Viele Beschäftigte glauben, dass eine krankheitsbedingte Kündigung kaum noch zu stoppen ist, wenn sich lange Fehlzeiten angesammelt haben. Genau das ist oft falsch. Denn Arbeitgeber dürfen eine Kündigung nicht einfach auf Krankheit stützen und dann so tun, als sei der Fall damit erledigt.
Vor einer Kündigung müssen sie prüfen, ob es mildere Mittel gibt. Und genau hier wird das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, für viele Arbeitgeber zum Problem.
Besonders brisant wird es, wenn der Arbeitgeber zwar irgendwann einmal ein BEM angeboten hat, dieses Verfahren aber längst überholt ist. Denn ein altes BEM schützt nicht automatisch vor späteren Fehlern.
Treten nach einem abgeschlossenen Verfahren erneut erhebliche Fehlzeiten auf, kann ein weiteres BEM nötig sein. Fehlt dieses neue Angebot, wird eine krankheitsbedingte Kündigung schnell angreifbar.
Inhaltsverzeichnis
BEM ist keine Formalie, sondern ein Suchverfahren
Das BEM ist gesetzlich vorgesehen. Es soll klären, wie Beschäftigte nach längerer Krankheit weiterarbeiten können und wie sich neue Ausfälle vermeiden lassen. Es geht also nicht darum, Druck aufzubauen oder Beschäftigte auszuforschen.
Es geht um die Frage, ob der Arbeitsplatz mit Anpassungen, Hilfsmitteln, anderen Arbeitszeiten oder einer anderen Tätigkeit erhalten werden kann.
In der Praxis behandeln manche Arbeitgeber das BEM trotzdem wie eine lästige Pflichtübung. Ein Gespräch, ein Schreiben, ein kurzer Versuch und danach soll das Thema erledigt sein. Genau dieses Denken ist gefährlich. Denn das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht, dass ein einmal durchgeführtes BEM nicht auf Dauer reicht.
Ein altes BEM reicht oft nicht
Der entscheidende Punkt ist einfach: Wenn nach einem abgeschlossenen BEM erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres zusammenkommen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich wieder neu prüfen, ob ein weiteres BEM erforderlich ist.
Das ist für Betroffene eine wichtige Nachricht. Denn viele Kündigungen stützen sich auf den Hinweis, man habe sich doch schon früher einmal mit dem Gesundheitszustand befasst. Genau das genügt oft nicht. Denn eine Erkrankung entwickelt sich weiter.
Neue Ausfallzeiten können neue Ursachen, neue Belastungen und neue Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung mit sich bringen. Dann muss der Arbeitgeber neu ansetzen, statt sich auf ein veraltetes Verfahren zu berufen.
Gerade vor Gericht wird das für Arbeitgeber zum Risiko
Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. So einfach ist die Rechtslage nicht. Aber für Arbeitgeber wird es ohne ein aktuelles BEM deutlich schwerer, die Kündigung zu verteidigen.
Vor Gericht müssen sie dann sehr genau erklären, warum es wirklich keine mildere Lösung gab. Sie müssen also darlegen, weshalb weder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch eine Versetzung noch sonstige Unterstützung geholfen hätte. Genau an diesem Punkt brechen krankheitsbedingte Kündigungen oft auseinander.
Für Beschäftigte bedeutet das: Nicht nur die Krankheit selbst ist wichtig, sondern auch die Frage, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung sauber gearbeitet hat.
Urteil aus Gießen macht die Sache noch brisanter
Besonders interessant ist eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Gießen. Dort wurde deutlich, dass Arbeitgeber auch dann in Schwierigkeiten geraten können, wenn sie meinen, die Sache intern längst entschieden zu haben.
Nach den veröffentlichten Angaben zur Entscheidung können sogar Zeiten einer stufenweisen Wiedereingliederung bei der Prüfung der Sechs-Wochen-Grenze mitzählen. Das überrascht viele. Denn äußerlich wirkt es oft so, als sei die Rückkehr in den Betrieb schon der Beleg dafür, dass sich die Lage stabilisiert hat. Rechtlich kann die Situation aber anders aussehen.
Noch brisanter ist ein weiterer Punkt: Auch zusätzliche Fehlzeiten zwischen Kündigungsentschluss und tatsächlicher Kündigung können relevant sein. Das ist vor allem dann wichtig, wenn sich das Verfahren hinzieht. Genau in dieser Zwischenzeit kann eine neue Lage entstehen, die ein erneutes BEM erforderlich macht. Wird das ignoriert, steht die Kündigung noch unsicherer da.
Wiedereingliederung schützt Arbeitgeber nicht automatisch
Viele denken beim Hamburger Modell an einen Übergang zurück in den Job. Das stimmt. Aber rechtlich ist die Sache komplizierter. Eine Wiedereingliederung bedeutet nicht automatisch, dass kein weiteres BEM mehr nötig wäre.
Im Gegenteil: Gerade die Phase der Wiedereingliederung zeigt oft, dass die volle Belastbarkeit noch nicht wieder erreicht ist. Genau deshalb kann in dieser Situation besonders wichtig sein, den Arbeitsplatz neu zu prüfen, Aufgaben anzupassen und nach tragfähigen Lösungen zu suchen. Wer diese Phase überspringt oder bagatellisiert, riskiert später, dass eine Kündigung vor Gericht scheitert.
