Wer im Herbst noch viele Urlaubstage auf dem Konto hat, sollte nicht bis Dezember warten. Urlaub aus dem Jahr 2026 muss grundsätzlich noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden, denn eine Übertragung auf 2027 erfolgt nicht allein deshalb, weil Beschäftigte und Arbeitgeber das Thema liegen lassen.
Allerdings darf ein Arbeitgeber den gesetzlichen Urlaub auch nicht kommentarlos zum Jahresende streichen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss er seine Beschäftigten zuvor konkret über den offenen Urlaub informieren, zur Inanspruchnahme auffordern und verständlich vor dem drohenden Verfall warnen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, das Urlaubskonto, bereits genehmigte Tage, mögliche Altansprüche und die Regeln im Arbeits- oder Tarifvertrag abzugleichen. Wer Unstimmigkeiten früh klärt und Urlaub rechtzeitig beantragt, vermeidet einen Streit unter Zeitdruck.
Urlaub aus 2026 gehört grundsätzlich in das Jahr 2026
Nach Paragraf 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der gesetzliche Ausgangspunkt lautet deshalb: Urlaub aus 2026 soll bis zum 31. Dezember 2026 tatsächlich genommen sein.
Eine bloße Buchung als „Resturlaub“ in einer Personalsoftware verlängert den Anspruch nicht automatisch. Ebenso wenig genügt die Erwartung, offene Tage könnten ohne Weiteres im nächsten Frühjahr genutzt werden.
Übertragen wird Urlaub, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Solche Gründe können etwa eine erhebliche Arbeitsspitze, die Erkrankung des Beschäftigten oder andere Umstände sein, die eine Urlaubsnahme im laufenden Jahr verhindert haben.
Liegt ein anerkannter Übertragungsgrund vor, muss der Urlaub regelmäßig bis zum 31. März 2027 gewährt und genommen werden. Der 31. März ist daher keine allgemeine Verlängerung für jeden offenen Urlaubstag, sondern die gesetzliche Frist für wirksam übertragenen Urlaub.
Warum der Arbeitgeber vor einem Verfall aktiv werden muss
Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung nach Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs geändert. Gesetzlicher Mindesturlaub verfällt am Jahresende oder nach einem Übertragungszeitraum grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat.
Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten mitteilen, wie viele Urlaubstage noch offen sind. Er muss ihn auffordern, diese Tage so rechtzeitig zu beantragen, dass sie im Urlaubsjahr genommen werden können, und er muss klar erklären, wann die Tage andernfalls verfallen.
Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag oder ein pauschaler Aushang im Betrieb dürfte dafür regelmäßig nicht ausreichen. Erforderlich ist eine konkrete und verständliche Information, die sich auf den individuellen Urlaubsanspruch bezieht; ausführlich behandelt dies der Beitrag „Arbeitgeber müssen auf Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen“.
Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz für den Hinweis nicht vor. Weil der Arbeitgeber im Streitfall darlegen muss, dass er seine Pflichten erfüllt hat, werden solche Mitteilungen in der Praxis meist nachweisbar per E-Mail, Brief oder Personalportal versandt.
Ein später Hinweis kann zu spät kommen
Es gibt keinen gesetzlichen Stichtag, an dem der Arbeitgeber seine Mitteilung zwingend verschicken muss. Sie muss aber so rechtzeitig erfolgen, dass der Beschäftigte seinen offenen Urlaub unter gewöhnlichen Bedingungen noch vollständig nehmen kann.
Bei wenigen Resttagen kann ein Hinweis im Herbst noch ausreichend sein. Wer dagegen erst kurz vor Weihnachten über einen großen offenen Anspruch informiert wird, obwohl im verbleibenden Zeitraum nicht mehr genügend Arbeitstage verfügbar sind, hatte womöglich keine echte Gelegenheit zur Urlaubsnahme.
Arbeitnehmer sollten dennoch nicht darauf setzen, dass ein Gericht einen späten Hinweis später für unwirksam erklärt. Sicherer ist es, den Urlaubsstand jetzt schriftlich zu erfragen und konkrete Urlaubswünsche einzureichen.
Ohne korrekten Hinweis bleibt Urlaub häufig erhalten
Hat der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht erfüllt, erlischt der gesetzliche Mindesturlaub in der Regel nicht am 31. Dezember. Der Anspruch wird dann in das Folgejahr übertragen und kann sich mit späteren Ansprüchen addieren.
Der Urlaub bleibt jedoch nicht in jedem Fall für immer unangetastet. Der Arbeitgeber kann seine versäumte Mitwirkung später nachholen, den vorhandenen Urlaub konkret beziffern und dem Beschäftigten eine tatsächliche Möglichkeit geben, die Tage innerhalb der dann geltenden Frist zu nehmen.
