Das Landesarbeitsgericht (LAG) Saarland hat eine Kündigung kassiert, weil die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß lief. Der Arbeitgeber konnte sich dabei nicht darauf herausreden, der Betriebsratsvorsitzende habe „spontan zugestimmt“, wenn für den Arbeitgeber erkennbar ist, dass es sich nicht um einen Beschluss des Gremiums handeln kann.
Außerdem stellte das Gericht klar: Ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist bei einer wegen Betriebsratsmangel unwirksamen Kündigung ausgeschlossen. (LAG Saarland, Urteil vom 30.11.2016 – 2 Sa 4/16, rechtskräftig)
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es?
Im Verfahren stritten die Parteien über mehrere Punkte gleichzeitig. Im Kern ging es um die Wirksamkeit einer Kündigung, um Weiterbeschäftigung, um Überstundenvergütung und um Annahmeverzugslohn nach der Kündigung. Zusätzlich verlangte der Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, während der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis per Gericht „aufgelöst“ haben wollte.
Der Einzelfall: Vom Minijob zum Assistenten des Geschäftsführers
Der Kläger (Jahrgang 1967, ledig) begann zunächst im Mai 2014 als geringfügig Beschäftigter als Fahrer/Hilfskraft. Ab Juli 2014 wurde die Arbeitszeit sogar auf fünf Stunden pro Woche reduziert, das Entgelt lag dann bei 200 Euro monatlich.
Im November 2014 änderte sich alles: Der Kläger wurde als Assistent des Geschäftsführers eingestellt, mit 37,5 Wochenstunden und 2.300 Euro brutto Monatsgehalt.
Besonderheit im Vertrag: Weisungsrecht nur durch eine Person
Im Arbeitsvertrag stand eine ungewöhnlich strikte Regelung. Der Kläger unterstand ausschließlich den Anweisungen des Geschäftsführers; weder die Geschäftsleitung noch andere Mitarbeiter sollten ihm Weisungen erteilen dürfen. Genau diese vertragliche Konstruktion spielte später beim Überstundenstreit eine zentrale Rolle.
Haftstrafe, Freigängerstatus – und neue Aufgaben
Der Geschäftsführer musste Anfang November 2014 eine Haftstrafe antreten und war zunächst in einer JVA untergebracht. Später wurde er in eine andere JVA verlegt und erhielt den Status als Freigänger, was tägliche Fahrten erforderlich machte.
Der Kläger sollte den Geschäftsführer morgens an der JVA abholen, in den Betrieb bringen und abends wieder zurückfahren.
Privataufträge inklusive: Bewachung des Privathauses
Zu den Aufgaben gehörten nicht nur betriebliche Fahrdienste. Nach den Feststellungen im Tatbestand sollte der Kläger auch Privatangelegenheiten des Geschäftsführers erledigen, unter anderem „nach dem Rechten sehen“ bzw. Bewachung des Privathauses.
Parallel erhielt der Kläger einen Chip für die elektronische Zeiterfassung im Betrieb.
Streit um Mehrarbeit: Zeiterfassung zeigte hohen Überstundensaldo
Ende Februar 2015 wiesen die Zeiterfassungslisten einen Mehrarbeitsstand von 73 Stunden und 30 Minuten aus. Der Kläger verlangte später insgesamt mindestens 100 Überstunden vergütet und berief sich dabei auch auf die vom Arbeitgeber selbst vorgelegten Resultatlisten.
Zusätzlich behauptete er weitere Fahr- und Bereitschaftszeiten, die nicht immer im System erfasst worden seien.
Der Konflikt eskaliert: Schreiben wegen „Erpressungsversuch“
Am 18.02.2015 schrieb der Geschäftsführer dem Kläger wegen eines Vorfalls vor der JVA. Der Kläger habe angekündigt, er werde den Leiter der JVA ansprechen und berichten, „was der Geschäftsführer so treibe“, was der Arbeitgeber als „Erpressungsversuch“ wertete.
Gleichzeitig behauptete der Arbeitgeber, der Kläger habe private Interna weitergegeben, und stellte eine Aussprache bis zum 20.02.2015 in Aussicht.
Freistellung – und Kündigung kurz darauf
Der Kläger wurde zunächst bis zur Klärung freigestellt und sollte Schlüssel abgeben. Noch am 18.02.2015 wurde ein Kündigungsschreiben vorbereitet, das nach Arbeitgeberangaben am 20.02.2015 zur Post ging und am 24.02.2015 zuging.
