Das Verwaltungsgericht Köln hat entschieden, dass das Integrationsamt die Zustimmung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht mit der Begründung verweigern durfte, die Kündigung sei arbeitsrechtlich offensichtlich unwirksam. Betroffen war eine Sachbearbeiterin, Jahrgang 1966, mit einem Grad der Behinderung von 50, die seit 2014 bei der Arbeitgeberin beschäftigt war. (7 K 223/24)
Inhaltsverzeichnis
Worum es im Kern ging
Die Arbeitgeberin wollte fristlos kündigen, weil sie den Verdacht hatte, die Beschäftigte habe über Erkrankungen und die Gründe für ärztliche Erstbescheinigungen getäuscht. Als Motiv nannte die Arbeitgeberin, die Betroffene habe so Entgeltfortzahlung statt Krankengeld sichern wollen; hilfsweise ging es um den Verdacht, Arbeitsfähigkeit sei nur „vorgespiegelt“ worden, um Urlaubsgeld bzw. Urlaubsentgelt zu erhalten.
Warum überhaupt das Integrationsamt eingeschaltet werden musste
Bei schwerbehinderten Menschen ist eine Kündigung in der Regel nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich. Das gilt auch für eine außerordentliche fristlose Kündigung, weshalb hier zunächst ein Zustimmungsverfahren nach dem SGB IX geführt werden musste. Die Zustimmung ist dabei eine zusätzliche Wirksamkeitsvoraussetzung, ersetzt aber nicht die spätere arbeitsgerichtliche Prüfung der Kündigung.
Das auffällige Muster der Arbeitsunfähigkeiten
Unstreitig legte die Beschäftigte zwischen April 2020 und April 2023 eine sehr große Zahl von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, insgesamt 75. Die Arbeitgeberin schilderte ein über Jahre wiederkehrendes Muster, nach dem geplanten Abwesenheiten seit September 2020 regelmäßig eine Arbeitsunfähigkeit vorausgegangen sein soll und nach der Abwesenheit ebenfalls wieder eine Arbeitsunfähigkeit gefolgt sein soll.
Die Vielzahl der Erstbescheinigungen und der Ärztewechsel
Die Arbeitgeberin stellte heraus, dass besonders viele Erstbescheinigungen vorgelegen hätten und die Atteste von sieben verschiedenen Ärzten stammten, darunter vier Hausärzte. Nach ihrer Sicht war der Beweiswert der Atteste durch die Häufung und den ständigen Wechsel der Behandler erschüttert, zumal die Beschäftigte über Jahre hinweg kaum noch regulär gearbeitet habe.
Das Argument „arbeitsfähig im Urlaub“
Für das Gericht war ein Punkt besonders auffällig: Die Beschäftigte habe sinngemäß geltend gemacht, während urlaubsbedingter Abwesenheiten arbeitsfähig gewesen zu sein. Gleichzeitig ergab sich aus dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Zeitmuster der Eindruck, dass die Arbeitsunfähigkeiten eng an Arbeitsphasen „andockten“.
Das Verwaltungsgericht wertete dies im Zustimmungsverfahren als ein Indiz, das den Verdacht aus Sicht der Arbeitgeberin stützen konnte; damit war aber noch nicht abschließend entschieden, ob die Kündigung arbeitsrechtlich tatsächlich wirksam ist.
Welche Krankheiten die Betroffene nannte
Die Beschäftigte verwies darauf, sie sei unter anderem wegen Sinusitis, Magen- und/oder Darminfektionen, Borreliose, Erkrankungen der oberen Atemwege, einer Bindegewebsentzündung, einer Zahnerkrankung sowie einer Fußverletzung arbeitsunfähig gewesen.
Sie argumentierte zudem, auf die Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen habe sie keinen Einfluss, und die Arbeitgeberin habe sie auch nicht aufgefordert, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Warum die Richter diese Krankheitsangaben nicht für ausreichend hielten
Das Gericht hielt die Aufzählung im Zustimmungsverfahren nicht für geeignet, das Verdachtsmuster aus seiner Sicht auszuräumen, weil sie die entscheidenden Auffälligkeiten nicht auflöste. Nach den Entscheidungsgründen stammte eine zentrale Diagnosen-Aufzählung aus dem Jahr 2018 und ließ deshalb keinen zwingenden Schluss auf den Gesundheitszustand und das Geschehen im Zeitraum 2020 bis 2023 zu.
Entscheidend war für die Richter außerdem, dass die Betroffene den steten Wechsel der Behandler über Jahre nicht schlüssig erklären konnte und damit gerade der Aspekt offen blieb, der das Muster aus Sicht der Arbeitgeberin verdächtig machte.
Hinzu kam, dass die Behauptung, in Urlaubszeiten sei sie arbeitsfähig gewesen, das ansonsten lückenlose Bild von Arbeitsunfähigkeiten rund um Arbeitszeiten nach Auffassung des Gerichts nicht plausibel machte.
Warum das Integrationsamt zunächst die Zustimmung verweigerte
Zunächst lehnte das Integrationsamt den Antrag ab, weil es eine Fristversäumung annahm. Im Widerspruchsverfahren hielt es den Fristvorwurf nicht mehr aufrecht, lehnte aber weiterhin ab und begründete dies damit, die Kündigung sei arbeitsrechtlich offensichtlich unwirksam; außerdem sei kein Präventionsverfahren durchgeführt worden.
