Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei einer schwerbehinderten Beschäftigten ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Genau darum ging es vor dem Verwaltungsgericht Bayreuth in einem Verfahren um eine Gesellschaftsärztin mit einem Grad der Behinderung von 50 (VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 22.04.2025, Az. B 8 K 23.449).
Das Gericht entschied: Die Versagung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung war rechtswidrig, weil das Inklusionsamt wichtige Umstände nicht ausreichend aufgeklärt und nicht sauber abgewogen hatte.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die Entscheidung brisant. Denn das Gericht hat die Kündigung nicht einfach durchgewunken, sondern eine neue Entscheidung verlangt. Zugleich macht das Urteil deutlich, wie genau Inklusionsämter bei krankheitsbedingten Kündigungen schwerbehinderter Menschen hinschauen müssen.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es im Fall vor dem VG Bayreuth?
Die betroffene Arbeitnehmerin war als Gesellschaftsärztin bei einer Versicherung tätig, in Vollzeit und als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist kündigen und beantragte dafür im November 2022 die Zustimmung beim Inklusionsamt.
Warum die Arbeitgeberin die Kündigung wollte
Die Arbeitgeberin berief sich auf massive krankheitsbedingte Fehlzeiten. Nach ihrem Vortrag habe die Beschäftigte in den letzten vier Kalenderjahren 45 Prozent der Arbeitstage gefehlt, in den letzten drei Kalenderjahren sogar 53 Prozent.
Hinzu kamen nach Angaben der Arbeitgeberin hohe Entgeltfortzahlungskosten und erhebliche organisatorische Probleme. Die Arbeit habe immer wieder auf andere Gesellschaftsärzte verteilt werden müssen. Zudem habe die Arbeitnehmerin wegen langer Fehlzeiten an Schulungen und internen fachlichen Abstimmungen kaum teilnehmen können.
Hohe Fehlzeiten und hohe Kosten standen im Mittelpunkt
Besonders belastend waren aus Sicht der Arbeitgeberin die wirtschaftlichen Folgen. Für das Jahr 2022 wurden Lohnfortzahlungskosten von mehr als 100.000 Euro genannt, hinzu kamen weitere Zahlungen aus tarifvertraglichen Regelungen.
Was die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung einwandte
Die beigeladene Ärztin widersprach der Kündigung. Sie machte geltend, dass ihre Erkrankungen mit der anerkannten Schwerbehinderung zusammenhingen und dass die Arbeitgeberin nicht alle gesetzlichen Möglichkeiten ausgeschöpft habe, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Das Inklusionsamt verweigerte die Zustimmung zur Kündigung
Das Inklusionsamt lehnte die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zunächst ab. Es ging davon aus, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten wesentlich mit der Behinderung zusammenhingen und deshalb ein besonders hoher Schutzstandard gelte.
In der Begründung hieß es, die Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmerin überwögen. Entscheidend sei vor allem, dass mehrere Ärzte keine dauerhaft negative Gesundheitsprognose gestellt hätten und vielmehr eine Verbesserung nach Therapie und Reha möglich erscheine.
Warum der Widerspruch der Arbeitgeberin erfolglos blieb
Die Arbeitgeberin legte Widerspruch ein und argumentierte unter anderem, das Inklusionsamt habe den Sachverhalt nicht vollständig aufgeklärt. Nicht alle behandelnden Ärzte seien befragt worden, widersprüchliche ärztliche Aussagen seien nicht aufgelöst worden und wirtschaftliche Belastungen seien nicht ausreichend berücksichtigt worden.
Der Widerspruch blieb jedoch ohne Erfolg. Das Inklusionsamt hielt an seiner Ablehnung fest und betonte erneut, dass wegen des Zusammenhangs von Behinderung und Kündigungsgrund eine strenge Interessenabwägung erforderlich sei. Außerdem sei kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchgeführt worden, was zulasten der Arbeitgeberin wirke.
VG Bayreuth: Inklusionsamt hat den Fall nicht gründlich genug geprüft
Das Gericht verpflichtete das Inklusionsamt dazu, den Antrag unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu bescheiden.
Damit bekam die Arbeitgeberin überwiegend recht. Vor allem habe das Inklusionsamt den medizinischen Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt und wichtige wirtschaftliche Aspekte in der Abwägung nicht sauber berücksichtigt.
Gericht sieht Ermittlungsfehler bei der medizinischen Prognose
Nach Auffassung des Gerichts war die Sachverhaltsaufklärung lückenhaft. Zwar hatte das Inklusionsamt mehrere Ärzte angeschrieben, aber eben nicht alle relevanten Behandler. Gerade bei einer krankheitsbedingten Kündigung sei eine fundierte Prognose über künftige Fehlzeiten jedoch zentral.
Widersprüchliche Arztberichte hätten weiter aufgeklärt werden müssen
Das Gericht monierte, dass sich die Behörde zu stark auf einzelne positive ärztliche Einschätzungen gestützt habe. Dabei seien andere Hinweise, etwa zur fehlenden Absehbarkeit einer Rückkehr in den Beruf oder zur Frage der Therapietreue, nicht ausreichend berücksichtigt worden.
Kündigung wegen Krankheit bei Schwerbehinderung: Hohe Hürden für Arbeitgeber
Das Urteil zeigt sehr deutlich, dass eine außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen wegen Krankheit nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht kommt. Die Schwerbehinderteneigenschaft erhöht den Schutz deutlich, wenn die Kündigungsgründe mit der Behinderung in Zusammenhang stehen.
