Eine Lagermitarbeiterin fehlte über längere Zeit krankheitsbedingt. Als sie gerade dabei war, über eine stufenweise Wiedereingliederung zurück in den Job zu kommen, kündigte der Arbeitgeber trotzdem krankheitsbedingt. Das Arbeitsgericht Aachen zog eine klare Linie: Wer die Rückkehr der Beschäftigten selbst mitträgt und dann mitten in der Maßnahme kündigt, handelt regelmäßig nicht verhältnismäßig. (1 Ca 303/22)
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das Urteil besonders wichtig, weil es zeigt: Krankheit allein ist kein Freifahrtschein für eine Kündigung. Entscheidend ist, ob es wirklich keine milderen Mittel gibt – und ob der Arbeitgeber seine Pflicht zur Prävention ernst nimmt.
Inhaltsverzeichnis
Der Einzelfall: Rückkehr in den Job statt Kündigung
Die Klägerin arbeitete als Lagermitarbeiterin in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten. In der Vergangenheit gab es viele krankheitsbedingte Ausfallzeiten. Der Arbeitgeber hatte bereits früher betriebliche Eingliederungsmanagement-Verfahren durchgeführt.
Später bot er erneut ein bEM an, doch die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig, sodass es praktisch nicht durchgeführt werden konnte.
Kündigung trotz Beginn der Wiedereingliederung
Dann kam der entscheidende Schritt: Die Klägerin begann eine stufenweise Wiedereingliederung. Das ist kein beliebiges „Programm“, sondern die medizinisch begleitete Brücke zurück in die volle Arbeitsleistung. Wer sich darauf einlässt, zeigt: Ich will zurück. Ich arbeite aktiv daran, die Störung im Arbeitsverhältnis zu beseitigen.
Genau in dieser Phase leitete der Arbeitgeber die Kündigung ein.
Arbeitgeberargumente: Prognose, Kosten und Belastung des Teams
Der Arbeitgeber stützte die Kündigung darauf, dass die bisherigen Fehlzeiten eine negative Gesundheitsprognose begründeten. Zusätzlich wurden Entgeltfortzahlungskosten und organisatorische Probleme angeführt: Ausfälle seien schwer auszugleichen, Kolleginnen und Kollegen würden überlastet, und Leiharbeit könne nicht einfach helfen.
Das ist ein typisches Muster: Arbeitgeber bauen eine Kündigung oft auf zwei Säulen auf – „es wird wieder passieren“ und „es ist zu teuer/zu belastend“.
Arbeitnehmerperspektive: Wer an der Rückkehr arbeitet, darf nicht „vor die Tür“ gesetzt werden
Aus Sicht der Klägerin ist die Lage sehr klar: Sie war nicht im Rückzug, sondern im Rückweg. Die stufenweise Wiedereingliederung belegt, dass ärztlich eine Rückkehr für realistisch gehalten wird. Das ist ein starkes Gegenargument gegen die pauschale Behauptung „die wird sowieso wieder ständig krank“.
Noch wichtiger: Wenn die Wiedereingliederung läuft, existiert ein milderes Mittel zur Kündigung bereits konkret und praktisch. Kündigen, bevor man überhaupt sieht, ob dieses mildere Mittel greift, widerspricht dem Grundgedanken des Kündigungsschutzes. Kündigung soll das letzte Mittel sein, nicht die Abkürzung.
Das Gericht: Kündigung scheitert an der Verhältnismäßigkeit
Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Es ließ offen, ob die Gesundheitsprognose schon negativ genug war. Der Dreh- und Angelpunkt war die Verhältnismäßigkeit: Im Kündigungszeitpunkt war die Kündigung nicht erforderlich, weil die Wiedereingliederung als mildere Maßnahme bereits lief.
Für Arbeitnehmer ist diese Begründung Gold wert. Denn sie setzt nicht voraus, dass man jeden medizinischen Streit gewinnt. Selbst wenn es in der Vergangenheit viele Ausfälle gab, kann der Arbeitgeber nicht einfach „durchziehen“, wenn die Rückkehr gerade realistisch organisiert wird.
Warum die laufende Wiedereingliederung ein starkes Schutzschild ist
Eine stufenweise Wiedereingliederung ist ein Rückkehrplan. Sie soll die aktuelle Vertragsstörung – die längere Arbeitsunfähigkeit – überwinden. Der Arbeitgeber wusste, dass die Maßnahme begonnen hatte und über einen überschaubaren Zeitraum laufen sollte.