Schwerbehinderung: Das Integrationsamt ersetzt das BEM nicht
Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten kommt noch ein weiterer Schutz hinzu. Hier braucht der Arbeitgeber in der Regel die Zustimmung des Integrationsamts. Manche Arbeitgeber verlassen sich darauf zu stark. Sie glauben, mit diesem Verfahren sei arbeitsrechtlich schon genug getan.
Das ist ein Irrtum. Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ersetzt das BEM nicht. Auch bei schwerbehinderten Beschäftigten bleibt die Frage bestehen, ob der Arbeitsplatz mit milderen Mitteln hätte erhalten werden können. Genau deshalb kann eine Kündigung trotz Zustimmung des Integrationsamts angreifbar bleiben, wenn ein aktuelles BEM fehlt.
Für Beschäftigte liegt der Angriffspunkt oft nicht bei der Krankheit, sondern beim Verfahren
Die eigentliche Stärke solcher Fälle liegt häufig nicht in der medizinischen Debatte, sondern im Ablauf davor. Wurde überhaupt ein BEM angeboten? War dieses Angebot noch aktuell?
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Gab es nach einem früheren BEM neue erhebliche Fehlzeiten? Lief eine Wiedereingliederung? Kam wegen eines langen Verfahrens noch weiterer Ausfall hinzu? Besteht eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Genau diese Fragen entscheiden in der Praxis oft darüber, ob eine krankheitsbedingte Kündigung hält oder kippt.
Kündigung erhalten? Dann zählt jede Woche
So wichtig die Rechtslage ist, sie hilft nur, wenn Betroffene schnell reagieren. Gegen eine Kündigung muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wer diese Frist verstreichen lässt, verliert oft schon aus formalen Gründen, selbst wenn die Kündigung inhaltlich schwach war.
Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen lohnt deshalb eine schnelle Prüfung. Denn der größte Fehler des Arbeitgebers liegt oft nicht offen im Kündigungsschreiben, sondern davor: im unterlassenen oder veralteten BEM.
Das Urteil sendet ein klares Signal
Die Linie der Gerichte ist deutlich: Das BEM ist kein einmaliger Haken in der Personalakte. Wenn neue erhebliche Fehlzeiten auftreten, muss der Arbeitgeber oft neu prüfen, ob sich der Arbeitsplatz doch noch erhalten lässt. Unterbleibt das, steigt das Risiko, dass die Kündigung vor Gericht scheitert.
Für Beschäftigte ist das eine wichtige Botschaft. Wer wegen Krankheit gekündigt wird, sollte sich nicht vorschnell mit dem Hinweis abspeisen lassen, der Arbeitgeber habe irgendwann schon einmal ein BEM durchgeführt. Entscheidend ist, ob das Verfahren im Zeitpunkt der Kündigung noch aktuell, passend und ernsthaft war. Genau daran fehlt es in der Praxis oft.
Kompakte FAQ
Wann muss ein Arbeitgeber ein BEM anbieten?
Wenn Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
Reicht ein einziges BEM für alle späteren Fehlzeiten?
Nein. Wenn nach einem abgeschlossenen BEM erneut erhebliche Fehlzeiten auftreten, kann ein neues BEM erforderlich sein.
Macht ein fehlendes BEM die Kündigung automatisch unwirksam?
ein. Aber ohne aktuelles BEM wird es für den Arbeitgeber deutlich schwerer, die Kündigung vor Gericht zu rechtfertigen.
Kann eine Wiedereingliederung bei der Sechs-Wochen-Grenze mitzählen?
Ja, das kann nach der aktuellen Rechtsprechung der Fall sein.
Zählt nur die Zeit bis zum internen Kündigungsentschluss?
Nein. Auch weitere Fehlzeiten bis zum tatsächlichen Ausspruch der Kündigung können relevant werden.
Ersetzt das Integrationsamt das BEM bei Schwerbehinderung?
Nein. Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt kein BEM.
Warum ist das BEM für eine krankheitsbedingte Kündigung so wichtig?
Weil der Arbeitgeber damit zeigen muss, dass mildere Mittel als eine Kündigung geprüft wurden.
Was sollten Beschäftigte nach einer krankheitsbedingten Kündigung sofort prüfen?
Ob ein BEM angeboten wurde, ob es aktuell war, ob neue Fehlzeiten nach einem früheren BEM aufgetreten sind und ob eine Schwerbehinderung vorliegt.
Welche Frist gilt gegen die Kündigung?
In der Regel drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung besonders angreifbar?
Wenn ein aktuelles BEM fehlt, eine Wiedereingliederung lief oder der Arbeitgeber neue Fehlzeiten vor der Kündigung ignoriert hat.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-138-21/
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-162-22/
Sozialgesetzbuch IX, § 167 Abs. 2 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement:
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Betriebliches Eingliederungsmanagement:
https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/Betriebliche-Eingliederungsmanagement/betriebliches-eingliederungsmanagement.html
Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 11.07.2025 – 3 Ca 446/24, veröffentlicht über dejure:
https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Aktenzeichen=3+Ca+446%2F24&Datum=11.07.2025&Gericht=ArbG+Gie%EF%BF%BDen
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
