Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt und die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen (3 Sa 74/23).
Entscheidend war, dass die behaupteten erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen nicht ausreichend belegt wurden und zudem die Betriebsratsanhörung fehlerhaft war. Damit blieb das Arbeitsverhältnis bestehen.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es vor Gericht
Gestritten wurde über eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit, die zum 31. Dezember 2022 wirken sollte. Die Arbeitgeberin meinte, die lange Arbeitsunfähigkeit mache eine weitere Beschäftigung unzumutbar, weil die Abläufe im Unternehmen dauerhaft leiden würden.
Die Arbeitnehmerin hielt dagegen, dass sie nicht dauerhaft ausfallen werde und dass die Darstellung der Arbeitgeberin nicht stimme.
Wer die Betroffene ist und welche Rahmenbedingungen galten
Die Klägerin wurde 1969 geboren, ist verheiratet und unterhaltspflichtig für eine Tochter. Sie arbeitete seit dem 1. August 2020 als Bilanzbuchhalterin mit 35 Wochenstunden und verdiente monatlich 4.150,64 Euro brutto. Das Kündigungsschutzgesetz galt, weil der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hatte und die Wartezeit erfüllt war.
Seit wann die Krankheit eine Rolle spielte
Die Klägerin war bereits ab Oktober 2021 mehrfach kurzfristig arbeitsunfähig. Ab dem 6. Dezember 2021 war sie dann dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt, nachdem es kurz zuvor noch eine letzte Arbeitsunfähigkeit bis zum 3. Dezember 2021 gegeben hatte. Die Arbeitgeberin leitete daraus ab, dass auch künftig nicht mit einer Rückkehr gerechnet werden könne.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement und warum es zum Streitpunkt wurde
Im Juni 2022 lud die Arbeitgeberin die Klägerin zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement ein und übersandte dazu Unterlagen, Betriebsvereinbarung und Datenschutzinformationen.
Die Klägerin lehnte die Teilnahme im Juni 2022 schriftlich ab. Im Oktober 2022 folgte eine zweite Einladung, die die Klägerin Anfang November 2022 unter Hinweis auf die fortbestehende Arbeitsunfähigkeit nicht annahm.
Krankenhausaufenthalt: Reha oder Akutbehandlung
Ein wichtiger Punkt war die Darstellung der Arbeitgeberin, die von einer Reha-Maßnahme sprach. Tatsächlich war der Aufenthalt in der Klinik nach den Feststellungen des Gerichts keine Reha, sondern eine akute stationäre Behandlung vom 24. August 2022 bis zum 14. Oktober 2022 mit anschließender Entlassung als arbeitsunfähig.
Die Klägerin sah darin ein Beispiel dafür, dass der Arbeitgeber die Lage gegenüber dem Betriebsrat und im Prozess falsch eingeordnet hatte.
So lief die Betriebsratsanhörung ab
Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat am 4. November 2022 zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte am 7. November 2022 zu, nachdem die Arbeitgeberin vor allem lange Fehlzeiten, eine negative Prognose und betriebliche Überlastung schilderte.
Dabei verwies die Arbeitgeberin auch auf die abgelehnte BEM-Teilnahme und die aus ihrer Sicht nicht mehr tragbare Mehrarbeit im Team.
Wie die Arbeitgeberin die betrieblichen Probleme begründete
Die Arbeitgeberin behauptete, die Aufgaben der Klägerin seien auf mehrere Bereiche verteilt worden, was dauerhaft nicht funktioniere. Sie schilderte eine Überlastung und eine sinkende Sorgfalt in den Arbeitsabläufen und meinte, der Arbeitsplatz müsse zumindest teilweise ersetzt werden.
Später trug sie zusätzlich vor, man habe intern die Mitarbeiterin C. auf den Arbeitsplatz der Klägerin gesetzt und diesen Arbeitsplatz faktisch dauerhaft nachbesetzen müssen.
