Wenn die Kündigung im Briefkasten liegt, richtet sich der erste Gedanke fast immer auf die Vorwürfe. Über die Wirksamkeit einer Kündigung entscheidet aber oft etwas ganz anderes: ein Verfahren, das hinter den Kulissen abläuft und das Sie als Betroffener nie zu Gesicht bekommen, die Betriebsratsanhörung.
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zeigt, wie ein Arbeitgeber an genau dieser Stelle scheiterte, obwohl die Vorwürfe schwer wogen und der gekündigte Mann schwerkrank war. (17 Sa 48/14)
Inhaltsverzeichnis
Die Betriebsratsanhörung ist ein Hebel, nicht nur die Schwere der Vorwürfe
Bevor ein Arbeitgeber mit Betriebsrat kündigt, muss er das Gremium anhören und ihm die Gründe nennen. Versäumt er das oder macht er es fehlerhaft, ist die Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob die Vorwürfe gegen den Beschäftigten zutreffen.
Das ist der entscheidende Punkt, den viele Betroffene unterschätzen: Eine Kündigung kann selbst dann fallen, wenn der Arbeitnehmer sich tatsächlich etwas hat zuschulden kommen lassen. Es genügt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat falsch oder unvollständig informiert hat.
Betriebsrat muss die genauen Umstände kennen
Maßgeblich ist dabei der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Er klingt sperrig, bedeutet aber etwas sehr Praktisches: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat genau die Umstände schildern, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich getragen haben, und er muss sie richtig und vollständig schildern.
Schildert er den Sachverhalt bewusst falsch oder lässt er Wesentliches weg, behandelt die Rechtsprechung das so, als hätte er den Betriebsrat gar nicht angehört.
Die Anhörung soll dem Gremium ermöglichen, auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, bevor gekündigt wird. Wer dem Betriebsrat ein geschöntes Bild liefert, nimmt ihm diese Möglichkeit.
Was der Arbeitgeber dem Betriebsrat verschweigen wollte
Im Fall vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ging es um einen langjährigen Beschäftigten, der schwer an Leukämie erkrankt war und einen Grad der Behinderung von 70 zuerkannt bekam.
Sein Arbeitgeber warf ihm unter anderem Arbeitszeitbetrug und einen „Tankbetrug” vor: In 14 Fällen habe er mehr Kraftstoff getankt, als in den Tank passe, dessen Kapazität 93 Liter betrage. Diesen Tankbetrug stellte der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat als besonders verwerflich dar.
Verschwiegen hat er dem Gremium dabei etwas Entscheidendes: Seine eigene Entwicklungsabteilung hatte schon Wochen zuvor in einem internen Versuch festgestellt, dass sich bei langsamer Fließgeschwindigkeit und mehrfachem Betätigen der Zapfpistole sehr wohl deutlich mehr als 93 Liter einfüllen lassen. Das Gericht bewertete diese Methode als nicht außerhalb jeder Lebenswahrscheinlichkeit.
Täuschung durch den Arbeitgeber
Damit war der Vorwurf, der Beschäftigte habe Unmögliches getankt, im Kern entkräftet — und der Arbeitgeber wusste das. Trotzdem ließ er den Betriebsrat in dem Glauben, hier liege ein klarer Betrug vor.
Genau hier liegt der Reibungspunkt, den die Rechtsprechung scharf zieht: Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten, dem Betriebsrat nicht vorenthalten, auch dann nicht, wenn sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss keine Rolle spielten.
Es ist nicht Sache des Arbeitgebers, im Alleingang zu entscheiden, was als entlastend gilt und was der Betriebsrat erfahren darf. Diese Einschätzung steht dem Gremium zu, nicht dem Kündigenden.
Wann die Betriebsratsanhörung wiederholt werden muss
Der zweite Fehler des Arbeitgebers wiegt ebenso schwer und ist für Betroffene besonders aufschlussreich. Dem Betriebsrat war mitgeteilt worden, der Beschäftigte habe sich zu den Vorwürfen nicht geäußert, er habe also nichts zu seiner Entlastung vorzubringen. Tatsächlich legte der Mann wenige Tage später eine 26-seitige schriftliche Stellungnahme vor, Punkt für Punkt zu jedem Vorwurf.
Davon erfuhr der Arbeitgeber, bevor er die nächste Kündigung aussprach. Er reichte diese Information aber nicht an den Betriebsrat nach.
Wiederholte Anhörung bei verändertem Sachverhalt
Damit verletzte er eine klare Regel: Ändert sich der Sachverhalt vor Ausspruch der Kündigung in wesentlichen Punkten zugunsten des Arbeitnehmers, muss die Anhörung wiederholt werden.
Der Arbeitgeber darf nicht der Bewertung des Betriebsrats vorgreifen, ob dieser die neue Stellungnahme als entlastend einstuft. Schon die bloße Tatsache, dass überhaupt eine ausführliche Verteidigung vorliegt, hätte dem Gremium mitgeteilt werden müssen.
Das Landesarbeitsgericht hielt das für so grundlegend, dass es die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich zuließ. Im Ergebnis waren sämtliche Kündigungen unwirksam.
