Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist oft eine Krise für Sie als Arbeitnehmer. Der Verlust des Arbeitsplatzes verunsichert und die Gedanken kreisen. Gerade jetzt dürfen Sie sich nicht zu Kurzschlussreaktionen verleiten lassen, sondern müssen einen kühlen Kopf bewahren und außerdem schnell handeln.
Inhaltsverzeichnis
Warum müssen Sie schnell handeln?
Sie müssen sich erstens arbeitsuchend melden – spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses. Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt (z. B. bei fristloser Kündigung), müssen Sie sich innerhalb von drei Kalendertagen nach Kenntnis arbeitsuchend melden.
Eigenständig davon getrennt: Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit müssen Sie sich arbeitslos melden. Zweitens müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen, wenn Sie sich gegen die Kündigung abwehren wollen.
Diese 3-Wochen-Frist gilt auch bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen.
Fristen & Schwellenwerte auf einen Blick
| Thema | Kurzinfo |
| Arbeitsuchendmeldung | Spätestens 3 Monate vor Ende; sonst binnen 3 Tagen nach Kenntnis |
| Arbeitslosmeldung | Spätestens am 1. Tag der Arbeitslosigkeit |
| Klagefrist | 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (auch bei fristloser Kündigung) |
| Zugang der Kündigung | Fristen laufen ab Zugang (z. B. Einwurf in den Hausbriefkasten) |
| KSchG-Schwellenwert | Gilt regelmäßig ab >10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern; Teilzeit anteilig, Azubis unberücksichtigt |
Das Wichtigste zuerst
Eine Kündigung beendet erstens das Arbeitsverhältnis. Dies geschieht entweder fristlos (außerordentliche Kündigung) oder nach einer Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung). Eine Kündigung bedarf zweitens nur dann eines Kündigungsgrundes im Sinne einer „sozialen Rechtfertigung“, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.
Für bestimmte Gruppen gilt drittens ein besonderer Kündigungsschutz, vor allem für Menschen mit Schwerbehinderung, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit. Viertens muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen – auf Papier mit Originalunterschrift; E-Mail, Fax oder SMS reichen nicht.
Eine Abfindung nach einer Kündigung ist keine Verpflichtung, sondern wird ausgehandelt. Fünftens gilt bei der Kündigungsschutzklage eine 3-Wochen-Frist. Sechstens: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden – sonst ist die Kündigung unwirksam.
Wann lohnt sich eine Klage?
Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dafür müssen Sie mehr als sechs Monate in diesem Arbeitsverhältnis gestanden haben. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen; Teilzeitkräfte zählen anteilig (Azubis werden nicht mitgezählt).
Falls dem nicht so ist (Kleinbetrieb), kann Ihre Klage dennoch erfolgreich sein. Dann kommt es aber auf den Einzelfall an (z. B. Willkür, Sittenwidrigkeit, Maßregelungsverbot), und Sie sollten die Sache von einem Anwalt prüfen und mit diesem durchkämpfen lassen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung spielt die Betriebsgröße allerdings keine Rolle. Die Kriterien sind härter, und eine Klage ist fast immer sinnvoll – schon um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden und den Sachverhalt prüfen zu lassen.
Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein
Auch eine ordentliche Kündigung benötigt – sofern das KSchG anwendbar ist – einen Grund des Arbeitgebers. Dieser kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein.
Er muss sich sozial rechtfertigen lassen, denn Ihr Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes und das Interesse des Arbeitgebers sind beide zu berücksichtigen.
Das bedeutet: Wenn Kündigungsschutz vorliegt, dann hat eine Klage immer Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitgeber sie sozial nicht rechtfertigen kann. Existiert ein Betriebsrat, prüfen Gerichte außerdem, ob dieser ordnungsgemäß angehört wurde.
Die betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen liegen im Bereich des Arbeitgebers, des Unternehmens, der Firma. Bei betrieblichen Änderungen wie dem Schließen eines Standortes, wirtschaftlichen Problemen oder einer neuen Arbeitsorganisation können Arbeitsplätze entfallen.
Bevor der Arbeitgeber hier eine Kündigung aussprechen darf, muss er eine Sozialauswahl vornehmen und den Mitarbeitern, denen er kündigen will, zuvor alle derzeit freien Arbeitsplätze im Unternehmen anbieten, die gleichwertig oder geringerwertig sind als die Stelle, die er auflösen will.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer sich innerhalb eines zumutbaren Zeitplans in diesen Stellen einarbeiten kann.
Zur Sozialauswahl gehören typischerweise: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Außerdem gilt das Vorrangprinzip milderer Mittel: Der Arbeitgeber muss Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen (ggf. Änderungskündigung statt Beendigung) und Versetzungen in Betracht ziehen.
Ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat, ist oft juristisches „Kleinklein“. Bei einer Klage gegen eine betriebliche Kündigung ist deshalb ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt meist unverzichtbar.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt die schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Beispiele dafür sind, wenn Sie häufig alkoholisiert zur Arbeit kommen, Firmengelder veruntreuen, Kollegen körperlich angreifen und grundsätzlich arbeitsvertragliche Pflichten nicht einhalten.
Der Arbeitgeber muss Sie im Normalfall vorher wegen eines vergleichbaren Verstoßes bereits abgemahnt haben. Die Abmahnung ist prinzipiell erforderlich (negative Prognose); sie ist nur ausnahmsweise entbehrlich, etwa bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder wenn erkennbar keine Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Eine Kündigung gilt also nicht automatisch erst im Wiederholungsfall, sondern hängt von der Schwere des Verstoßes und den Umständen ab.
Anders sieht es bei einem massiven Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, bei dem es für den Arbeitgeber unter allen Umständen unzumutbar ist, Sie weiter zu beschäftigen. Dies gilt zum Beispiel, wenn Sie eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen haben. Klassische Fälle sind Betrug oder Diebstahl von Firmeneigentum.
Warum lohnt sich eine Klage?
Der Arbeitgeber ist in der Beweislast. Selbst wenn er den Pflichtverstoß beweisen kann, ist nicht unbedingt klar, ob der Verstoß schwerwiegend genug ist, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Ein guter Anwalt und eine geschickte Argumentation vor dem Arbeitsgericht führen deshalb in vielen Fällen zum Erfolg.
Eine Klage ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch deshalb sinnvoll, weil diese Form der Kündigung in aller Regel eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedeutet.
Denn der Erwerbslose hat bei einer wirksamen Kündigung die Erwerbslosigkeit selbst herbeigeführt. Die Agentur prüft jedoch den Einzelfall; wichtige Gründe oder geringere Vorwerfbarkeit können die Sperrzeit verkürzen oder entfallen lassen.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung hat ebenfalls mit dem Arbeitnehmer selbst zu tun, diesen trifft hier aber keine Schuld. Die Gründe für die Kündigung kann er nicht willentlich steuern. Die gängigste personenbedingte Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Klagen vor den Arbeitsgerichten beschäftigen sich oft damit, ob die Folgen der Erkrankung am Arbeitsplatz eine Kündigung rechtfertigen. Dabei geht es um Fragen wie die Prognose, und die Richter nehmen Einsicht in ärztliche Befunde.
Regelmäßig wird das an einem dreistufigen Prüfprogramm gemessen: (1) negative Gesundheitsprognose, (2) erhebliche betriebliche Beeinträchtigung (z. B. Produktionsausfälle, Störungen im Betriebsablauf, Entgeltfortzahlungskosten) und (3) Interessenabwägung. Zudem muss der Arbeitgeber mildere Mittel prüfen, etwa leidensgerechte Beschäftigung, Umsetzung oder Qualifizierung.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) ist kein Wirksamkeitserfordernis, wird von Gerichten aber als starkes Indiz für die Zumutbarkeit milderer Mittel gewertet.
Kommen Ärzte zum Beispiel zum Ergebnis, dass die Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit wieder voll vorhanden ist, dann fällt es dem Arbeitgeber schwer, eine Kündigung zu rechtfertigen. Lange Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und häufige Fehlzeiten in den letzten fünf Jahren sprechen hingegen für die Kündigung.
Gegen eine Kündigung spricht hingegen, wenn die Gründe für die Erkrankung oder für ihre Verschlimmerung auch beim Arbeitgeber liegen. Solche Gründe könnten sein, dass der Arbeitgeber kein bEM angeboten hat, dem Arbeitnehmer Aufgaben zugewiesen hat, die sein Leiden förderten oder Einwände des Arbeitnehmers wegen dessen Beschwerden ignoriert oder diesen deshalb sogar bedroht hat.
Besonderer Kündigungsschutz
Schwangere genießen grundsätzlich ein Kündigungsverbot (Mutterschutz). Elternzeit steht ebenfalls unter einem Kündigungsverbot. Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte dürfen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrations-/Inklusionsamts gekündigt werden. Ohne diese Schritte ist die Kündigung unwirksam.
Form und Zugang der Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen: eigenhändige Unterschrift auf Papier, keine elektronische Form. Für den Beginn der Fristen ist der Zugang maßgeblich – etwa der Einwurf in den Hausbriefkasten. Praxistipp: Den Umschlag zeitnah sichern oder den Zustellzeitpunkt dokumentieren; beim Erhalt im Betrieb nicht voreilig gegenzeichnen, wenn Unklarheiten bestehen.
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
