Ein Arbeitgeber kann eine krankheitsbedingte Kündigung nicht allein mit vielen Fehlzeiten aus der Vergangenheit begründen. Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv damit zu rechnen ist, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle auftreten.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat eine Kündigung deshalb für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose nicht beweisen konnte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.04.2015 (3 Sa 368/13).
Inhaltsverzeichnis
Der Fall: Kraftfahrer mit vielen Krankheitstagen
Der Kläger war 47 Jahre alt und seit 2001 als Kraftfahrer beschäftigt. Er verdiente durchschnittlich 2.600 Euro brutto im Monat. In den Jahren 2004 bis 2011 hatte er hohe Fehlzeiten: 26, 53, 95, 87, 36, 20, 55 und 32 Arbeitstage. Im Jahr 2012 kamen bis zur Kündigung weitere 15 Tage hinzu.
Die Arbeitgeberin kündigte am 10. April 2012 ordentlich zum 30. September 2012. Der Arbeitnehmer klagte dagegen.
Streitpunkt: Sind die Fehlzeiten künftig weiter zu erwarten?
Der Kläger argumentierte, die bisherigen Ausfälle seien im Wesentlichen durch eine Grunderkrankung verursacht worden. Diese sei 2010 operiert worden und könne so nicht wieder auftreten.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Nur ein Teil der Fehlzeiten hänge mit dieser OP zusammen. Zudem gebe es Rückenprobleme, Infekte und weitere Risiken, etwa wegen langjährigem Rauchen. Außerdem verwies sie auf weitere Fehlzeiten nach Zugang der Kündigung während einer Prozessbeschäftigung.
Gericht holt Gutachten ein: Keine sichere Prognose für künftige Ausfälle
Das Verfahren wurde durch medizinische Gutachten geprägt. In der Berufungsinstanz wurde ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten eingeholt. Die Gutachterin kam zu einem klaren Ergebnis:
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei kein Grundleiden erkennbar gewesen, das eine negative Zukunftsprognose rechtfertige. Aus arbeitsmedizinischer Sicht bestünden keine gesundheitlichen Bedenken gegen die Tätigkeit als Kraftfahrer, einschließlich der im Verfahren detailliert beschriebenen körperlichen und psychischen Belastungen.
Auch zum Zeitpunkt der Gutachtenerstellung seien keine Erkrankungen von Krankheitswert feststellbar gewesen, die künftig gehäuft zu mehr als 30 Fehltagen pro Jahr führen würden.
Zugleich wies das Gutachten darauf hin, dass eine genaue Vorhersage medizinisch nicht verlässlich möglich sei, weil Kurzerkrankungen oder neue Erkrankungen immer auftreten könnten. Das reiche aber gerade nicht aus, um eine negative Gesundheitsprognose im Kündigungsschutzrecht zu belegen.
Ergebnis: Kündigung sozial ungerechtfertigt
Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil der Vorinstanz: Die Kündigung war sozial ungerechtfertigt und beendete das Arbeitsverhältnis nicht. Der zentrale Grund: Der Arbeitgeber konnte nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts nachweisen, dass bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses künftig in erheblichem Umfang mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen wäre.
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Damit scheiterte bereits die erste Stufe der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung (negative Gesundheitsprognose). Die Berufung der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen, die Revision nicht zugelassen.
Was bedeutet das Urteil für Beschäftigte?
Wer häufig krank war, muss nicht automatisch mit einer wirksamen Kündigung rechnen. Arbeitgeber brauchen mehr als eine Liste alter Fehlzeiten. Sie müssen darlegen und notfalls beweisen, dass objektive Tatsachen eine schlechte Zukunftsprognose rechtfertigen.
Gerade wenn sich Ursachen geändert haben, etwa durch eine erfolgreiche Behandlung oder Operation, kann eine Kündigung scheitern.
Für Beschäftigte ist außerdem wichtig: Auch Fehlzeiten nach Zugang der Kündigung können zwar im Prozess eine Rolle spielen. Aber sie ersetzen keinen belastbaren Nachweis dafür, dass zum Kündigungszeitpunkt eine negative Prognose bestand.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was ist eine negative Gesundheitsprognose?
Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfällt.
Reichen viele Krankheitstage in der Vergangenheit für eine Kündigung?
Nein. Vergangene Fehlzeiten können zwar ein Indiz sein, aber der Arbeitgeber muss zeigen, dass sie auch für die Zukunft eine Wiederholungsgefahr begründen.
Warum scheiterte die Kündigung in diesem Fall?
Weil ein arbeitsmedizinisches Gutachten keine Erkrankung von Krankheitswert feststellen konnte, die künftig gehäuft zu erheblichen Fehlzeiten führen würde. Damit fehlte der Nachweis der negativen Gesundheitsprognose.
Spielt es eine Rolle, wenn ein Arbeitnehmer nach der Kündigung wieder krank ist?
Solche Fehlzeiten können bei der Bewertung mit betrachtet werden, ersetzen aber nicht den erforderlichen Nachweis, dass die Prognose bereits beim Zugang der Kündigung negativ war.
Was können Betroffene tun, wenn sie wegen Krankheit gekündigt werden?
Wichtig ist die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Zudem kann es helfen darzulegen, warum die Ursachen für frühere Ausfälle nicht mehr bestehen, etwa wegen Behandlung, OP oder stabilisiertem Gesundheitszustand.
Fazit
Das Urteil zeigt: Krankheitsbedingte Kündigungen sind kein Automatismus. Ohne belastbare negative Gesundheitsprognose ist eine solche Kündigung sozial ungerechtfertigt – selbst bei hohen Fehlzeiten in der Vergangenheit. Arbeitgeber müssen diese Prognose beweisen, und genau daran scheiterte die Kündigung in diesem Verfahren.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
