Ein Arbeitgeber verspricht vor Gericht ein gutes Arbeitszeugnis – und liefert anschließend einen lückenhaften Text mit falschen Geschlechtsbezügen.
Damit erfüllt er seine Verpflichtung nicht. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte ein Zwangsgeld von 1.000 Euro, weil das Unternehmen den vereinbarten Zeugnisanspruch nicht ordnungsgemäß umgesetzt hatte.
Das Geld erhält allerdings nicht der Arbeitnehmer: Es soll den Arbeitgeber zur Erfüllung zwingen.
Der Beschluss vom 17. September 2026 zeigt, weshalb Sie nach einem gerichtlichen Vergleich das gesamte Zeugnis prüfen sollten. Eine gute Bewertungsformel genügt nicht, wenn der übrige Inhalt hinter der Vereinbarung zurückbleibt. Entscheidend war außerdem ein ausdrücklich vereinbartes Recht des Beschäftigten, Änderungen vorzuschlagen. Das Aktenzeichen lautet 9 Ta 209/26.
Was der Arbeitgeber vor Gericht zugesagt hatte
Der Arbeitnehmer arbeitete von August 2021 bis Ende Januar 2026 als ERP-Berater bei einem Softwareunternehmen. Im gerichtlichen Vergleich vom 17. Dezember 2025 verpflichtete sich das Unternehmen zu einem wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnis.
Für die Leistung vereinbarten beide Seiten die Bewertung „stets zur vollen Zufriedenheit“, für das Verhalten „immer einwandfrei“.
Hinzu kamen eine übliche Bedauerns-, Dank- und Wunschformel sowie ein wichtiger Zusatz: Der Beschäftigte durfte Änderungswünsche äußern. Davon durfte der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen.
Solche Regelungen gehören zu den Punkten, die Sie bei einem Vergleich im Kündigungsschutzverfahren neben dem Ende des Arbeitsverhältnisses und einer möglichen Abfindung beachten sollten.
Gute Note, aber kaum Aussagen über die Arbeit
Das ausgestellte Zeugnis enthielt zwar eine gute zusammenfassende Leistungsbewertung. Über weite Strecken beschrieb der Arbeitgeber jedoch sein eigenes Unternehmen.
Die individuelle Leistungs- und Verhaltensbeurteilung blieb nach Auffassung des Gerichts unzureichend. Es fehlte die notwendige Konkretisierung der Bewertung.
Ein qualifiziertes Zeugnis muss nach § 109 Gewerbeordnung auch Leistung und Verhalten erfassen. Im entschiedenen Fall vermisste das Gericht die nähere Darstellung etwa von Arbeitsbefähigung, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsweise und Arbeitsergebnissen. Eine Unternehmensbeschreibung ersetzt diese Angaben nicht.
Fordern Sie deshalb neben noch offenen Ansprüchen nach einer Kündigung auch ein inhaltlich brauchbares Zeugnis ein.
Weibliche Formulierungen entwerteten das Zeugnis zusätzlich
Obwohl das Zeugnis einen männlichen Arbeitnehmer betraf, verwendete das Unternehmen mehrfach weibliche Bezüge. So hieß es zum Aufgabengebiet „Ihr Aufgabengebiet“ und später, das Unternehmen sei „von ihr“ sehr gut repräsentiert worden.
Das LAG behandelte diese Fehler nicht als belanglose Schreibversehen. Sie könnten den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber wolle sich durch mangelnde Sorgfalt von der ausgesprochenen Bewertung distanzieren. Ob die Formulierungen bewusst oder unbewusst in den Text gelangt waren, änderte daran nichts.
Das Zeugnis wies nach Ansicht des Gerichts erhebliche inhaltliche und formelle Mängel auf.
Pauschale Vorwürfe retten den Arbeitgeber nicht
Der Arbeitnehmer legte einen abweichenden Zeugnisentwurf vor. Das Unternehmen verweigerte die gewünschten Änderungen und berief sich auf angeblich schlechte Leistungen, verlorene Projekte und unzufriedene Kunden. Damit überzeugte es das Gericht nicht.
Eine Kundenbeschwerde aus Oktober 2023 stellte ohne nähere Erläuterungen nicht die gesamte Arbeitsleistung infrage. Bei einer Kündigung eines Kundenvertrags aus Juli 2026 blieb offen, was sie mit dem bereits Ende Januar ausgeschiedenen Beschäftigten zu tun hatte.
Auch ein behaupteter Vorfall bei einem Teammeeting ließ nicht erkennen, welche konkrete gewünschte Zeugnisformulierung deshalb unwahr sein sollte.
Das Gericht hielt dem Unternehmen vor, dass es den Vergleich freiwillig geschlossen hatte. An dessen konkrete Vorgaben musste es sich festhalten lassen. Ein Arbeitgeber darf die vereinbarte Bewertung nicht durch unbestimmte Anschuldigungen nachträglich aushöhlen.
Wie problematisch Zeugnisse als Druckmittel sein können, zeigt auch ein anderer Fall, in dem ein Arbeitgeber mit einem schlechten Zeugnis eine Unterschrift erzwingen wollte.
