Wenn nach mehr als vier Jahren durchgehender Krankheit die Kündigung im Briefkasten liegt, scheint das zwar ausweglos, ist es aber nicht immer. Dies erfuhr eine Angestellte, die fast 25 Jahre für einen Drogeriemarkt gearbeitet hatte. Sie war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und steckte mitten in einer Umschulung, als ihr Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigte.
Das Arbeitsgericht Berlin erklärte diese krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam (28 Ca 3388/16). Wer die Begründung kennt, kann sich gegen eine voreilige Kündigung wehren, statt sie hinzunehmen.
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Krankheitsbedingte Kündigung: Warum jahrelange Fehlzeiten allein nicht reichen
Viele Arbeitgeber rechnen so: Wer seit Jahren ausfällt, kostet das Unternehmen Geld und wird entlassen. Der Kündigungsschutzwirkt dem entgegen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn drei Voraussetzungen zusammenkommen, und der Arbeitgeber muss sie beweisen.
Erstens braucht es eine negative Gesundheitsprognose, also belastbare Anhaltspunkte, dass die Arbeitsunfähigkeit auch künftig anhält. Zweitens müssen diese Ausfälle die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Und drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass dem Betrieb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Selbst wenn jemand seine bisherige Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist damit nicht das Ende des Schutzes erreicht — sondern erst der Grund für die eigentliche Prüfung gesetzt.
Die Kündigung gilt als letztes Mittel. Sie ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber jede mildere Möglichkeit ausgeschöpft hat, das Arbeitsverhältnis zu retten. Wer seinen Job nach langer Krankheit verliert, sollte die Kündigung deshalb nie als rechtssicher hinnehmen, auch wenn die Fehlzeiten unbestritten sind.
Schwerbehinderung und Gleichstellung: Der Arbeitgeber muss den Platz notfalls schaffen
Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte spannt das Gesetz das Netz noch enger. Nach § 164 Abs. 4 SGB IX haben sie einen einklagbaren Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Arbeitsplatz an ihre Beeinträchtigung anpasst.
Das geht weit über die übliche Fürsorgepflicht hinaus: Der Arbeitgeber muss einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht nur suchen, sondern ihn gegebenenfalls durch Umorganisation schaffen oder durch Versetzung anderer Beschäftigter freimachen. Die Grenze liegt erst dort, wo das für ihn unzumutbar oder unverhältnismäßig teuer wäre.
Genau hier scheiterte der Arbeitgeber im Berliner Fall. Er berief sich darauf, in einem Drogeriemarkt gebe es keinen Arbeitsplatz ohne Publikumsverkehr, also keinen leidensgerechten Platz.
Das Gericht ließ das nicht gelten. Die Beschäftigte hatte schon Anfang 2013 den Wunsch geäußert, im Kosmetikbereich oder in der Qualitätssicherung zu arbeiten, und ihr ärztlicher Befund verbot nicht jeden Kontakt zu Menschen, sondern vor allem das Heben und Tragen von Lasten sowie Überkopfarbeiten.
Es genügt also nicht zu behaupten, ein passender Platz existiere nicht — der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, warum auch keine Anpassung möglich war, oder er nicht umorganisieren konnte.
Das bEM-Versäumnis dreht die Beweislast um
Fällt ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen aus, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Dieses bEM soll klären, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden, neuen Ausfällen vorbeugen und der Arbeitsplatz erhalten lässt.
Ein fehlendes oder schlampiges bEM macht die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Aber sie nimmt dem Arbeitgeber jeden Vorteil. Er kann sich dann nicht mehr pauschal darauf zurückziehen, es habe eben keine Alternative gegeben. Er muss vielmehr lückenlos belegen, dass auch ein sauberes Verfahren nichts gebracht hätte.
Arbeitgeber begeht gleich mehrere Fehler
Im Berliner Fall offenbarte das Verfahren gleich mehrere Schwächen. Der Arbeitgeber lud die Beschäftigte zuletzt ausgerechnet zu denselben Personen ein, mit denen sie zuvor ein „Krankengespräch” geführt hatte und die ihr signalisiert hatten, man denke über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach. Vertrauen lässt sich so nicht aufbauen.
Entscheidend war hingegen ein zweiter Punkt: Der Arbeitgeber stützte sich auf eine alte Aussage der Beschäftigten, sie wolle nur in Berlin und Brandenburg eingesetzt werden. Eine solche Aussage, Jahre zuvor und ohne Kündigungsdruck, darf nicht als ihr „letztes Wort” gelten.
Wer vor einer Kündigung steht, muss noch einmal gefragt werden, denn unter dem Eindruck drohenden Jobverlusts fällt die Antwort oft anders aus. Zum bEM dürfen Beschäftigte seit 2021 ausdrücklich eine Vertrauensperson eigener Wahl mitbringen.