Wenn der Arbeitgeber in so einer Situation kündigt, wirkt das wie eine Vorverurteilung: Die Beschäftigte bekommt nicht einmal die Chance zu zeigen, dass die Rückkehr klappt. Genau das widerspricht dem Gedanken, dass Kündigung nur dann zulässig ist, wenn es keine realistische Alternative gibt.
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Kurz gesagt: Wer die Rückkehr bereits startet, hat Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber diese Chance nicht durch eine vorschnelle Kündigung zerstört.
Zusätzliches Kernargument: Erneutes bEM kann zwingend werden
Das Gericht stellte außerdem heraus, dass ein bEM den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Es ist zwar nicht automatisch „das mildere Mittel“, aber es ist der Weg, über den milde Mittel gefunden werden sollen: Arbeitsplatzanpassung, organisatorische Änderungen, Reha-Maßnahmen, Umgestaltung von Aufgaben, Prävention.
Für Arbeitnehmer wichtig: Ein früheres bEM ist kein Ablassbrief für später. Wenn sich die Situation wesentlich verändert hat – etwa durch eine neue lange Erkrankung oder neue Ursachen – kann ein erneutes bEM erforderlich sein. Gerade dann, wenn der Arbeitgeber ernsthaft behauptet, es gebe keine Alternative, muss er zeigen, dass er Alternativen überhaupt sauber geprüft hat.
Hier war das letzte bEM länger her, die Lage hatte sich verändert, und der Arbeitgeber hatte selbst erkannt, dass man sich noch einmal damit befassen müsste. Damit wurde die Kündigung noch schwerer zu verteidigen.
Prozessvorteil für Arbeitnehmer: Unterbleibt bEM, wird die Arbeitgeberseite erklärungsbedürftig
Wenn ein bEM erforderlich war und nicht durchgeführt wurde, steigt die Darlegungslast des Arbeitgebers. Dann reicht nicht: „Gibt keinen anderen Arbeitsplatz.“ Der Arbeitgeber muss plausibel erklären, warum ein bEM keine praktikablen Maßnahmen ergeben hätte, die Fehlzeiten zu reduzieren oder das Arbeitsverhältnis zu stabilisieren.
Aus Arbeitnehmersicht bedeutet das: Wer die Rückkehr will, kooperiert und sich auf Wiedereingliederung einlässt, bringt den Arbeitgeber in eine Lage, in der er die Kündigung nicht einfach mit Standardformeln durchbekommt.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Darf ein Arbeitgeber während einer stufenweisen Wiedereingliederung kündigen?
Er kann kündigen, aber das ist häufig angreifbar. Wenn die Wiedereingliederung läuft, ist die Kündigung oft nicht das letzte Mittel, weil zuerst das Ergebnis der Maßnahme abzuwarten ist.
Warum ist die stufenweise Wiedereingliederung aus Arbeitnehmersicht so ein starkes Argument?
Weil sie zeigt, dass eine Rückkehr realistisch ist und aktiv verfolgt wird. Damit steht ein milderes Mittel zur Kündigung praktisch schon bereit – und der Arbeitgeber muss erklären, warum er trotzdem kündigt.
Wann muss ein Arbeitgeber ein neues bEM anbieten?
Wenn sich die Lage wesentlich verändert hat, etwa durch neue oder anders gelagerte Erkrankungen oder eine lange neue Ausfallphase. Ein altes bEM schützt den Arbeitgeber nicht dauerhaft davor, erneut prüfen zu müssen.
Was bedeutet das für die Beweislast im Kündigungsschutzprozess?
Unterbleibt ein erforderliches bEM, muss der Arbeitgeber sehr konkret darlegen, dass auch ein bEM keine Lösungen gebracht hätte. Pauschale Aussagen reichen dann deutlich weniger.
Was sollten Beschäftigte praktisch tun, wenn eine Kündigung trotz Wiedereingliederung kommt?
Schnell Kündigungsschutzklage erheben und im Prozess herausarbeiten: laufende Wiedereingliederung, Rückkehrwille, mögliche milde Maßnahmen, fehlendes oder unzureichendes bEM. Genau diese Punkte tragen häufig die Unverhältnismäßigkeit.
Fazit
Das Urteil stärkt Beschäftigte, die nach längerer Krankheit zurück in den Job wollen. Wenn eine Wiedereingliederung läuft, ist Kündigung regelmäßig nicht das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss zunächst ernsthaft abwarten, ob die Rückkehr gelingt, und muss zudem präventive Maßnahmen über ein bEM prüfen.
Wer in dieser Situation trotzdem kündigt, riskiert, dass die Kündigung an der Verhältnismäßigkeit scheitert.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