Gekündigt wurde „fristgemäß“ zum 28.02.2015, mit dem Vorwurf einer Drohung, falscher Behauptungen und der Weitergabe von Geheimnissen.
Anzeige bei der Polizei: spielte als Kündigungsgrund keine Rolle
Der Kläger erstattete am 25.02.2015 – also nach Zugang der Kündigung – bei der Polizei eine Anzeige, die später zu Durchsuchungen führte. Ein Verstoß gegen das Waffengesetz bestätigte sich laut Abschlussbericht nicht.
Für die Kündigung selbst konnte das Verhalten vom 25.02.2015 aber schon zeitlich nicht mehr tragend sein, weil der Kündigungsentschluss vorher umgesetzt war.
Folgen nach der Kündigung: ALG I, ergänzend ALG II und Nebenjob
Der Kläger bezog ab 01.03.2015 Arbeitslosengeld I, später kamen Leistungen für Unterkunft/Heizung nach SGB II hinzu. Ab Mai 2015 nahm er zusätzlich eine geringfügige Beschäftigung auf, wodurch ein Teil seiner Leistungen angerechnet wurde.
Genau diese Beträge rechnete er später beim Annahmeverzugslohn gegen seine Forderung an.
Warum die Kündigung scheiterte: Betriebsratsanhörung fehlerhaft
Das LAG bestätigte die Vorinstanz: Die Kündigung war schon deshalb unwirksam, weil die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Zentral war, dass die Arbeitgeberseite sich auf eine mündliche „Zustimmung“ des Betriebsratsvorsitzenden berief, ohne dass eine schriftliche, abschließende Stellungnahme des Gremiums vorlag.
Das Gericht betonte: Der Betriebsrat darf seine Frist grundsätzlich ausschöpfen, und der Arbeitgeber darf die Beteiligungsrechte nicht durch „vorschnelles“ Handeln leerlaufen lassen.
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Spontanäußerung des Betriebsratsvorsitzenden schützt den Arbeitgeber nicht immer
Der Leitsatz greift einen häufigen Praxisirrtum auf. Wenn für den Arbeitgeber erkennbar ist, dass eine Äußerung des Vorsitzenden nur eine spontane Einzelmeinung ist und kein Beschluss vorliegen kann, kann der Arbeitgeber den Mangel nicht auf die „Sphäre des Betriebsrats“ schieben.
Gerade wenn die Zustimmung „mündlich deutlich vor Ablauf“ der Äußerungsfrist kommt, muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass das Gremium noch nicht entschieden hat.
Kündigung war auch inhaltlich angreifbar
Das Gericht ließ erkennen, dass selbst bei materieller Prüfung Zweifel geblieben wären. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, wenn das Verhalten steuerbar ist und nicht sofort die endgültige Zerstörung des Vertrauens feststeht.
Eine einmalige, aus Ärger getätigte Äußerung könne – je nach Kontext – eher abmahnfähig als kündigungsreif sein, vor allem wenn der Arbeitgeber zuvor selbst noch ein klärendes Gespräch ansetzte.
Weiterbeschäftigung: Wenn die Kündigung unwirksam ist, lebt der Job fort
Weil das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet war, bekam der Kläger auch den Anspruch auf Weiterbeschäftigung zugesprochen. Das folgt aus den Grundsätzen zur Weiterbeschäftigung bei obsiegender Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber musste den Kläger daher grundsätzlich zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigen.
Überstunden: Zeiterfassungsliste kann die erste Darlegungslast erfüllen
Spannend ist der Teil zur Überstundenvergütung. Das LAG hielt es im konkreten Fall für ausreichend, dass der Kläger sich die vom Arbeitgeber selbst vorgelegten Resultatlisten der Zeiterfassung zu eigen macht, um die erste Stufe der Darlegungslast zu erfüllen.
Wegen der Vertragsklausel „Weisungen nur durch den Geschäftsführer“ sah das Gericht das Risiko der fehlenden Arbeitszuweisung beim Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb erfasst anwesend war und sich bereithielt.
Arbeitgeber muss dann konkret entkräften – pauschales „PC-Spiele“ reicht nicht
Die Beklagte behauptete, der Kläger habe Zeiten manipuliert oder nur „am PC gespielt“. Das Gericht verlangte jedoch konkreten Vortrag, welche Arbeiten wann zugewiesen wurden und weshalb die erfassten Zeiten keine Arbeitszeit gewesen sein sollen.
Wer ein Zeiterfassungssystem nutzt und Überstundensalden über Wochen auflaufen lässt, kann sich nicht mit bloßen Verdächtigungen aus der Affäre ziehen.