Erneute Anhörung schafft Zeit und Möglichkeiten
Für Betroffene steckt darin eine wichtige Botschaft. Wer nach Einleitung des Anhörungsverfahrens noch Unterlagen, ein Gegengutachten oder eine schriftliche Erklärung beibringt, kann den Arbeitgeber zu einer erneuten Anhörung zwingen. Jede dieser Stationen ist eine zusätzliche Fehlerquelle, an der eine Kündigung scheitern kann.
Was das für Ihre eigene Kündigung bedeutet, und welche Frist zählt
Die praktische Konsequenz ist greifbar. Den Wortlaut der Betriebsratsanhörung kennen Sie als Gekündigter zunächst nicht, aber Sie können ihn sich verschaffen. Wer Kündigungsschutzklage erhebt, kann verlangen, dass der Arbeitgeber das Anhörungsschreiben vorlegt.
Erst dann lässt sich prüfen, ob er dem Betriebsrat den Sachverhalt vollständig und richtig geschildert hat. Häufig zeigt sich genau dort die Schwachstelle, die die Kündigung zu Fall bringt, nicht in der Frage, ob der Vorwurf stimmt.
Keine Kündigung Schwerbehinderter ohne Integrationsamt
Hinzu kommt ein zweiter Hebel, wenn eine Schwerbehinderung im Spiel ist. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, anerkannt ist das ab einem Grad der Behinderung von 50, bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Fehlt sie, ist die Kündigung in aller Regel unwirksam, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand.
Wusste der Arbeitgeber nichts von der Behinderung, müssen Sie sich allerdings regelmäßig binnen rund drei Wochen nach Zugang der Kündigung direkt bei ihm darauf berufen, und diese Mitteilung muss ihm tatsächlich zugehen.
Wer auf Nummer sicher gehen will, lässt sich den Eingang bestätigen. Sich allein in der Klageschrift darauf zu verlassen, reicht nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus.
Sie haben nur drei Wochen Zeit
Über allem steht die eine Frist, die niemand verstreichen lassen darf: Gegen eine Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Versäumen Sie das, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, dann hilft auch der schwerste Anhörungsfehler nicht mehr.
Wer unsicher ist, ob ein Betriebsrat überhaupt beteiligt war oder ob das Integrationsamt zugestimmt hat, klagt zuerst und klärt diese Fragen anschließend im Verfahren.
Warum der formale Fehler Sie doppelt schützt
Es gibt noch einen Grund, warum dieser Punkt so wertvoll ist. Hält ein Gericht eine Kündigung nur für sozial ungerechtfertigt, kann der Arbeitgeber beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung trotzdem aufzulösen. Der Beschäftigte verliert dann den Job und bekommt Geld statt Weiterbeschäftigung.
Dieser Ausweg ist dem Arbeitgeber aber versperrt, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus einem anderen Grund unwirksam ist, etwa wegen der fehlerhaften Betriebsratsanhörung oder der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts.
Kündigung unwirksam, Weiterbeschäftigung gesichtert
Im entschiedenen Fall scheiterte der Auflösungsantrag des Arbeitgebers genau daran. Der formale Fehler wirkte doppelt — er machte die Kündigung unwirksam und nahm dem Arbeitgeber zugleich die Möglichkeit, sich gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Ein vermeintlich technisches Detail entschied damit über den Fortbestand des Arbeitsplatzes eines schwerkranken Menschen.
Häufige Fragen zur Betriebsratsanhörung bei Kündigung
Woher weiß ich, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitgeteilt hat?
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass und wie er den Betriebsrat angehört hat. In aller Regel legt er das Anhörungsschreiben vor. Bestreiten Sie eine ordnungsgemäße Anhörung, muss er die Einzelheiten schlüssig darstellen. Erst über diesen Weg wird sichtbar, ob entlastende Tatsachen verschwiegen oder der Sachverhalt verzerrt wurde.
Kann der Arbeitgeber im Prozess Gründe nachschieben, die er dem Betriebsrat nicht genannt hat?
Grundsätzlich nicht. Tatsachen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, darf er zur Begründung der Kündigung im Prozess regelmäßig nicht nachschieben. Die Wirksamkeit der Kündigung muss sich aus dem ergeben, was er dem Gremium tatsächlich vorgelegt hat. Das macht eine lückenhafte Anhörung für den Arbeitgeber gefährlich.
Gilt das auch ohne Betriebsrat?
Die Anhörungspflicht setzt voraus, dass im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Existiert keiner, entfällt dieser Prüfungspunkt. Dann rücken andere Unwirksamkeitsgründe in den Vordergrund, bei schwerbehinderten Menschen vor allem die fehlende Zustimmung des Integrationsamts, daneben die allgemeinen Anforderungen des Kündigungsschutzes.
Hilft mir die fehlerhafte Anhörung, wenn ich die Vorwürfe nicht bestreiten kann?
Ja. Die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung wird unabhängig davon geprüft, ob die Kündigungsvorwürfe der Sache nach berechtigt sind. Ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam, auch wenn an den Vorwürfen etwas dran ist. Deshalb lohnt die Prüfung dieses Punktes in jedem Verfahren.
Quellen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Urteil vom 16.09.2015, 17 Sa 48/14, Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13 – Mitteilung entlastender Umstände an den Betriebsrat.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