Welche Kündigung ausgesprochen wurde und wann die Klage kam
Die Kündigung datierte vom 10. November 2022 und ging der Klägerin am 12. November 2022 zu. Sie sollte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2022 beenden, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Klägerin erhob am 24. November 2022 Kündigungsschutzklage und hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt.
Was die Klägerin konkret gegen die Kündigung vorbrachte
Die Klägerin bestritt, dass es eine negative Prognose gebe, und verwies darauf, dass behandelnde Ärzte eine Rückkehr bis Oktober 2024 für möglich hielten. Sie stellte außerdem die behaupteten betrieblichen Beeinträchtigungen in Frage und bestritt insbesondere eine dauerhaft notwendige interne Nachbesetzung ihrer Stelle.
Zusätzlich rügte sie die Betriebsratsanhörung, weil wesentliche Punkte nicht oder falsch mitgeteilt worden seien.
Entscheidung der ersten Instanz: Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam
Das Arbeitsgericht Elmshorn gab der Klage am 5. April 2023 statt. Es sah die Kündigung als sozial ungerechtfertigt an, weil die Arbeitgeberin die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen nicht hinreichend konkret dargelegt habe.
Außerdem deutete das Arbeitsgericht an, dass eine vorübergehende Lösung im Betrieb ein milderes Mittel gewesen wäre.
Berufung der Arbeitgeberin: Nachschieben von Details und Verteidigung der Kündigung
Die Arbeitgeberin legte Berufung ein und wollte das Urteil kippen. Sie behauptete nun ausführlicher, wer welche Aufgaben übernommen habe und welche Fehler bei der Vertretung passiert seien.
Sie blieb dabei, dass eine befristete Ersatzkraft arbeitsmarktbedingt nicht zu bekommen sei und dass die interne Lösung dauerhaft notwendig gewesen sei.
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Kernaussage des Landesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung
Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen ist. Es braucht erstens eine negative Prognose, zweitens darauf beruhende erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und drittens eine Interessenabwägung.
An der zweiten Stufe scheiterte die Arbeitgeberin, weil sie eine dauerhafte Lösung behauptete, aber nicht schlüssig zeigte, warum eine befristete Überbrückung oder andere mildere Mittel ausgeschlossen waren.
Zwei-Jahres-Grenze: Warum der Arbeitgeber meist befristet überbrücken muss
Das Gericht stellte klar, dass ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten typischerweise durch eine befristete Vertretung überbrückt werden kann. Wenn ein Arbeitgeber behauptet, er müsse ausnahmsweise unbefristet nachbesetzen, muss er das belegen, etwa durch konkrete erfolglose Suche am Arbeitsmarkt oder durch nachvollziehbare Gründe, warum die Arbeit nicht übergangsweise erledigt werden kann.
Genau daran fehlte es hier, weil die Arbeitgeberin weder konkrete Rekrutierungsbemühungen noch zwingende Gründe für eine dauerhafte interne Nachbesetzung ausreichend darlegte.
Betriebsratsanhörung: Warum die Kündigung auch deshalb unwirksam war
Unabhängig davon erklärte das Gericht die Kündigung zusätzlich wegen eines Mangels bei der Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der Betriebsrat muss so informiert werden, dass er sachgerecht reagieren und gegebenenfalls zugunsten der Beschäftigten Einfluss nehmen kann.
Wenn der Arbeitgeber einen entscheidenden Baustein seiner Kündigungsentscheidung verschweigt, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß und die Kündigung unwirksam.
Der entscheidende Baustein fehlte in der Anhörung
Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin war für sie ausschlaggebend, dass die Stelle der Klägerin intern dauerhaft mit der Mitarbeiterin C. besetzt werden sollte. Gerade diese interne Dauer-Nachbesetzung wurde dem Betriebsrat aber nicht klar und vollständig mitgeteilt, obwohl sie die Kündigungsentscheidung geprägt haben soll.