Ergebnis bei den Überstunden: Teilweise zugesprochen
Am Ende wurden nicht alle behaupteten 100 Stunden zugesprochen, aber ein erheblicher Teil. Das LAG bestätigte die Vergütung von 73:03 Stunden aus den Resultatlisten plus 1:30 Stunden aus einem vom Geschäftsführer gegengezeichneten Beleg. Insgesamt blieb es damit bei 1.415 Euro brutto Überstundenvergütung, verzinst ab Verzug.
Annahmeverzug: Lohnanspruch trotz Arbeitslosengeld – mit Anrechnung
Weil die Kündigung unwirksam war, geriet der Arbeitgeber nach dem Kündigungstermin in Annahmeverzug. Der Kläger konnte deshalb grundsätzlich die vertragliche Vergütung verlangen, musste sich aber erhaltene Sozialleistungen und Zwischenverdienst anrechnen lassen. Genau diese Anrechnung (ALG I, ALG II, Minijob) wurde im Urteil nachvollzogen.
Zwischenzeugnis: Kündigung löst den Anspruch aus
Der Kläger erhielt außerdem ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Das Gericht stellte klar, dass schon der Ausspruch der Kündigung typischerweise ein berechtigtes Interesse am Zwischenzeugnis begründet. Das dient auch der Schadensminderung, weil sich der Arbeitnehmer damit schneller bewerben kann.
Kein Auflösungsantrag des Arbeitgebers: § 9 KSchG hilft hier nicht
Die Beklagte wollte das Arbeitsverhältnis vom Gericht „auflösen“ lassen. Das LAG lehnte das ab: Ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag ist nur möglich, wenn die Kündigung ausschließlich wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam ist.
Ist sie – wie hier – wegen eines formellen Mangels der Betriebsratsanhörung unwirksam, gibt es diese „Exit-Option“ für den Arbeitgeber nicht.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Kann eine Kündigung allein wegen Fehlern bei der Betriebsratsanhörung unwirksam sein?
Ja. Wird der Betriebsrat nach § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung zwingend unwirksam. Dann kommt es oft gar nicht mehr darauf an, ob ein Kündigungsgrund „inhaltlich“ vorlag.
Reicht eine mündliche Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden für eine wirksame Anhörung?
Nicht automatisch. Wenn erkennbar ist, dass es nur eine spontane Einzeläußerung ist und kein Gremienbeschluss vorliegen kann, darf sich der Arbeitgeber darauf nicht verlassen. Regelmäßig braucht es die ordnungsgemäße Beteiligung und die Einhaltung der Fristen.
Wie kann ich Überstunden beweisen, wenn es eine Zeiterfassung gibt?
In bestimmten Konstellationen kann es reichen, sich die vom Arbeitgeber vorgelegten Zeiterfassungslisten zu eigen zu machen. Dann muss der Arbeitgeber konkret erklären, warum diese Zeiten keine vergütungspflichtige Arbeit waren. Pauschale Behauptungen wie „hat nur gespielt“ reichen häufig nicht.
Darf der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung das Arbeitsverhältnis per Gericht auflösen lassen?
Nur in engen Grenzen. Ist die Kündigung wegen Betriebsratsmängeln unwirksam, ist ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag nach § 9 KSchG grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis dann grundsätzlich fortsetzen.
Gibt es trotz Arbeitslosengeld Anspruch auf Lohn, wenn die Kündigung unwirksam war?
Ja, über Annahmeverzug. Allerdings werden Arbeitslosengeld und Zwischenverdienst in der Regel angerechnet bzw. es kann Anspruchsübergang auf die Leistungsträger geben. Unterm Strich kann trotzdem ein erheblicher Restanspruch bestehen.
Fazit
Das Urteil ist ein Lehrstück für die Praxis: Betriebsratsanhörung ist keine Formsache, und eine „Zustimmung am Arbeitsplatz“ ersetzt keinen ordnungsgemäßen Ablauf, wenn erkennbar kein Beschluss vorliegen kann. Gleichzeitig zeigt der Fall, dass Arbeitnehmer Überstunden nicht immer minutiös aus eigener Erinnerung beweisen müssen, wenn der Arbeitgeber selbst Zeiterfassungsdaten ins Verfahren bringt.
Für Beschäftigte ist das Signal klar: Bei Kündigung, Betriebsratsbeteiligung und Überstunden lohnt sich eine genaue Prüfung – Fehler auf Arbeitgeberseite können das komplette Verfahren drehen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
