Ein Arbeitsunfall und die anschließende Krankschreibung bewahren Beschäftigte nicht immer vor einer Kündigung. Eine Produktionsmitarbeiterin scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht Bremen, weil der Kündigungsschutz noch nicht griff und sie nicht ausreichend erklärte, warum die Kündigung unzulässig sein sollte. (1 SLa 21/26)
Unfall nach knapp fünf Monaten im Betrieb
Die Beschäftigte arbeitete in einem Bremerhavener Fisch- und Feinkostunternehmen. Am 20. August 2025 erlitt sie einen Arbeitsunfall. Sie war anschließend durchgehend arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte ordentlich innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate.
Die Frau hielt die Kündigung für rechtswidrig, weil sie in Verbindung zu dem Arbeitsunfall stand. Der Arbeitgeber stellte dem entgegen, dass die Beschäftigte die Anforderungen an Verhalten und Leistung nicht erfüllt habe.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht bestätigte mit Urteil vom 25. August 2026 die Wirksamkeit der Kündigung.
Der zeitliche Zusammenhang zwischen Unfall, Arbeitsunfähigkeit und Kündigung genügte den Richtern nicht, um Schutz zu beanspruchen.
Die ersten sechs Monate sind eine gesetzliche Wartezeit
Der allgemeine Kündigungsschutz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Hinzu kommt eine Betriebsgröße von regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern.
Vor Ablauf der Wartezeit muss eine ordentliche Kündigung also nicht die Anforderungen einer derart geschützten Kündigung erfüllen. Eine Arbeitsunfähigkeit ändert daran für sich genommen nichts.
Für die Wartezeit kommt es auf den Zugang der Kündigung an, nicht erst auf das Ende der Kündigungsfrist. Weshalb eine Krankschreibung keinen allgemeinen Kündigungsschutz schafft, erläutert unser Beitrag zu Kündigungen während einer Arbeitsunfähigkeit.
Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe
Eine Probezeit beeinflusst die Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten sieht § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor; tarifliche oder vertragliche Regelungen können davon abweichen.
Die gesetzliche Wartezeit betrifft dagegen den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes. Der Verzicht auf eine Probezeit bedeutet nicht unbedingt einen Verzicht auf die gesetzliche Wartezeit.
| Regelung | Was sie für Beschäftigte bedeutet |
|---|---|
| Vereinbarte Probezeit | Sie kann eine verkürzte Kündigungsfrist ermöglichen; ihre Dauer und Wirksamkeit sind anhand des Vertrags und der gesetzlichen Vorgaben zu prüfen. |
| Gesetzliche Wartezeit | Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich erst nach mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung ein. |
| Ende einer kurzen Probezeit | Die verkürzte Frist kann entfallen, obwohl die sechsmonatige Wartezeit noch läuft. |
| Arbeitsunfähigkeit | Sie begründet für sich genommen weder ein Kündigungsverbot noch einen vorgezogenen allgemeinen Kündigungsschutz. |
Auch während der Wartezeit herrscht keine Willkür
Gesetzliche Verbote, Treu und Glauben, das Maßregelungsverbot und besonderer Kündigungsschutz sind auch während der Wartezeit gültig.
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn auch während der Wartezeit vor einer Kündigung anhören. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.
Bei Schwerbehinderung gelten eigene Regeln: Die Zustimmung des Integrationsamts ist in den ersten sechs Monaten noch nicht erforderlich, andere Schutz- und Beteiligungsrechte bestehen jedoch.
Einzelheiten beschreibt unser Beitrag darüber, weshalb auch bei Schwerbehinderung verschiedene Kündigungsvoraussetzungen getrennt zu prüfen sind.
Das Verschulden am Unfall kann den Unterschied machen
Nach dem Bremer Urteil kann ein erhebliches Verschulden des Arbeitgebers am Arbeitsunfall über die Bewertung der Kündigung entscheiden. Die Klägerin hatte jedoch gerade nicht nachvollziehbar dargelegt, dass der Arbeitgeber den Unfall zu verantworten hatte.
Dass sich ein Unfall bei der Arbeit ereignet, ist erst einmal keine grobe Pflichtverletzung des Betriebs. Auch bei einem fahrlässigen Mitverschulden kommt es auf die Umstände an.
