativen Einsatzmöglichkeiten gab. Aber Gabriel kann nicht sagen: Im BEM-Gespräch habe ich vorgeschlagen, auf die Qualitätsprüfung zu wechseln, wo weniger körperliche Belastung anfällt.
Hätte Gabriel am BEM teilgenommen und diesen Vorschlag gemacht, hätte der Arbeitgeber das Gericht überzeugen müssen, warum genau dieser Wechsel nicht möglich war. Der Beweis fehlt jetzt Gabriel.
BEM aus Sicht der Betroffenen: Gründe für und gegen die Teilnahme
| Gründe für ein BEM | Gründe gegen ein BEM |
|---|---|
| Wer konkrete Anpassungsvorschläge macht (Versetzung, Teilzeit, andere Aufgaben), zwingt den Arbeitgeber vor Gericht, jeden dieser Vorschläge einzeln zu widerlegen | Angst, im Gespräch zu offenbaren, dass bestimmte Tätigkeiten dauerhaft nicht mehr möglich sind |
| Das BEM-Gespräch kann tatsächlich in Verbesserungen münden: ergonomischer Arbeitsplatz, Homeoffice-Anteil, anderes Team, reduzierte Schichten | Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber: Was im Gespräch gesagt wird, könnte protokolliert und später gegen einen verwendet werden |
| Eine Vertrauensperson darf mitgebracht werden: Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Gewerkschaftsvertreter oder eine Vertrauensperson eigener Wahl | Sorge, dass die Krankengeschichte dem Betriebsrat oder anderen Stellen bekannt wird, obwohl man das nicht möchte |
| Vor dem Gespräch müssen Ziele, Art und Umfang der verwendeten Daten erklärt werden — wer das nutzt, kann den Rahmen des Gesprächs aktiv mitgestalten | Das Gefühl, unter Beobachtung zu stehen oder beweisen zu müssen, dass man kooperationsbereit ist |
| Das BEM-Protokoll kann im Kündigungsschutzprozess als Beleg dienen, dass der Arbeitgeber keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft hat | Keine Energie für ein weiteres Gespräch während einer Krankheitsphase, in der man ohnehin erschöpft ist |
| Wer BEM aktiv nutzt, zeigt Kooperationsbereitschaft — das wirkt sich günstig auf die Gesamtbeurteilung im Kündigungsschutzprozess aus | Wunsch, die Krankengeschichte privat zu behalten und keine weiteren Personen einzubeziehen |
Datenschutz im BEM: Was Arbeitnehmer wissen müssen
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, vor dem BEM-Gespräch über Ziele, Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten zu informieren.
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Ohne diese Aufklärung darf das Gespräch nicht stattfinden. Wer die Einladung erhält, kann zunächst schriftlich nachfragen, welche Daten erhoben werden sollen, wer Zugang dazu hat und wie sie aufbewahrt werden.
Der Arbeitnehmer entscheidet selbst, ob Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsarzt am Gespräch teilnehmen. Arbeitnehmer können auch ohne Unterschrift wirksam teilnehmen.
Was eine sinnvolle Vorbereitung auf das BEM-Gespräch beinhaltet
Wer zum BEM erscheint, sollte sich vorab überlegen, welche Anpassungen die eigene Situation verbessern könnten: Wäre Homeoffice möglich? Käme eine andere Aufgabe im Betrieb infrage? Wäre eine Reduzierung der Arbeitszeit hilfreich? Würde ein technisches Hilfsmittel die Arbeit erleichtern? Je konkreter diese Überlegungen formuliert werden, desto stärker ist die Position im Gespräch.
Betroffene sollten eine Vertrauensperson mitbringen. Grundsätzlich gilt allerdings: Das Gespräch ist kein Verhör, sondern ein Verfahren mit gesetzlichem Schutzzweck. Das BEM soll den Arbeitsplatz erhalten, nicht ihn beseitigen.
Wann das BEM nicht hilft und Ablehnung sinnvoll sein kann
Es gibt Situationen, in denen eine Ablehnung rational ist. Wer in einem Betrieb mit weniger als zehn Beschäftigten arbeitet, fällt nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.
Wer noch in der Wartezeit des ersten Jahres des Arbeitsverhältnisses ist, hat ebenfalls keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Und wer das Arbeitsverhältnis ohnehin beenden möchte und keine Weiterbeschäftigung anstrebt, hat keinen Grund, am BEM teilzunehmen.
In diesem Fall wäre ein BEM höchstens eine Methode, um im Kündigungsschutzverfahren eine höhere Abfindung zu erreichen, allerdings eine riskante und fragwürdige.
Denn wenn der Arbeitgeber Ihnen so die Weiterbeschäftigung ermöglicht, müssten Sie selbst kündigen. Oder aus der krankheitsbedingten wird eine verhaltensbedingte Kündigung. In beiden Fällen ist eine Abfindung deutlich schwerer zu erreichen, und es droht bei Eigenkündigung auch noch eine Sperre beim Arbeitslosengeld.
Die Angst vor dem BEM-Gespräch ist verständlich, aber sie kostet das wichtigste Werkzeug im Kündigungsschutzprozess.
Häufige Fragen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Bin ich verpflichtet, am BEM teilzunehmen?
Nein. Das BEM ist freiwillig. Eine Ablehnung darf nicht als Pflichtverletzung gewertet werden. Sie hat aber Auswirkungen darauf, welche Argumente im Kündigungsschutzprozess zur Verfügung stehen, wenn der Arbeitgeber später kündigt.
Was passiert mit meinen Gesundheitsdaten im BEM?
Der Arbeitgeber muss vor dem Gespräch erklären, welche Daten erhoben werden, wer Zugang dazu hat und wie sie gespeichert werden. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf keine weitere Stelle einbezogen werden. Wer die Datenschutzinformationen nicht für ausreichend hält, kann das Gespräch zunächst ablehnen und schriftlich Nachbesserung verlangen.
Gilt das BEM nur für Schwerbehinderte?
Nein. Das BEM gilt für alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, unabhängig von Behinderungsstatus, Alter oder Berufsfeld. Es ist ein allgemeines arbeitsrechtliches Schutzinstrument, das im Schwerbehindertenrecht verankert, aber nicht auf Schwerbehinderte beschränkt ist.
Quellen
§ 167 Abs. 2 SGB IX (Betriebliches Eingliederungsmanagement),
Bundesarbeitsgericht: Urteil Az. 2 AZR 716/06 (unterlassenes BEM, Kündigung); Urteil vom 24.03.2011, Az. 2 AZR 170/10 (Ablehnung durch Arbeitnehmer); Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13 (konkrete Maßnahmenpflicht) Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 15.12.2022, Az. 2 AZR 162/22 (keine schriftliche Einwilligung als Voraussetzung) — bundesarbeitsgericht.de
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
