Wer erst nach dem 60. Geburtstag heiratet, darf bei einer betrieblichen Witwenrente nicht allein deshalb schlechtergestellt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Klausel für unwirksam erklärt, nach der die Hinterbliebenenversorgung entfiel, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde und beim Tod noch keine fünf Jahre bestanden hatte.
Die betroffene Witwe erhält nun 675,82 Euro brutto Betriebsrente monatlich (BAG, Urteil vom 10. März 2026, Az. 3 AZR 107/25).
Damit ist die vorherige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 26. Februar 2025, Az. 5 SLa 286/24, aufgehoben. Das LAG hatte die Regelung noch für zulässig gehalten.
Ehe dauerte nur ein Jahr und neun Monate
Die Klägerin lebte bereits seit 2003 mit ihrem späteren Ehemann zusammen. Geheiratet wurde allerdings erst am 10. Januar 2022. Zu diesem Zeitpunkt war der Mann bereits 75 Jahre alt. Am 12. Oktober 2023 verstarb er. Die Ehe hatte damit weniger als zwei Jahre bestanden.
Der Mann war früher Arbeitnehmer eines Unternehmens gewesen und bezog seit Januar 2004 eine betriebliche Altersrente. Zuletzt erhielt er monatlich 1.228,76 Euro.
Die Versorgungsordnung versprach dem überlebenden Ehepartner grundsätzlich eine Witwen- oder Witwerrente in Höhe von 55 Prozent der zuletzt gezahlten Betriebsrente. Für die Klägerin wären das 675,82 Euro brutto monatlich gewesen.
Doch die Versorgungsordnung enthielt eine zusätzliche Einschränkung.
Nach dem 60. Geburtstag geheiratet: Witwe sollte leer ausgehen
Die beanstandete Regelung bestimmte, dass keine Witwen- oder Witwerrente gezahlt wird, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde und noch keine fünf Jahre bestanden hat. Beide Voraussetzungen waren erfüllt. Deshalb lehnte die Unterstützungskasse die Hinterbliebenenrente ab.
Das Arbeitsgericht Köln und anschließend das Landesarbeitsgericht Köln hielten diesen Ausschluss zunächst für wirksam. Erst die Revision beim Bundesarbeitsgericht brachte die Wende.
Der Dritte Senat hob beide Entscheidungen auf und sprach der Witwe die Betriebsrente ab November 2023 zu.
BAG sieht unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters
Das entscheidende Problem war die Altersgrenze von 60 Jahren. Ein Arbeitnehmer, der vor seinem 60. Geburtstag heiratete, musste nach der Versorgungsordnung keine fünfjährige Mindestehedauer erfüllen. Wer dagegen erst nach dem 60. Geburtstag heiratete, verlor die Hinterbliebenenversorgung, wenn die Ehe beim Tod noch keine fünf Jahre bestanden hatte.
Das BAG sah darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann nach § 10 AGG zwar gerechtfertigt sein. Dafür muss die Altersgrenze jedoch einem legitimen Ziel dienen sowie angemessen und erforderlich sein. Genau daran scheiterte die konkrete Regelung.
Warum gerade die Grenze von 60 Jahren unzulässig war
Arbeitgeber dürfen die finanziellen Risiken einer betrieblichen Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich begrenzen. Das BAG erkennt ausdrücklich an, dass Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran haben, ihre Versorgungslasten kalkulierbar zu halten. Das bedeutet aber nicht, dass irgendeine Altersgrenze festgelegt werden darf.
Nach Ansicht des BAG fehlte bei der Grenze von 60 Jahren der notwendige Zusammenhang mit einem sogenannten betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip. Das 60. Lebensjahr markierte in dieser Versorgungsordnung weder typischerweise das Ende des Arbeitsverhältnisses noch den regulären Eintritt in die Betriebsrente.
Der normale Ruhestand orientierte sich vielmehr an der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen bereits vorher in den Ruhestand zu treten, machte den 60. Geburtstag ebenfalls nicht zu einer generellen Zäsur für alle Beschäftigten.
Die Grenze von 60 Jahren war deshalb für den Ausschluss der Witwenrente zu weitgehend.
Arbeitnehmer verdienen die Hinterbliebenenversorgung auch bei später Heirat
Das BAG hob zudem den Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung hervor. Eine zugesagte Hinterbliebenenversorgung wird während des Arbeitslebens erworben. Ein Arbeitnehmer, der erst im höheren Alter heiratet, erarbeitet seine betriebliche Altersversorgung grundsätzlich genauso wie ein Arbeitnehmer, der schon früher verheiratet ist.
