Wer über Wochen oder Monate krankgeschrieben ist oder immer wieder wegen gesundheitlicher Beschwerden ausfällt, sorgt sich irgendwann: „Kann mein Arbeitgeber mich wegen meiner Fehlzeiten kündigen?“
Die Antwort lautet: Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich. Aber allein die Tatsache, dass du lange oder häufig krank bist, reicht dafür nicht aus.
Krankheit ist kein Fehlverhalten
Eine Kündigung wegen Krankheit gehört zu den personenbedingten Kündigungen. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber mehrere Voraussetzungen erfüllen.
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und generell in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?
Es muss erstens eine negative Gesundheitsprognose bestehen, und die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zweitens die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Schließlich muss drittens eine Interessenabwägung ergeben, dass für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose geben
Es muss im Zeitpunkt der Kündigung aufgrund objektiver Tatsachen zu erwarten sein, dass auch in Zukunft erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle auftreten werden.
Bei einer länger andauernden Erkrankung kann es eine Rolle spielen, ob in absehbarer Zeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz gerechnet werden kann. Bei vielen kürzeren Erkrankungen ist wichtig, ob auch künftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind.
Viele Krankheitstage führen also nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Entscheidend ist die Prognose für die Zukunft.
2. Die zu erwartenden Ausfälle müssen den Betrieb erheblich belasten
Auch eine ungünstige Gesundheitsprognose genügt noch nicht. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die künftig zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Allgemeine Aussagen wie „Du bist zu oft krank“ reichen nicht aus.
3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein
Am Ende muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände tatsächlich nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Gibt es eine mildere Lösung?
Eine Rolle spielen unter anderem: die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Ausmaß der bisherigen und künftig erwarteten Belastungen sowie die Möglichkeiten einer weiteren Beschäftigung.
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber mildere Maßnahmen überprüfen. Denkbar sind zum Beispiel eine Anpassung des Arbeitsplatzes, andere Aufgaben, veränderte Arbeitsbedingungen, ein geeigneter anderer Arbeitsplatz oder Maßnahmen der Rehabilitation.
Eine krankheitsbedingte Kündigung soll das letzte Mittel sein.
Das BEM kann für den Erhalt des Arbeitsplatzes wichtig sein
Ein besonders wichtiges Instrument ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM.
Warst du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein BEM anbieten. Dabei sollen die Beteiligten gemeinsam prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, ob sich erneute Ausfälle im Vorfeld verhindern lassen, und ob der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Teilnahme ist freiwillig. Die betroffene Person muss dem Verfahren zustimmen und kann zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Das BEM gilt nicht nur bei einer Behinderung
Ein BEM ist nicht nur für Menschen mit einer anerkannten Behinderung vorgesehen. Es gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten, die die entsprechenden Fehlzeiten erreichen. Das Verfahren soll offen nach Lösungen suchen, mit denen die Beschäftigung möglichst erhalten werden kann.
Was passiert, wenn kein BEM stattfindet?
Findet kein BEM statt, ist eine spätere Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Es beeinflusst jedoch die Einschätzung, ob die Kündigung unvermeidbar war. Hat der Arbeitgeber ein erforderliches BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt, wird er im Kündigungsschutzprozess seine Entscheidung genauer darlegen müssen.
Was können Sie frühzeitig tun?
Wer über längere Zeit oder immer wieder arbeitsunfähig ist, sollte nicht unbedingt warten, bis der Arbeitgeber erstmals von einer Kündigung spricht. Wird Ihnen ein BEM angeboten, können Sie die Gelegenheit nutzen, konkrete Lösungen zu besprechen. Wurde trotz entsprechender Fehlzeiten bislang kein BEM angeboten, sollten Sie das Thema selbst ansprechen.
Sie sollten vorher überlegen, welche Veränderungen tatsächlich helfen könnten: planbarere Arbeitszeiten, eine andere Aufgabenverteilung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine vorübergehende Entlastung, eine stufenweise Wiedereingliederung oder ein anderer Arbeitsplatz.
Hilfreich ist außerdem, Gespräche, BEM-Angebote und eigene Vorschläge nachvollziehbar zu dokumentieren. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung, können auch diese Stellen Unterstützung bieten.
Kann ein besonderer Kündigungsschutz helfen?
Liegt ein GdB von 30 oder 40 vor und ist der Arbeitsplatz aufgrund der Behinderung gefährdet, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Eine Gleichstellung kann unter anderem einen stärkeren Kündigungsschutz vermitteln.
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Für schwerbehinderte Menschen gilt grundsätzlich ein besonderer Kündigungsschutz. Bevor der Arbeitgeber kündigt, benötigt er grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
Solche Möglichkeiten sollte man möglichst früh prüfen. Erst damit zu beginnen, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde, kann zu spät sein.
Was tun, wenn der Arbeitgeber bereits mit Kündigung droht?