Warum das Gericht ein Zwangsgeld bestätigte
Der Beschäftigte besaß bereits einen vollstreckbaren Anspruch aus dem gerichtlichen Vergleich. Er musste deshalb nicht zunächst erneut auf die Erteilung irgendeines Zeugnisses klagen. Das Arbeitsgericht setzte am 6. August 2026 ein Zwangsgeld von 1.000 Euro fest. Die sofortige Beschwerde des Unternehmens blieb vor dem LAG Hamm erfolglos.
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Rechtsgrundlage ist § 888 Zivilprozessordnung. Ein Arbeitszeugnis muss der verpflichtete Arbeitgeber erteilen; eine andere Person kann diese Verpflichtung nicht einfach an seiner Stelle erfüllen. Das Gericht kann deshalb mit Zwangsmitteln auf ihn einwirken.
Die Kammer bezeichnete die Höhe von 1.000 Euro sogar als eher moderat. Eine Rechtsbeschwerde ließ sie nicht zu.
Die 1.000 Euro sind keine Entschädigung
Das Zwangsgeld fließt bei seiner Beitreibung an die Staatskasse. Es soll ein ordnungsgemäßes Zeugnis erzwingen und gleicht keinen Bewerbungsschaden aus.
Der Arbeitnehmer erhält durch diesen Beschluss also keine zusätzlichen 1.000 Euro.
Davon zu unterscheiden sind eigene Zahlungsansprüche, etwa eine vereinbarte Abfindung oder Nachzahlungen nach einer unwirksamen Kündigung. Wer wegen eines fehlerhaften Zeugnisses Schadensersatz verlangt, muss die Voraussetzungen dieses gesonderten Anspruchs darlegen. Der Zwangsgeldbeschluss ersetzt das nicht.
Wann trotzdem eine neue Klage nötig werden kann
Der Beschluss erlaubt Beschäftigten nicht, beliebige Wunschtexte zu erzwingen. Auch ein selbst formulierter Entwurf muss wahr und klar bleiben. Bringt der Arbeitgeber nachvollziehbare, konkrete Einwände gegen die Wahrheit bestimmter Angaben vor, kann eine gesonderte Klage auf Zeugnisberichtigung notwendig werden.
Im Hamm-Fall fehlten ausreichend konkrete Einwände. Zusätzlich genügte das erteilte Zeugnis bereits grundlegenden Anforderungen nicht. Ob Sie vollstrecken oder neu klagen müssen, hängt deshalb vom Wortlaut Ihres Titels und den tatsächlichen Streitpunkten ab.
Berücksichtigen Sie dabei auch die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
Wie Sie einen festgelegten Zeugnisanspruch durchsetzen
Vergleichen Sie das erhaltene Zeugnis Satz für Satz mit dem gerichtlichen Vergleich oder Urteil. Benennen Sie fehlende Angaben, widersprüchliche Bewertungen und formelle Fehler konkret.
Wenn Ihnen der Vergleich ein Entwurfs- oder Änderungsrecht einräumt, legen Sie eine eindeutige Fassung vor und dokumentieren deren Übermittlung sowie die Reaktion des Arbeitgebers.
Für die Vollstreckung braucht es die gesetzlichen Voraussetzungen, vor allem einen hinreichend bestimmten Titel, grundsätzlich eine vollstreckbare Ausfertigung und die erforderliche Zustellung. Im entschiedenen Fall waren diese Voraussetzungen erfüllt.
Einen Antrag auf Zwangsmittel nach § 888 ZPO stellen Sie beim zuständigen Prozessgericht des ersten Rechtszugs.
Schon bei der Verhandlung über eine Abfindung lohnt es sich deshalb, das Zeugnis genau zu regeln: Welche Bewertung gilt, welche Schlussformel gehört hinein und wer darf den Text vorgeben?
Wer sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung wehrt, sollte diese Punkte bei einer möglichen Einigung mitdenken.
Verwechseln Sie das Zeugnis außerdem nicht mit der Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit. Diese dient der Entscheidung über Arbeitslosengeld und folgt anderen Regeln.
Was Sie tun können, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbescheinigung verweigert, ist deshalb gesondert zu prüfen.
FAQ: Fehlerhaftes Arbeitszeugnis und Zwangsgeld
Erhalte ich die 1.000 Euro vom Arbeitgeber?
Nein. Das Zwangsgeld dient der Durchsetzung des Zeugnisanspruchs und fließt bei Beitreibung an die Staatskasse. Es ist keine Entschädigung für Sie.
Reicht eine gute Gesamtnote im Zeugnis aus?
Nein. Das Zeugnis muss die vereinbarten Anforderungen insgesamt erfüllen. Fehlende individuelle Bewertungen und erhebliche formelle Fehler können den Anspruch unerfüllt lassen.
Muss mein Arbeitgeber jeden Änderungsvorschlag übernehmen?
Nein. Entscheidend sind die Vereinbarung und die Grenzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Im Hamm-Fall durfte der Arbeitgeber von Änderungswünschen nur aus wichtigem Grund abweichen.
Quellen
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25, Zeugnisanspruch und Prozessvergleich.
Gesetze im Internet: § 109 Gewerbeordnung – Zeugnis.
Gesetze im Internet: § 888 Zivilprozessordnung – Nicht vertretbare Handlungen.
Landesarbeitsgericht Hamm: Beschluss vom 17. September 2026 – 9 Ta 209/26, Volltext wiedergegeben bei kvasir.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
