Regt ein Arbeitgeber bei einem Mitarbeiter wegen häufiger Kurzerkrankungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement an, dürfen dem Arbeitgeber keine konkreten Krankheitsdiagnosen preisgegeben werden.
Wird dem Beschäftigten unzureichend mitgeteilt, welche Daten im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) erhoben und verwendet werden sollen, liegt zudem kein ordnungsgemäß eingeleitetes Verfahren zur möglichen Rückkehr an den Arbeitsplatz vor, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 20. Oktober 2021 (Az.: 4 Sa 70/20). Dies kann zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung führen, so die Stuttgarter Richter.
Im konkreten Fall ging es um einen seit August 2014 beschäftigten Produktionssachbearbeiter. Zwischen 2016 und 2019 war er häufig kurz erkrankt. Die Krankheitszeiten beliefen sich auf jährlich zwischen 32 und 51 Arbeitstage.
Betriebliches Eingliederungsmanagement braucht Datenschutz
Der Arbeitgeber hatte bei einer erneuten Erkrankung im Januar 2020 den Mitarbeiter zu einem bEM eingeladen. Dabei soll geklärt werden, wie eine lange oder häufige Arbeitsunfähigkeit überwunden und ein Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer erhalten werden kann. Das bEM ist vorgeschrieben, wenn Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank sind.
Doch hier hatte der Mitarbeiter auf das vorgeschlagene bEM, ebenso wie schon auf vergangene Einladungen, nicht reagiert. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Mann ordentlich.
Doch die ordentliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam, urteilte das LAG. Ob die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen rechtmäßig ist, müsse in drei Stufen geprüft werden. Danach müsse zunächst eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit könnten ein Indiz sein, dass der Mitarbeiter auch künftig oft krank ist. Diese negative Gesundheitsprognose liege bei dem Kläger vor.
In der zweiten Stufe müsse der Arbeitgeber belegen, dass die Fehlzeiten zu „erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen” führen. Dies sei hier ebenfalls der Fall gewesen, da der Arbeitgeber weiterhin mit deutlichen Entgeltfortzahlungsbelastungen rechnen müsse.
In der dritten Stufe müsse der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes bEM-Verfahren einleiten, um den Arbeitsplatz des Beschäftigten möglichst erhalten zu können. Nur wenn das bEM „objektiv nutzlos” ist, könne darauf verzichtet werden. Dies müsse der Arbeitgeber aber beweisen. Sei dagegen denkbar, dass ein bEM zum Abbau der Fehlzeiten führen kann, wäre eine zuvor ausgesprochene Kündigung „vorschnell”.
Hier sei das bEM nicht korrekt eingeleitet worden, urteilte das LAG. Denn der Arbeitnehmer müsse nicht nur über die Ziele, sondern auch über Art und Umfang der dabei erhobenen Daten informiert werden. Dazu gehörten insbesondere auch Angaben über Krankheitsdaten, deren Speicherung und inwieweit diese für welche Zwecke dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Der Arbeitgeber dürfe nur solche Daten ohne Zustimmung des Beschäftigten erhalten, die er zur Genehmigung des bEM benötigt. Ein Anspruch auf Einsicht in Diagnosen und ähnlich sensible Daten bestehe nicht.
LAG Stuttgart: Arbeitnehmer muss Chef Diagnosen nicht offenlegen
Im Streitfall habe der Arbeitgeber jedoch in der vorgelegten Datenschutzerklärung die Preisgabe aller Gesundheitsdaten verlangt, und zwar gegenüber der Standortleitung als Vertreter des Arbeitgebers. Ein Hinweis, dass Angaben gegenüber dem Arbeitgeber zu Diagnosen oder ähnlich sensiblen Daten freiwillig sind, habe gefehlt.
Wegen der fehlerhaften Angaben zur Datenverwendung sei das bEM nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden. Bei Einhaltung des Datenschutzes wäre es nicht ausgeschlossen gewesen, dass der Kläger sich doch noch zu einem bEM entschließt. Die ordentliche Kündigung sei damit unwirksam. fle/mwo
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