Äußerungen wie „Wir können deine Fehlzeiten nicht mehr auffangen“ müssen Sie ernst nehmen. Jetzt ist es sinnvoll, vorhandene Unterlagen zu sichern und nachzuvollziehen, ob und wann ein BEM angeboten wurde, welche Maßnahmen besprochen wurden und welche Vorschläge Sie selbst gemacht haben.
Auch ist jetzt der Zeitpunkt für eine Prüfung, ob eine andere Beschäftigung oder eine Anpassung der Arbeit möglich wäre.
Keinen Aufhebungsvertrag unter Druck unterschreiben
Einen Aufhebungsvertrag oder eine andere Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten Sie nicht unter Zeitdruck unterschreiben. Solche Vereinbarungen können weitreichende Folgen haben und sollten vor einer Unterschrift geprüft werden.
Nach einer Kündigung läuft die Zeit
Spätestens wenn eine schriftliche Kündigung eingeht, ist schnelles Handeln notwendig. Wer geltend machen will, dass die Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Denkbeispiel: Marvin, 43, Koch
Marvin ist 43 Jahre alt und arbeitet seit mehreren Jahren als Koch in einem größeren Restaurant in Bad Harzburg. Er leidet an einer posttraumatischen Belastungsstörung und chronischen Magenbeschwerden. In den vergangenen Monaten war er deshalb mehrfach arbeitsunfähig, zuletzt mehrere Wochen am Stück.
Bei einem Gespräch sagt sein Chef schließlich: „Wenn das mit deinen Krankheiten so weitergeht, müssen wir uns von dir trennen.“
Reicht Marvins Erkrankung für eine Kündigung?
Nein. Zunächst müsste betrachtet werden, ob bei Marvin tatsächlich eine negative Gesundheitsprognose besteht. Marvin hat hier Rückendeckung. Ein Gastroenterologe hat ihm Medikamente verschrieben und einen Ernährungsplan erstellt, wodurch sich seine Magenerkrankung voraussichtlich bessern wird oder sogar verschwindet.
Sein PTBS ist zwar nicht im engen Sinne heilbar, er hat jedoch Aussicht auf eine Verhaltenstherapie, in der er lernt, Trigger zu vermeiden, die die Symptome auslösen.
Seine Gesundheitsprognose ist also positiv.
Wie stark ist der Betrieb tatsächlich belastet?
Im nächsten Schritt müsste der Arbeitgeber darlegen, welche erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen durch künftige Fehlzeiten tatsächlich zu erwarten sind.
Vertretungen in der Küche sind in Marvins Restaurant zwar nicht einfach zu organisieren. Bei seinen bisherigen Fehlzeiten ließ sich jedoch jeweils ein Ersatz finden, sodass es keine betrieblichen Einbußen gab.
Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?
Besonders wichtig wäre schließlich die Frage, ob eine Kündigung vermieden werden kann. Bei Marvins längeren Fehlzeiten bietet sich ein BEM an. Dort ließe sich prüfen, ob planbarere Dienste, bestimmte Änderungen seiner Aufgaben, eine stufenweise Rückkehr oder ein anderer geeigneter Einsatz seine Beschäftigung stabilisieren könnten.
Welche Lösung tatsächlich sinnvoll ist, hängt von seinen gesundheitlichen Einschränkungen und den betrieblichen Möglichkeiten ab.
Was Marvin selbst tun kann
Marvin sollte geeignete Vorschläge in das BEM einbringen und Gespräche dokumentieren. Wegen seiner längerfristigen gesundheitlichen Einschränkungen könnte er außerdem prüfen lassen, ob die Voraussetzungen für die Feststellung eines GdB und gegebenenfalls für eine Gleichstellung vorliegen.
Erhält Marvin trotzdem eine schriftliche Kündigung, sollte er nicht erst längere Gespräche mit seinem Arbeitgeber abwarten. Wegen der Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage muss er schnell entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen möchte.
FAQ zur krankheitsbedingten Kündigung
Kann mein Arbeitgeber mich während einer Krankschreibung kündigen?
Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Soll die Krankheit selbst der Kündigungsgrund sein, müssen die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein.
Ab wie vielen Krankheitstagen darf gekündigt werden?
Dafür gibt es keine feste Grenze. Entscheidend sind die Zukunftsprognose, die betrieblichen Belastungen und die Interessenabwägung. Mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres sind vor allem für das BEM wichtig.
Was tun, wenn die Kündigung schon da ist?
Sofort das Zugangsdatum notieren und prüfen lassen, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Dafür gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick über das deutsche Arbeitsrecht. Er ersetzt keine rechtliche Beratung im konkreten Einzelfall.
Quellenverzeichnis
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2021, Az. 2 AZR 125/21 – zu den drei Prüfungsstufen der krankheitsbedingten Kündigung sowie zu den Anforderungen an betriebliche Beeinträchtigungen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014, Az. 2 AZR 755/13 – zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, zu milderen Mitteln und zu den Folgen eines unterlassenen BEM für die Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG), insbesondere § 1 – allgemeiner Kündigungsschutz und soziale Rechtfertigung einer Kündigung – sowie § 23 zum Geltungsbereich.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG), § 4 – Drei-Wochen-Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