Auch die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt bei gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht einfach unabhängig vom Verhalten des Arbeitgebers. Nach dem BAG-Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 266/20, setzt ihr Beginn voraus, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten über den Urlaub und die Verfallsfristen in Kenntnis gesetzt und zur Inanspruchnahme aufgefordert hat.
Das kann bei jahrelang unterbliebenen Hinweisen zu erheblichen Altansprüchen führen. Einen solchen Fall und die Folgen der Entscheidung erläutert der Beitrag „Arbeitsrecht: Resturlaub kann nicht mehr verfallen“.
Gesetzlicher Mindesturlaub und zusätzliche Vertragstage unterscheiden
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Sechstagewoche 24 Werktage und entspricht damit vier Wochen. Bei einer üblichen Fünftagewoche sind das 20 Arbeitstage.
Viele Arbeits- oder Tarifverträge gewähren darüber hinaus zusätzliche Urlaubstage. Für diesen Mehrurlaub können eigenständige Verfalls- und Übertragungsregeln vereinbart werden, wenn der Vertrag deutlich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichen Tagen unterscheidet.
Fehlt eine klare Trennung, werden die zusätzlichen Tage häufig nach denselben Regeln wie der gesetzliche Urlaub behandelt. Beschäftigte sollten deshalb nicht nur den Kontostand prüfen, sondern auch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen lesen.
Die wichtigsten Fristen für Urlaub aus 2026
| Situation | Regelmäßige Frist | Was zusätzlich zu prüfen ist |
|---|---|---|
| Urlaub kann 2026 genommen werden | 31. Dezember 2026 | Konkreter und rechtzeitiger Hinweis des Arbeitgebers |
| Übertragung wegen dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe | 31. März 2027 | Ob tatsächlich ein gesetzlicher oder vertraglicher Übertragungsgrund vorliegt |
| Durchgehende Arbeitsunfähigkeit während des gesamten Jahres 2026 | Regelmäßig 31. März 2028 | Sonderregeln der 15-Monats-Rechtsprechung |
| Resturlaub vor einer Elternzeit | Nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr | Sonderregel in Paragraf 17 BEEG |
| Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Abgeltung, wenn Urlaub nicht mehr genommen werden kann | Arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen |
Bei langer Krankheit gilt die 15-Monats-Regel nicht immer gleich
Kann ein Arbeitnehmer wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen, verfällt der gesetzliche Anspruch regelmäßig 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Für Urlaub aus 2026 wäre das grundsätzlich der 31. März 2028.
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Diese Grenze kann auch dann greifen, wenn ein seit Beginn des Urlaubsjahres ununterbrochen erkrankter Beschäftigter keinen Hinweis erhalten hat. Der Gedanke dahinter ist, dass der Arbeitgeber die Urlaubsnahme wegen der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ohnehin nicht ermöglichen konnte.
Anders kann es aussehen, wenn der Beschäftigte zunächst gearbeitet hat und erst im Verlauf des Jahres langfristig erkrankte. Hatte der Arbeitgeber zuvor genügend Zeit, seine Hinweispflichten zu erfüllen, kann ein unterbliebener Hinweis den Verfall verhindern; das zeigt das BAG-Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 245/19.
Die Einzelheiten dieser Abgrenzung werden im Beitrag „Erwerbsminderung: Urlaub erlischt nur, wenn Arbeitgeber ihn zuvor ermöglichte“ erklärt. Bei mehreren Krankheitszeiträumen und Urlaub aus verschiedenen Jahren sollte jeder Jahresanspruch getrennt geprüft werden.
Wer im Urlaub erkrankt, muss die Arbeitsunfähigkeit nachweisen
Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines bereits genehmigten Urlaubs, werden ärztlich nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Diese Tage landen wieder auf dem Urlaubskonto, dürfen aber nicht eigenmächtig an den genehmigten Urlaub angehängt werden.
Nach dem Ende des bewilligten Zeitraums muss der Beschäftigte wieder arbeiten, sofern er nicht weiterhin arbeitsunfähig ist oder zusätzlichen Urlaub genehmigt bekommen hat. Was bei der Krankmeldung im In- und Ausland zu beachten ist, beschreibt der Beitrag „Krank im Urlaub: Diese Tage muss der Arbeitgeber zurückgeben“.
Bei Elternzeit gelten besondere Übertragungsregeln
Urlaub, der vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen wurde, ist nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Das folgt aus Paragraf 17 Absatz 2 BEEG und geht über die gewöhnliche Übertragung bis Ende März hinaus.
Der Arbeitgeber darf den Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, muss diese Kürzung aber gegenüber dem Beschäftigten erklären. Wird während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber in Teilzeit gearbeitet, gilt die Kürzungsmöglichkeit für diese Teilzeitarbeit nicht.
Bei einer Kündigung wird Urlaub nicht automatisch ausgezahlt
Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses soll Urlaub der Erholung dienen und darf grundsätzlich nicht durch Geld ersetzt werden. Endet das Arbeitsverhältnis und können offene Tage bis dahin nicht mehr genommen werden, müssen sie nach Paragraf 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz abgegolten werden.
