Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für Beschäftigte oft ein Schock. Viele Arbeitgeber berufen sich auf häufige Fehlzeiten, hohe Entgeltfortzahlungskosten oder angebliche Störungen im Betriebsablauf. Doch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt: So einfach ist eine Kündigung wegen Krankheit nicht durchsetzbar.
Vor allem dann nicht, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, fehlerhaft oder gar nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.10.2017, Az. 6 Sa 43/17).
Das Gericht stellte klar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nicht schon deshalb wirksam ist, weil eine Arbeitnehmerin in der Vergangenheit häufig arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber muss vielmehr sehr genau darlegen, warum auch künftig erhebliche betriebliche Belastungen zu erwarten sind und weshalb kein milderes Mittel als die Kündigung in Betracht kam.
Inhaltsverzeichnis
Krankheitsbedingte Kündigung: Darum ging es vor Gericht
Die Klägerin war seit 2002 als Betriebswirtin bei dem Unternehmen beschäftigt und zuletzt als Junior Project Managerin tätig. In den Jahren vor der Kündigung war sie immer wieder arbeitsunfähig erkrankt. Teilweise handelte es sich um kürzere, teilweise um längere Erkrankungen über mehrere Monate.
Die Arbeitgeberin stützte die Kündigung auf diese Fehlzeiten. Sie argumentierte, es liege eine negative Gesundheitsprognose vor. Zudem führe die Krankheitsanfälligkeit zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen und hohen Entgeltfortzahlungskosten. Deshalb kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich aus personenbedingten Gründen.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und verwies unter anderem darauf, dass ihre Erkrankungen ausgeheilt seien und die Arbeitgeberin kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt habe.
Wann eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt wirksam sein kann
Das Landesarbeitsgericht erläuterte die bekannten Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung. Danach müssen drei Stufen geprüft werden.
Zunächst braucht der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose. Es muss also zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfällt.
Danach muss geprüft werden, ob diese erwarteten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Hier kommen vor allem hohe Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche Störungen im Betriebsablauf in Betracht.
Am Ende ist eine Interessenabwägung erforderlich. Die Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
Negative Gesundheitsprognose allein reicht für Kündigung nicht aus
Im konkreten Fall ging das Gericht zwar noch davon aus, dass eine negative Gesundheitsprognose vorlag. Die Fehlzeiten der Arbeitnehmerin in den Vorjahren konnten grundsätzlich ein Indiz dafür sein, dass auch künftig mit weiteren Erkrankungen zu rechnen sei.
Damit war der Arbeitgeberin aber noch nicht geholfen. Denn eine negative Prognose allein macht eine Kündigung noch nicht wirksam. Entscheidend ist auch, ob die künftigen Fehlzeiten tatsächlich erhebliche betriebliche Nachteile verursachen.
Genau daran scheiterte die Arbeitgeberin hier.
Gericht verneint erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
Das Landesarbeitsgericht sah nicht als ausreichend belegt an, dass die Arbeitgeberin künftig mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr rechnen musste.
Zwar hatte die Klägerin in mehreren Jahren erhebliche Fehlzeiten. Doch nicht in allen Jahren war die Sechs-Wochen-Grenze überschritten. Nach Auffassung des Gerichts ließ sich aus den vorgetragenen Zahlen nicht sicher ableiten, dass in Zukunft dauerhaft mit erheblichen wirtschaftlichen Belastungen gerechnet werden müsse.
Auch erhebliche Betriebsablaufstörungen konnte die Arbeitgeberin nicht überzeugend darlegen. Sie hatte unter anderem behauptet, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten sei schwierig gewesen. Das Gericht sah darin aber keine krankheitsbedingten Ausfallfolgen, sondern eher Vorwürfe zum Verhalten während der Beschäftigungszeiten. Für die krankheitsbedingte Kündigung half das nicht weiter.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Warum das BEM hier entscheidend war
Besonders wichtig war im Urteil die Frage des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Das BEM soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Erkrankung vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.
Nach Auffassung des Gerichts hatte die Arbeitgeberin kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt. Genau das wurde ihr im Kündigungsschutzprozess zum Verhängnis.
Denn wenn ein BEM fehlt oder nicht korrekt abläuft, trifft den Arbeitgeber eine deutlich verschärfte Darlegungslast. Er kann sich dann nicht einfach darauf beschränken zu behaupten, es habe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gegeben. Vielmehr muss er detailliert erklären, warum weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Weiterbeschäftigung auf einer anderen leidensgerechten Stelle möglich gewesen wäre.
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Warum das BEM-Angebot der Arbeitgeberin nicht ausreichte
Die Arbeitgeberin hatte der Klägerin zwar ein Schreiben zum BEM geschickt. Nach Ansicht des Gerichts genügte dieses aber nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen.