Für Betroffene bedeutet das: Dokumentieren Sie den Unfallhergang möglichst genau und sichern Sie Hinweise auf Sicherheitsmängel. Unfallanzeigen, Zeugennamen und frühere Meldungen über eine Gefahrenstelle helfen, den Vorwurf gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen.
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Eine verbotene Maßregelung braucht mehr als zeitliche Nähe
Das Maßregelungsverbot schützt Beschäftigte davor, benachteiligt zu werden, weil sie ihre Rechte zulässig ausüben. Eine Kündigung als Vergeltung für eine berechtigte Rechtsausübung kann deshalb auch in der Wartezeit unwirksam sein.
Die Reihenfolge „Arbeitsunfall, Krankschreibung, Kündigung“ belegt eine solche Vergeltung aber nicht. Die Richter sahen in der zeitlichen Abfolge (Korrelation) noch keinen Hinweis auf eine Vergeltung (Kausalität).
Sie erkannten auch nicht, dass die Kündigung treu- oder sittenwidrig war.
Für eine Klage bleiben grundsätzlich drei Wochen
Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Warten Sie nicht auf das Ende Ihrer Krankschreibung oder auf die Entscheidung der Berufsgenossenschaft. Halten Sie das Zugangsdatum fest und nehmen Sie zur Beratung folgendes mit: Arbeitsvertrag, Kündigung, Unfallunterlagen und den Schriftwechsel mit dem Betrieb.
Eine wirksame Kündigung beendet nicht jeden Zahlungsanspruch
Arbeitsplatzschutz und Entgeltfortzahlung sind zwei unterschiedliche Fragen. Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt ein bestehender Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Nach § 8 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt dieser trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gesetzlichen Umfang.
Das kann verhindern, dass der Arbeitgeber einen noch laufenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit verkürzt.
Bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit kommt Verletztengeld aus der gesetzlichen Unfallversicherung in Betracht. Die Kündigung beseitigt Ansprüche aus einem versicherten Arbeitsunfall nicht durch das Ende des Arbeitsvertrags.
Verletztengeld beträgt grundsätzlich 80 Prozent des Regelentgelts, höchstens das Nettoarbeitsentgelt; davon können Sozialversicherungsbeiträge abgehen.
Warum diese Leistung vom Krankengeld zu unterscheiden ist, erläutert unser Beitrag über finanzielle Folgen einer falschen Einordnung nach einem Arbeitsunfall.
FAQ: Sechs Fragen zur Kündigung nach einem Arbeitsunfall
Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?
Ja, eine Krankschreibung allein verbietet die Kündigung nicht. Ob sie wirksam ist, hängt unter anderem von Beschäftigungsdauer, Kündigungsfrist und weiteren Schutzvorschriften ab.
Schützt ein Arbeitsunfall besonders vor Kündigung?
Ein Arbeitsunfall schafft kein allgemeines Kündigungsverbot. Ein erhebliches Verschulden des Arbeitgebers und weitere besondere Umstände können bei der Prüfung der Kündigung jedoch Bedeutung haben.
Bin ich nach einer dreimonatigen Probezeit voll geschützt?
Nicht allein wegen des Ablaufs der Probezeit. Die gesetzliche Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz beträgt grundsätzlich sechs Monate.
Muss der Betriebsrat in der Wartezeit angehört werden?
Ja, ein bestehender Betriebsrat muss auch in dieser Phase vor der Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber kann diese Pflicht nicht mit dem Hinweis auf die Probezeit umgehen.
Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Eine laufende Krankschreibung setzt diese Frist nicht einfach aus.
Quellen
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24, Unterscheidung zwischen Probezeit und Wartezeit.
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Verletztengeld – Voraussetzungen und Höhe.
Gesetze im Internet: § 1 KSchG; § 4 KSchG; § 23 KSchG; § 622 BGB; § 612a BGB.
Gesetze im Internet: § 102 BetrVG; § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz; § 45 SGB VII; § 46 SGB VII.
Haufe: Wirksamkeit einer Probezeitkündigung nach Arbeitsunfall.
Landesarbeitsgericht Bremen: Urteil vom 25. August 2026 – 1 SLa 21/26, amtliche Entscheidungsseite mit PDF-Volltext.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