Beschäftigte sollten bei einer Kündigung die Abrechnung sofort prüfen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein Geldanspruch und kann arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen, die deutlich kürzer als drei Jahre sein können.
Wer nach einer unwirksamen Kündigung zwischenzeitlich für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet hat, muss zusätzlich auf eine kalenderjahresbezogene Anrechnung achten. Mehr dazu steht im Beitrag „Urlaub nach Kündigung: Neuer Urlaub wird nur im selben Jahr angerechnet“.
Arbeitnehmer sollten ihren Urlaub schriftlich klären
Ein sinnvoller erster Schritt ist der Vergleich zwischen Arbeitsvertrag, Urlaubsübersicht, Lohnabrechnung und bereits genehmigten Anträgen. Dabei sollte getrennt erfasst werden, aus welchem Kalenderjahr die Tage stammen und ob es sich um gesetzlichen Urlaub, vertraglichen Mehrurlaub oder Zusatzurlaub handelt.
Offene Tage sollten mit konkreten Zeiträumen schriftlich beantragt werden. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, ist eine schriftliche Begründung hilfreich, weil sie belegen kann, warum der Urlaub nicht mehr im Jahr 2026 genommen werden konnte.
Eigenmächtig in Urlaub zu gehen ist keine Lösung und kann eine Abmahnung oder Kündigung auslösen. Selbst bei einer aus Sicht des Beschäftigten unbegründeten Ablehnung muss der Anspruch notfalls arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden; ein aktuelles Beispiel behandelt der Beitrag „Chef darf nicht nur 14 Tage Urlaub genehmigen“.
Praxisbeispiel: Vier Resttage werden in das Jahr 2027 übertragen
Eine Arbeitnehmerin hat für 2026 insgesamt 30 Urlaubstage und davon bis Anfang September 18 Tage genommen. Ihr Arbeitgeber informiert sie am 10. September schriftlich über die noch offenen zwölf Tage, fordert sie zur Urlaubsnahme bis Jahresende auf und weist verständlich auf einen möglichen Verfall hin.
Die Arbeitnehmerin beantragt alle zwölf Tage für November und Dezember. Acht Tage werden genehmigt, vier Tage lehnt der Arbeitgeber wegen einer belegten, außergewöhnlichen Auftragsspitze ab.
Die vier nicht gewährten Tage werden wegen des dringenden betrieblichen Grundes auf 2027 übertragen und müssen grundsätzlich bis zum 31. März 2027 genommen werden. Hätte die Arbeitnehmerin trotz ausreichender Möglichkeit nur acht Tage beantragt, könnten die übrigen vier Tage nach dem wirksamen Hinweis zum 31. Dezember 2026 verfallen.
Häufige Fragen und Antworten zum Resturlaub 2026
1. Verfällt jeder offene Urlaubstag am 31. Dezember 2026?
Nein. Ein Verfall des gesetzlichen Urlaubs setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret, verständlich und rechtzeitig informiert sowie zur Urlaubsnahme aufgefordert hat. Hinzu kommen Ausnahmen wie eine wirksame Übertragung, lange Krankheit oder Elternzeit.
2. Kann ich Resturlaub ohne besonderen Grund bis zum 31. März 2027 nehmen?
Nein, die Frist bis zum 31. März gilt nicht automatisch für jeden Resturlaub. Erforderlich sind grundsätzlich dringende betriebliche oder persönliche Übertragungsgründe oder eine günstigere Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag.
3. Reicht der Urlaubsstand auf der Lohnabrechnung als Hinweis aus?
Ein bloßer Kontostand dürfte regelmäßig nicht genügen. Der Arbeitgeber muss zusätzlich zur rechtzeitigen Urlaubsnahme auffordern und klar auf den drohenden Verfall samt Frist hinweisen.
4. Was geschieht, wenn der Arbeitgeber überhaupt nicht informiert?
Dann verfällt der gesetzliche Mindesturlaub in der Regel nicht allein wegen des Jahresendes. Er kann in das Folgejahr übergehen und sich mit neuem Urlaub verbinden, wobei Sonderfälle wie eine durchgehende Langzeiterkrankung gesondert zu beurteilen sind.
5. Wann verfällt Urlaub bei langer Krankheit?
Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfällt gesetzlicher Urlaub regelmäßig 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Ob ein fehlender Arbeitgeberhinweis den Verfall verhindert, hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitnehmer vor Beginn der langen Erkrankung noch gearbeitet hat und den Urlaub hätte nehmen können.
6. Muss Resturlaub bei einer Kündigung ausgezahlt werden?
Nur wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub deshalb nicht mehr tatsächlich genommen werden kann, wird er finanziell abgegolten. Wegen möglicher kurzer Ausschlussfristen sollte der Anspruch sofort schriftlich geltend gemacht und die Schlussabrechnung geprüft werden.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