Warum das Gericht die Frist als eingehalten ansah
Das Gericht betonte, dass der Lauf der Zwei-Wochen-Frist auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Stelle von den maßgeblichen Tatsachen ankommt und bei einer Verdachtskündigung regelmäßig die Anhörung der betroffenen Person dazugehört. Dass die Zwei-Wochen-Frist für den Zustimmungsantrag maßgeblich ist, ergibt sich aus § 174 Abs. 2 SGB IX.
Die Arbeitgeberin durfte nach Auffassung des Gerichts abwarten, weil die Anhörung Teil der notwendigen Sachverhaltsaufklärung ist und die Betroffene zudem um Fristverlängerung zur Stellungnahme gebeten hatte.
Maßstab im Zustimmungsverfahren und die Rolle des Gerichts
Das Verwaltungsgericht stellte klar, dass das Integrationsamt Kündigungen nicht allein deshalb blockieren darf, weil die arbeitsrechtliche Bewertung schwierig ist. Wenn das Integrationsamt ausschließlich mit „offensichtlicher Unwirksamkeit“ argumentiert, darf es die Zustimmung nur verweigern, wenn die Rechtswidrigkeit ohne jeden vernünftigen Zweifel auf der Hand liegt und sich ohne Beweiserhebung aufdrängt. Das entspricht der begrenzten Prüfungsdichte des Integrationsamts im Verfahren nach § 174 SGB IX.
Warum die Verdachtskündigung hier im Zustimmungsverfahren als vertretbar angesehen wurde
Die Richter sahen die Kündigung im Zustimmungsverfahren nicht als evident unzulässig an, weil das Zusammenspiel aus ständigen Ärztewechseln, einer auffälligen Häufung von Erstbescheinigungen, wechselnden Diagnosen und dem von der Arbeitgeberin gezeichneten Bild „krank in Arbeitszeit, gesund im Urlaub“ aus ihrer Sicht jedenfalls geeignet war, einen erheblichen Verdacht zu tragen.
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Wichtig ist aber: Damit war nicht entschieden, dass die Kündigung arbeitsrechtlich am Ende auch Bestand haben musste. Genau diese Prüfung ist Sache der Arbeitsgerichte.
Konsequenz der Entscheidung
Weil die Kündigung nach Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht offensichtlich unwirksam war und keine tragenden schwerbehindertenspezifischen Gründe die Ablehnung stützten, durfte das Integrationsamt die Zustimmung nicht mit dieser Begründung verweigern.
Ob die fristlose Kündigung arbeitsrechtlich am Ende wirksam ist, war damit gerade nicht abschließend entschieden, sondern im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren zu klären. Genau dort kam es später zu einer anderen Bewertung:
Das Arbeitsgericht Köln entschied am 16.01.2025, dass die außerordentlichen Kündigungen vom 31.07.2024 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben. Das Gericht stellte dabei auch klar, dass der Arbeitgeber die für einen Täuschungsvorwurf tragenden Tatsachen konkret darlegen muss.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung stützt sich nicht auf eine bewiesene Tat, sondern auf einen dringenden Verdacht, der das Vertrauensverhältnis schwer erschüttert. Voraussetzung ist unter anderem, dass konkrete Tatsachen den Verdacht tragen und die betroffene Person vorher angehört wird.
Schützt ein Grad der Behinderung von 50 vor einer fristlosen Kündigung?
Ein GdB von 50 schützt nicht absolut vor Kündigungen, er führt aber dazu, dass das Integrationsamt vorher zustimmen muss. Ist die Kündigung arbeitsrechtlich nicht offensichtlich unzulässig, kann die Zustimmung dennoch erteilt werden.
Warum war der Ärztewechsel so entscheidend?
Das Verwaltungsgericht bewertete den ständigen Wechsel der Behandler in Kombination mit vielen Erstbescheinigungen und wechselnden Diagnosen als auffälliges Muster. Weil die Betroffene den Ärztewechsel aus Sicht des Gerichts nicht plausibel erklärte, verstärkte dies im Zustimmungsverfahren den Verdacht.
Warum reichten die genannten Krankheiten als Erklärung nicht aus?
Die Richter sahen darin im Zustimmungsverfahren keine schlüssige Entkräftung, weil die Angaben die Häufung der Erstbescheinigungen, das wiederkehrende Zeitmuster und die Behandlerwechsel nicht plausibel erklärten.
Heißt die Zustimmung des Integrationsamts automatisch, dass die Kündigung wirksam ist?
Nein, die Zustimmung ist nur eine zusätzliche Voraussetzung wegen der Schwerbehinderung. Ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist, entscheidet im Streitfall das Arbeitsgericht. Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht Köln die später ausgesprochenen fristlosen Kündigungen nicht durchgehen lassen.
Fazit
Das Urteil zeigt, dass auch bei Schwerbehinderung eine fristlose Verdachtskündigung im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts als rechtlich vertretbar angesehen werden kann, wenn ein über Jahre wiederkehrendes, ungewöhnliches Muster konkrete Zweifel an der Redlichkeit der Arbeitsunfähigkeitsmeldungen begründet.
Ebenso deutlich zeigt der Fall aber die Grenze dieser Entscheidung: Im Zustimmungsverfahren geht es nicht um die abschließende arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung. Diese Frage ist von den Arbeitsgerichten zu klären, und dort hielt die Kündigung im vorliegenden Fall später nicht stand.
Quellen
BIH: Kündigungsschutz (bih.de)
BIH: Kündigungsschutzverfahren (bih.de)
BIH: Außerordentliche Kündigung (bih.de)
BIH: Kündigungsschutz für schwerbehinderte Beschäftigte (bih.de)
Arbeitsgericht Köln: Urteil vom 16.01.2025 – 8 Ca 4803/24 (Justiz NRW)
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