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Laufende Umschulung und verbundene Betriebe: Was der Arbeitgeber prüfen muss
Besonders folgenreich war im Berliner Fall die Umschulung. Die Beschäftigte ließ sich auf Kosten der Rentenversicherung zur Verwaltungsfachangestellten umschulen, mit Abschluss Anfang 2018, also weniger als zwei Jahre nach der Kündigung.
Die Arbeitsgerichte verlangen vom Arbeitgeber selbst bei Beschäftigten ohne Behinderung, eine absehbare Rückkehr ins Arbeitsleben abzuwarten, wenn sie binnen rund 24 Monaten zu erwarten ist. So gilt es als zumutbar, diese Zeit zum Beispiel durch eine befristete Ersatzkraft zu überbrücken.
Wer eine schwerbehinderte oder gleichgestellte Person beschäftigt, muss eine sich abzeichnende neue Verwendung sogar einplanen, statt sie als zu unsicher abzutun.
Auch der Hinweis auf andere Rechtsträger entlastete den Arbeitgeber nicht. Der Betriebsrat hatte angeregt, die Frau in der Verwaltung oder in einem Lager unterzubringen, das von einer verbundenen Gesellschaft betrieben wird. Der Arbeitgeber erklärte, er könne diese Unternehmen nicht zur Übernahme „zwingen”.
Das Gericht hielt dem entgegen, er müsse zumindest anfragen. Wer auf mögliche Beschäftigung im Firmenverbund hingewiesen wird, und dem nicht einmal nachgeht, der verletzt seine Pflicht. Der Arbeitgeber tat also nicht das Nötige, um eine Kündigung zu vermeiden.
Krankheitsbedingte Kündigung erhalten? Diese Frist entscheidet
Der verfällt, wenn Betroffene zu lange warten. Wer eine Kündigung für sozialwidrig hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist kurz und gilt strikt.
Läuft sie ab, gilt die Kündigung als wirksam, so fehlerhaft sie auch zustande kam; nur in engen Ausnahmefällen lässt sich eine verspätete Klage noch nachträglich zulassen. Wer also krankheitsbedingt gekündigt wird, sollte die drei Wochen als Erstes im Kalender markieren und sich nicht vom Gefühl bremsen lassen, gegen den Arbeitgeber ohnehin nichts ausrichten zu können.
Fordern Sie einen leidensgerechten Arbeitsplatz
Den Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz sollten schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte zudem aktiv und konkret geltend machen, denn er entsteht zwar kraft Gesetzes, muss aber benannt werden. Wer dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, welche Tätigkeiten trotz der Behinderung möglich sind und welche nicht, zwingt ihn zur Prüfung und sichert sich diesen Vortrag für den Prozess.
Zustimmung des Integrationsamts ist nicht das Ende vom Lied
Entscheidend ist außerdem: Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt (§ 168 SGB IX), heißt das nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Diese Zustimmung ist nur eine Hürde von mehreren; ob mildere Mittel möglich gewesen wären, prüft das Arbeitsgericht eigenständig.
Wer beides verwechselt, gibt einen Prozess verloren, den er gewinnen könnte.
Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung bei Behinderung
Gilt dieser Schutz auch ohne anerkannte Schwerbehinderung?
Ja, teilweise. Die dreistufige Prüfung und die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gelten für alle Beschäftigten, sobald das Kündigungsschutzgesetz greift, unabhängig von einer Behinderung. Wer keinen anerkannten Grad der Behinderung hat, ist also nicht schutzlos, kann aber die gesteigerten Anpassungspflichten nicht für sich beanspruchen.
Habe ich das bEM verweigert, wenn ich ein Gespräch abgesagt habe?
Nicht zwangsläufig. Im Berliner Fall hatte die Beschäftigte ein weiteres Gespräch abgelehnt, weil dieselben Personen daran beteiligt waren, die zuvor die Trennung ins Spiel gebracht hatten. Eine echte Ablehnung des bEM setzt voraus, dass das Angebot inhaltlich korrekt und vertrauenswürdig war.
Ab wann schützt mich eine Gleichstellung vor Kündigung?
Eine Gleichstellung können Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50 bei der Agentur für Arbeit beantragen. Sie wird mit dem Tag des Antragseingangs wirksam und verschafft den Sonderkündigungsschutz samt Zustimmungserfordernis des Integrationsamts.
Wer mitten in einem Antragsverfahren steckt und eine Kündigung befürchtet, sollte den Antrag dokumentieren, denn auf den Zeitpunkt der Antragstellung kommt es an.
Quellen
Arbeitsgericht Berlin: Urteil 28 Ca 3388/16, Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX): § 164 Abs. 4 und § 167 Abs. 2
Bundesarbeitsgericht: Rechtsprechung zur dreistufigen Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung, 2 AZR 565/14
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
