Der VGH München hatte im Eilverfahren zu entscheiden, ob die Klage eines schwerbehindertengleichgestellten Arbeitnehmers gegen die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung aufschiebende Wirkung bekommen muss. (12 CS 23.8)
Es ging also nicht um die endgültige Wirksamkeit der Kündigung, sondern darum, ob die Zustimmung vorläufig „gestoppt“ wird.
Inhaltsverzeichnis
Der konkrete Fall
Der Antragsteller war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und hatte einen Grad der Behinderung von 30. Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und warf dem Beschäftigten mehrere Vorfälle mit Gabelstaplern vor.
Welche Vorwürfe im Raum standen
Nach Darstellung des Arbeitgebers soll der Beschäftigte am 1. Juni 2022 vorsätzlich mit einem Gabelstapler eine Energiebrücke beschädigt haben. Außerdem soll er zuvor einen stark frequentierten Zebrastreifen im Betriebsgelände so überfahren haben, dass wegen Gewicht und Geschwindigkeit des Staplers Personenschäden nicht auszuschließen gewesen seien.
Hinzu kam der Vorwurf, er habe am 2. Mai 2022 während einer Wiedereingliederung beim Ausparken einen weiteren Stapler beschädigt.
Wie das Integrationsamt entschieden hat
Das Integrationsamt stimmte mit Bescheid vom 29. September 2022 der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin am 19. Oktober 2022, und der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Warum der Arbeitnehmer Eilrechtsschutz wollte
Der Arbeitnehmer beantragte beim Verwaltungsgericht, die aufschiebende Wirkung seiner Klage gegen den Zustimmungsbescheid wiederherzustellen. Er argumentierte, das Integrationsamt habe den Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt und wichtige Umstände zu Krankheitszeiten und Wiedereingliederung ignoriert.
Er vermutete zudem, der Arbeitgeber nutze den Vorfall nur als Vorwand, um einen häufig erkrankten Mitarbeiter loszuwerden.
Was das Verwaltungsgericht entschieden hat
Das VG Würzburg lehnte den Eilantrag ab. Es betonte, dass Widerspruch und Klage gegen die Zustimmung nach dem Gesetz grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung haben und besondere Umstände nötig sind, um das ausnahmsweise anzuordnen.
Einen behinderungsbedingten Nachteil als Kündigungsmotiv sah es nicht.
Die zentrale Linie des VGH München
Der VGH wies die Beschwerde zurück und bestätigte im Ergebnis die Ablehnung des Eilantrags. Entscheidend war für ihn, dass kein Zusammenhang zwischen der Behinderung und den vorgetragenen Kündigungsgründen erkennbar oder glaubhaft gemacht worden sei.
Dann fällt die Abwägung des Integrationsamts regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers aus.
Was „fehlender Zusammenhang“ praktisch bedeutet
Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX soll vor allem behinderungsbedingte Nachteile im Arbeitsleben ausgleichen. Wenn die Kündigungsgründe mit der Behinderung nichts zu tun haben, soll der schwerbehinderte oder gleichgestellte Mensch insoweit wie ein anderer Arbeitnehmer behandelt werden.
Andernfalls entstünde eine Privilegierung ohne sachlichen Grund.
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Wann das Integrationsamt trotzdem „Nein“ sagen muss
Eine Zustimmung darf ausnahmsweise versagt werden, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung „offenkundig“ ist. Gemeint ist: Die Unwirksamkeit muss ohne jeden vernünftigen Zweifel offen zutage liegen und sich jedem Kundigen aufdrängen.
Diese Schwelle setzt der VGH sehr hoch, weil die eigentliche Prüfung der Kündigungsgründe grundsätzlich in den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht gehört.
Welche Aufklärung das Integrationsamt leisten muss
Das Integrationsamt muss zwar von Amts wegen ermitteln, was für die Interessenabwägung relevant ist. Aber bei fehlendem Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund reduziert sich die Amtsermittlung im Kern auf die Frage, ob eine offenkundig unwirksame Kündigung „durchgewunken“ würde. Anzeichen dafür sah der VGH hier nicht.
Warum Krankheitszeiten und Wiedereingliederung hier wenig halfen
Der Arbeitnehmer verwies auf Arbeitsunfähigkeitszeiten und Wiedereingliederungsbemühungen, um eine andere Motivlage des Arbeitgebers zu begründen. Der VGH ordnete das als Fragen der materiellen Kündigungswirksamkeit ein, die im Kündigungsschutzverfahren zu klären sind.
Weil der Zustimmungsantrag ausdrücklich verhaltensbedingt und nicht personenbedingt begründet war, musste das Integrationsamt gesundheitliche Einschränkungen nicht „wie bei einer Krankheitskündigung“ prüfen.
Ergebnis des Eilverfahrens
Weil nach Auffassung des VGH keine offenkundigen Gründe gegen die Kündigung auf der Hand lagen und kein Behinderungsbezug erkennbar war, blieb es beim gesetzlich angeordneten Sofortvollzug der Zustimmung.
Die aufschiebende Wirkung wurde nicht angeordnet, der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens. Gerichtskosten wurden nicht erhoben.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was prüft das Integrationsamt bei einer Kündigung von Schwerbehinderten oder Gleichgestellten?
Es muss die Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers abwägen und dabei besonders beachten, ob die Kündigungsgründe mit der Behinderung zusammenhängen.
Wann fällt die Abwägung typischerweise zugunsten des Arbeitgebers aus?
Wenn kein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund besteht, überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitgebers, außer die Kündigung ist arbeitsrechtlich offensichtlich unwirksam.
Was bedeutet „offenkundig unwirksam“ in diesem Kontext?
Die Unwirksamkeit muss so klar sein, dass sie ohne vernünftige Zweifel feststeht und sich jedem fachkundigen Blick geradezu aufdrängt.
Kann man die Zustimmung im Eilverfahren stoppen?
Grundsätzlich ist das schwierig, weil Klage und Widerspruch gegen die Zustimmung nach dem Gesetz keine aufschiebende Wirkung haben und besondere Gründe für eine Ausnahme nötig sind.
Wo wird entschieden, ob die Kündigung inhaltlich gerechtfertigt ist?
Das ist primär Aufgabe des Arbeitsgerichts im Kündigungsschutzprozess, nicht des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt.
Fazit
Der VGH München macht deutlich, wie eng der Spielraum im Eilverfahren gegen eine Zustimmungsentscheidung des Integrationsamts ist. Ohne erkennbaren Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund wird die Zustimmung meist nicht blockiert, solange die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig ist.
Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss deshalb regelmäßig den Schwerpunkt auf das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren legen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