Insbesondere fehlte ein ausreichender Hinweis darauf, welche Gesundheitsdaten konkret erhoben, gespeichert und verwendet werden sollten. Gerade das ist aber wichtig, damit Beschäftigte überhaupt eine informierte Entscheidung treffen können, ob sie einem BEM zustimmen.
Hinzu kam: Die Arbeitnehmerin hatte das BEM nicht eindeutig abgelehnt. Sie hatte vielmehr erklärt, sie könne oder wolle gegenwärtig nicht teilnehmen. Für das Gericht war das keine endgültige Verweigerung. Die Arbeitgeberin durfte deshalb nicht einfach davon ausgehen, dass ein BEM dauerhaft nicht möglich sei.
Arbeitgeber muss objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen
Das Gericht stellte klar: Nur wenn ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre, kann sein Fehlen ausnahmsweise unschädlich sein.
Dann muss der Arbeitgeber aber sehr genau darlegen, dass auch ein korrekt durchgeführtes BEM keinerlei positive Ergebnisse hätte bringen können. Es reicht nicht aus, allgemein auf Spannungen im Arbeitsverhältnis oder auf die eigene Einschätzung zu verweisen.
Im vorliegenden Fall gelang dieser Nachweis nicht. Das Gericht hielt es vielmehr für durchaus denkbar, dass ein BEM Wege aufgezeigt hätte, um Fehlzeiten zu verringern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Deshalb bewertete es die Kündigung als unverhältnismäßig und damit als sozial ungerechtfertigt.
Auflösungsantrag des Arbeitgebers ebenfalls erfolglos
Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich auflösen lassen. Auch damit scheiterte sie.
Zur Begründung hatte sie unter anderem auf den scharfen Vortrag der Klägerin im Prozess verwiesen. Das Landesarbeitsgericht sah darin aber keine ausreichenden Gründe für eine gerichtliche Auflösung. Arbeitnehmer dürfen sich in einem Kündigungsschutzverfahren gegen Vorwürfe verteidigen und dabei auch deutliche Worte wählen, solange sie nicht bewusst falsche Tatsachen behaupten oder die Grenzen zur Schmähkritik überschreiten.
Das war hier nach Auffassung des Gerichts nicht der Fall.
Warum das Urteil für Beschäftigte so wichtig ist
Die Entscheidung zeigt deutlich, dass Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung hohe Hürden überwinden müssen. Häufige Fehlzeiten allein reichen nicht automatisch aus.
Vor allem das BEM ist in solchen Verfahren oft der Dreh- und Angelpunkt. Wird es fehlerhaft durchgeführt oder gar nicht ernsthaft betrieben, steigen die Anforderungen an den Arbeitgeber erheblich. Dann muss er sehr genau erklären, warum wirklich keine andere Lösung als die Kündigung möglich war.
Für Beschäftigte bedeutet das: Eine Kündigung wegen Krankheit ist keineswegs automatisch wirksam. Eine genaue Prüfung lohnt sich fast immer.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt zulässig?
Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zu erwarten sind und keine milderen Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen.
Warum war die Kündigung im Fall des LAG Rheinland-Pfalz unwirksam?
Das Gericht sah zwar eine negative Gesundheitsprognose, aber keine ausreichend belegten erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen. Außerdem hatte der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.
Was muss ein Arbeitgeber beim BEM beachten?
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer klar über Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Gesundheitsdaten informieren. Nur dann kann eine wirksame Zustimmung oder Ablehnung erfolgen.
Reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer ein BEM nicht sofort wahrnimmt?
Nein. Wenn ein Arbeitnehmer nur erklärt, derzeit nicht teilnehmen zu können oder zu wollen, ist das nicht automatisch eine endgültige Ablehnung. Der Arbeitgeber darf dann nicht vorschnell auf das BEM verzichten.
Kann ein fehlendes BEM ausnahmsweise unschädlich sein?
Ja, aber nur wenn der Arbeitgeber detailliert darlegt, dass ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre und auch keine alternative Beschäftigung oder Anpassung des Arbeitsplatzes in Betracht kam.
Fazit
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz stärkt die Rechte von Beschäftigten bei krankheitsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber müssen nicht nur eine schlechte Zukunftsprognose behaupten, sondern auch erhebliche betriebliche Nachteile konkret belegen. Noch wichtiger ist: Ohne ein ordnungsgemäßes BEM wird eine Kündigung schnell unverhältnismäßig.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das eine klare Botschaft: Wer wegen Krankheit gekündigt wird, sollte die Kündigung unbedingt rechtlich prüfen lassen. Gerade beim Thema BEM machen Arbeitgeber in der Praxis immer wieder Fehler – und genau das kann den Unterschied vor Gericht ausmachen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