Damit konnte der Betriebsrat die Tragweite der Gründe nicht prüfen, und die Kündigung scheiterte auch an § 102 BetrVG.
Ergebnis des Verfahrens
Die Berufung der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen, und die Arbeitgeberin musste die Kosten der Berufung tragen. Eine Revision ließ das Gericht nicht zu, das Urteil ist rechtskräftig. Für die Klägerin bedeutet das, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
Wieviel Geld bekam die Betroffene am Ende?
Aus diesem Urteil lässt sich kein konkreter Auszahlungsbetrag an die Klägerin ablesen. Das Gericht hat keinen Annahmeverzugslohn, keine Abfindung und keinen Schadensersatz im Tenor zugesprochen, sondern nur über die Wirksamkeit der Kündigung und die Kosten entschieden.
Ob und in welcher Höhe der Klägerin später Geld zufloss, hängt davon ab, was nach dem Kündigungstermin tatsächlich passiert ist, etwa ob weiterhin Arbeitsunfähigkeit bestand, ob Entgeltfortzahlung oder Krankengeld gezahlt wurde oder ob es später einen Vergleich gab.
FAQ: Doe wichtigsten Fragen und Antworten
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt sozial gerechtfertigt?
Eine krankheitsbedingte Kündigung braucht eine negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung. Es reicht nicht, dass jemand lange krank ist, wenn der Arbeitgeber die betrieblichen Folgen nicht konkret nachvollziehbar darlegt. Außerdem muss geprüft werden, ob mildere Mittel möglich sind.
Welche Rolle spielt die Zwei-Jahres-Orientierung bei langer Krankheit?Gerichte gehen häufig davon aus, dass ein Arbeitgeber bis zu 24 Monate typischerweise mit einer befristeten Vertretung überbrücken kann. Wer stattdessen behauptet, nur eine unbefristete Nachbesetzung sei möglich, muss das konkret begründen. Ohne belegte Suche und nachvollziehbare Sachgründe wird diese Argumentation schnell angreifbar.
Ist eine abgelehnte BEM-Teilnahme automatisch ein Kündigungsgrund?Nein, eine Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements rechtfertigt eine Kündigung nicht automatisch. Sie kann aber im Rahmen der Interessenabwägung eine Rolle spielen, wenn der Arbeitgeber ansonsten sauber darlegt, dass keine anderen Möglichkeiten bestehen. Hier scheiterte die Kündigung schon an anderen Punkten.
Warum ist die Betriebsratsanhörung so wichtig?
Bei Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören und die Kündigungsgründe vollständig mitteilen. Der Betriebsrat soll die Gründe prüfen und gegebenenfalls auf eine andere Lösung hinwirken können. Werden entscheidende Informationen weggelassen, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.
Was folgt für Beschäftigte, wenn die Kündigung unwirksam ist?
Wenn die Kündigung unwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht beendet. Ob daraus Zahlungsansprüche entstehen, hängt vom Einzelfall ab, etwa von Arbeitsfähigkeit, Angeboten zur Beschäftigung und dem Verlauf der Entgeltzahlungen.
Häufig geht es dann um Weiterbeschäftigung und gegebenenfalls um Lohnansprüche, die gesondert geklärt werden.
Fazit aus Sicht der Arbeitnehmerin
Für Beschäftigte zeigt das Urteil, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nicht allein mit langen Fehlzeiten begründet werden kann. Arbeitgeber müssen sehr konkret darlegen, warum der Betrieb gerade wegen der Krankheit erheblich beeinträchtigt ist und warum eine befristete Überbrückung oder andere mildere Maßnahmen ausscheiden.
Besonders wichtig ist, dass auch formale Fehler wie eine unvollständige Betriebsratsanhörung die Kündigung zu Fall bringen können, selbst wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung für plausibel hält.
Wer eine solche Kündigung erhält, sollte deshalb schnell prüfen lassen, ob die Begründung wirklich trägt und ob der Betriebsrat korrekt informiert wurde.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