Wann eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung überhaupt möglich ist
Nach der im Urteil zitierten Rechtsprechung kommt eine außerordentliche Kündigung aus Krankheitsgründen vor allem dann in Betracht, wenn eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vorliegt.
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Auch dann gelten aber strenge Anforderungen. Maßgeblich ist unter anderem, ob in den nächsten 24 Monaten mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist.
Präventionsverfahren und BEM: Das Gericht korrigiert das Inklusionsamt
Ein weiterer wichtiger Punkt betraf das unterlassene Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Das Inklusionsamt hatte der Arbeitgeberin vorgeworfen, nicht früh genug Präventionsmaßnahmen eingeleitet zu haben.
Das VG Bayreuth sagte hingegen, dass das Fehlen eines Präventionsverfahrens nur dann zulasten des Arbeitgebers gewertet werden darf, wenn ein solches Verfahren im konkreten Fall die Kündigung möglicherweise hätte verhindern können. Genau das sei hier nicht ausreichend dargelegt worden.
Warum das fehlende Präventionsverfahren hier nicht einfach gegen die Arbeitgeberin sprach
Das Gericht hielt es für fehlerhaft, das unterlassene Präventionsverfahren pauschal zulasten der Arbeitgeberin zu werten. Es hätte konkret geprüft werden müssen, welche realistischen Maßnahmen überhaupt möglich gewesen wären und ob diese die Kündigung hätten vermeiden können.
Wirtschaftliche Belastungen wurden laut Gericht nicht ausreichend gewürdigt
Neben der medizinischen Seite kritisierte das Gericht auch die Interessenabwägung. Das Inklusionsamt habe wirtschaftliche Belastungen der Arbeitgeberin nicht vollständig erfasst.
Im Widerspruchsbescheid sei im Wesentlichen nur auf Urlaubsansprüche und die weggefallene Entgeltfortzahlung abgestellt worden. Nach Auffassung des Gerichts hätte aber auch berücksichtigt werden müssen, dass nach den tariflichen Regelungen weitere erhebliche Zahlungen anfielen, darunter Krankengeldzuschüsse und zusätzliche Beiträge zur Altersversorgung.
Keine automatische Zustimmung zur Kündigung, aber neue Prüfung zwingend
Das Gericht hat ausdrücklich betont, dass keine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt. Das bedeutet, die Behörde könnte nach neuer Prüfung theoretisch erneut ablehnen oder aber zustimmen.
Entscheidend ist aber, dass die neue Entscheidung auf einer vollständigen medizinischen und wirtschaftlichen Tatsachengrundlage beruhen muss. Genau daran fehlte es in dem aufgehobenen Bescheid.
Was das Urteil für schwerbehinderte Beschäftigte bedeutet
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein wichtiges Signal. Das Inklusionsamt muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung genau untersuchen, welche Krankheiten zugrunde liegen, wie die künftige Entwicklung einzuschätzen ist und welche Schutzgesichtspunkte aus der Schwerbehinderung folgen.
Gleichzeitig zeigt das Urteil aber auch, dass der besondere Kündigungsschutz keine absolute Kündigungssperre ist. Wenn die Belastungen für den Arbeitgeber gravierend sind und keine realistische Besserung absehbar ist, kann eine Zustimmung zur Kündigung im Einzelfall möglich bleiben.
FAQ
Wann braucht ein Arbeitgeber die Zustimmung des Inklusionsamts zur Kündigung?
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber grundsätzlich vorher die Zustimmung des Inklusionsamts. Das gilt auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
Kann eine schwere oder häufige Erkrankung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?
Ja, aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen. Vor allem muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen und die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar sein.
Warum war die Entscheidung des Inklusionsamts rechtswidrig?
Das VG Bayreuth sah vor allem Ermittlungs- und Abwägungsfehler. Nicht alle relevanten Ärzte wurden einbezogen, widersprüchliche Prognosen wurden nicht ausreichend geklärt und wirtschaftliche Belastungen der Arbeitgeberin wurden unvollständig bewertet.
Muss immer ein Präventionsverfahren oder BEM durchgeführt werden?
Ein fehlendes Präventionsverfahren führt nicht automatisch zur Rechtswidrigkeit einer Kündigungsentscheidung. Es muss aber geprüft werden, ob ein solches Verfahren im konkreten Fall überhaupt möglich und geeignet gewesen wäre, die Kündigung zu verhindern.
Hat das Gericht die Kündigung am Ende erlaubt?
Nein. Das Gericht hat die ablehnende Entscheidung aufgehoben und das Inklusionsamt zu einer neuen Entscheidung verpflichtet. Die Behörde muss den Fall nun erneut und fehlerfrei prüfen.
Fazit
Das Urteil des VG Bayreuth (B 8 K 23.449) macht deutlich, dass Kündigungen schwerbehinderter Beschäftigter wegen Krankheit juristisch besonders heikel sind. Weder Arbeitgeber noch Inklusionsamt dürfen sich auf pauschale Annahmen verlassen.
Gerade bei langen Fehlzeiten, psychischen Erkrankungen und widersprüchlichen ärztlichen Einschätzungen ist eine gründliche Sachverhaltsaufklärung Pflicht. Für Betroffene bedeutet das: Der besondere Kündigungsschutz wirkt. Für Arbeitgeber bedeutet es: Ohne saubere Dokumentation, belastbare Prognose und vollständige Abwägung wird eine krankheitsbedingte Kündigung schnell zum rechtlichen Risiko.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