Deshalb kann allein das Lebensalter bei der Eheschließung nicht beliebig darüber entscheiden, ob die zugesagte Versorgung später vollständig entfällt.
Auch die Kombination mit fünf Jahren Ehedauer rettete die Klausel nicht
Der Versorgungsträger argumentierte, dass es sich nicht um eine reine Spätehenklausel handele. Schließlich wurde die Witwenrente nach einer Heirat ab 60 nicht dauerhaft ausgeschlossen. Bestand die Ehe mindestens fünf Jahre, konnte weiterhin ein Anspruch entstehen. Doch auch diese Kombination überzeugte das BAG nicht.
Die Altersgrenze von 60 Jahren war nicht sachgerecht mit dem Versorgungssystem verbunden. Auch die zusätzliche fünfjährige Mindestehedauer konnte diesen Fehler nicht beseitigen. Das BAG stellte sinngemäß klar, dass aus der Kombination zweier für sich nicht angemessener Einschränkungen keine angemessene Gesamtregelung wird.
Unwirksame Klausel fiel vollständig weg
Für die Witwe hatte die Entscheidung erhebliche finanzielle Folgen. Das BAG ließ die Klausel ersatzlos entfallen. Danach standen der Klägerin 55 Prozent der zuletzt an ihren Ehemann gezahlten Betriebsrente zu.
Das sind 675,82 Euro brutto pro Monat ab dem 1. November 2023. Auch die seit diesem Zeitpunkt aufgelaufenen Beträge sind damit geschuldet.
Nicht jede Spätehenklausel ist jetzt unwirksam
Aus dem Urteil folgt allerdings nicht, dass sämtliche Spätehenklauseln in Betriebsrentenregelungen unwirksam sind. Das BAG unterscheidet danach, woran der Ausschluss anknüpft. Eine Grenze kann zulässig sein, wenn sie mit einer echten Zäsur im Arbeits- und Versorgungsverhältnis verbunden ist.
Das kann beispielsweise das tatsächliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, der Eintritt in den Ruhestand oder eine in der Versorgungsordnung festgelegte Altersgrenze sein.
Problematisch wird dagegen eine Altersgrenze, die weitgehend losgelöst vom Ende des Arbeitsverhältnisses oder vom Eintritt des Versorgungsfalls festgelegt wird.
Gesetzliche und betriebliche Witwenrente nicht verwechseln
Das Urteil betrifft ausschließlich eine betriebliche Hinterbliebenenversorgung. Für die gesetzliche Witwen- und Witwerrente gelten andere Vorschriften. Dort spielt insbesondere die gesetzliche Regel zur sogenannten Versorgungsehe eine Rolle, wenn die Ehe weniger als ein Jahr bestanden hat. Diese Vorschriften waren nicht Gegenstand des BAG-Verfahrens.
Deshalb lässt sich aus dem Urteil nicht ableiten, dass die Voraussetzungen der gesetzlichen Witwenrente geändert wurden.
Ablehnung einer betrieblichen Witwenrente sollte geprüft werden
Wurde eine Betriebsrente abgelehnt, weil die Ehe erst nach einem bestimmten Lebensalter geschlossen wurde oder eine vorgeschriebene Mindestehedauer nicht erreicht war, sollte die zugrunde liegende Versorgungsordnung genau geprüft werden. Der pauschale Hinweis „zu spät geheiratet“ reicht nach dem neuen BAG-Urteil jedenfalls aus.
FAQ zur Spätehenklausel bei der Witwenrente
Ist jede Spätehenklausel bei einer Betriebsrente jetzt unwirksam?
Nein. Das BAG hat die konkrete Klausel für unwirksam erklärt, weil die Altersgrenze von 60 Jahren in dieser Versorgungsordnung nicht typischerweise mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder dem Eintritt des Versorgungsfalls verbunden war.
Gilt das Urteil auch für die gesetzliche Witwenrente der Deutschen Rentenversicherung?
Nein. Das Urteil betrifft eine betriebliche Hinterbliebenenrente.
Was können Betroffene tun, wenn ihre betriebliche Witwenrente wegen einer späten Heirat abgelehnt wurde?
Sie sollten sich die vollständige Versorgungsordnung geben lassen und insbesondere die Spätehen- und Mindestehedauerklauseln daraufhin prüfen, ob die Grenze mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem Eintritt in die Betriebsrente verknüpft ist.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.03.2026, Az. 3 AZR 107/25. (Das Bundesarbeitsgericht)
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26.02.2025, Az. 5 SLa 286/24, aufgehoben durch BAG, Az. 3 AZR 107/25. (Das Bundesarbeitsgericht)
§§ 7 und 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). (Gesetze im Internet)
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
