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Kündigung trotz Schwerbehinderung: Wenn das Integrationsamt seine Hausaufgaben nicht macht
Wer schwerbehindert ist und seinen Job verlieren soll, hat eine wichtige Schutzposition: Der Arbeitgeber braucht für jede Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Aber was passiert, wenn das Amt eine Entscheidung fällt, ohne richtig ermittelt zu haben? Das Verwaltungsgericht Bayreuth hat in einem Gerichtsbescheid vom 17. August 2017 (Az. B 3 K 16.346) genau das festgestellt: Das Integrationsamt lehnte eine Kündigung ab, ohne vorher auch nur die Grundlagen zu prüfen.
Die Entscheidung wurde aufgehoben, nicht weil das Amt falsch entschieden hätte, sondern weil es nicht richtig ermittelt hatte. Das Amt muss jetzt neu entscheiden. Und beim zweiten Anlauf könnte das Ergebnis anders ausfallen.
Was das Integrationsamt zu prüfen hat – und was es unterlassen hat
Der Fall: Eine Mitarbeiterin mit einem Grad der Behinderung von 50 war seit langjährig beschäftigt und Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter. Ab 2011 häuften sich Konflikte: Auseinandersetzungen mit Kollegen und Vorgesetzten, elf Anzeigen bei der Agentur für Arbeit wegen angeblicher Ordnungswidrigkeiten, Abmahnungen.
Der Arbeitgeber beantragte beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Das Amt verweigerte sie. Die Begründung: Das Fehlverhalten könne zumindest auch in der Behinderung begründet liegen.
Dieser Zusammenhang zwischen Behinderung und Verhalten ist nach dem Schwerbehindertenrecht entscheidend. Liegt er vor, muss das Integrationsamt Ermessen ausüben und den Schutz der Betroffenen besonders gewichten.
Liegt er nicht vor, soll die Zustimmung zur Kündigung nach dem Gesetz erteilt werden. Das Amt hatte sich also für den Weg entschieden, der mehr Schutz bietet.
Aber es hatte dabei einen entscheidenden Schritt übersprungen: Es hatte nie ermittelt, welche konkreten Beeinträchtigungen hinter der Schwerbehinderung stehen und ob diese überhaupt Auswirkungen auf das vorgeworfene Verhalten haben könnten.
Was fehlte
Das Gericht stellte fest: Im gesamten Verwaltungsvorgang befand sich ausschließlich der Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes, der den Grad der Behinderung von 50 dokumentierte. Die zugrundeliegenden Akten des Versorgungsamtes, die die genauen Gesundheitsstörungen beschrieben, wurden nie beigezogen.
Ärztliche Unterlagen wurden von der Mitarbeiterin nicht angefordert. Das Amt sprach von einem Zusammenhang zwischen Behinderung und Verhalten, ohne diesen Zusammenhang je konkret untersucht zu haben.
Das ist nach Auffassung des Verwaltungsgerichts kein Formfehler, sondern ein materieller Ermessensfehler. Eine Ermessensentscheidung, die auf einem unvollständigen Sachverhalt beruht, ist rechtswidrig.
Das zweite Argument des Amts scheitert ebenfalls
Das Integrationsamt hatte die Zustimmung zusätzlich mit einem zweiten Argument verweigert: Die Kündigung ziele erkennbar darauf ab, die Mitarbeiterin als Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeiter loszuwerden. Auch das schütze die Behinderung.
Das Verwaltungsgericht wies diese Argumentation als Ermessensüberschreitung zurück.
Der Grund ist rechtssystematisch überzeugend: Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen dient dem Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile auf dem Arbeitsmarkt, nicht dem Schutz von Amtsträgern.
Die Funktion der Vertrauensperson können jedoch auch nicht schwerbehinderte Menschen übernehmen. Wer dieses Amt bekleidet, hat dafür eigene Schutzrechte. Das Integrationsamt ist dafür nicht zuständig; für Kündigungsstreitigkeiten rund um die Schwerbehindertenvertretung sind die Arbeitsgerichte zuständig.
Was das für schwerbehinderte Arbeitnehmer bedeutet
Der Schutz des Integrationsamtes ist kein Automatismus. Er ist so stark wie die Ermittlungsarbeit, auf der er beruht. Wenn das Amt einem schwerbehinderten Menschen durch eine schlechte Begründung hilft, hält diese Entscheidung vor Gericht nicht stand.
Der Arbeitgeber klagt, gewinnt das Verfahren, und beim zweiten Durchgang kann das Ergebnis anders sein.
Für Betroffene heißt das konkret: Wer eine Kündigung erhält und das Integrationsamt einschaltet, sollte die Behörde nicht nur in der Rolle des Schutzgebers sehen. Wer sichergehen will, dass eine schützende Entscheidung auch rechtlich hält, muss aktiv daran mitwirken, dass der Sachverhalt vollständig aufgeklärt wird.
Das bedeutet: ärztliche Unterlagen vorlegen, die die konkreten Beeinträchtigungen und ihre möglichen Auswirkungen auf das Verhalten beschreiben, bevor das Amt seine Entscheidung trifft.
Wie Betroffene das Verfahren aktiv mitgestalten können
Das Integrationsamt hat nach § 20 SGB X von Amts wegen alle Tatsachen zu ermitteln, die für seine Entscheidung relevant sind. Das klingt nach ausreichend Schutz. Diese gesetzliche Pflicht entbindet Betroffene aber nicht davon, den Prozess aktiv zu begleiten.
Wer im Verfahren schweigt und nur auf die Behörde wartet, riskiert genau das, was im vorliegenden Fall passiert ist: eine Entscheidung, die zwar günstig klingt, aber vor Gericht keinen Bestand hat.
Das Verfahren läuft typischerweise so ab: Der Arbeitgeber stellt beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung. Das Amt hört den Arbeitnehmer, den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung an. Dann entscheidet es.
Dieser Prozess dauert höchstens zwei Wochen, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt. Die Kürze der Frist ist ein strukturelles Problem: Wer in dieser kurzen Zeitspanne keine aussagekräftigen Unterlagen eingereicht hat, kann das Amt nicht zwingen, sie zu beschaffen.
Wer als schwerbehinderte Person von einer Kündigung bedroht ist und eine Zustimmungsverweigerung des Integrationsamtes anstrebt, sollte deshalb früh handeln. Dem Amt gegenüber schriftlich darlegen, welche konkreten Beeinträchtigungen mit der Schwerbehinderung verbunden sind und inwieweit diese das vorgeworfene Verhalten beeinflusst haben könnten.
Ärztliche Atteste oder Gutachten vorlegen, die diesen Zusammenhang beschreiben. Ein Bescheid, der nur pauschal auf die Behinderung verweist, ohne den konkreten Zusammenhang darzulegen, ist vor dem Verwaltungsgericht nicht haltbar.
Was das Urteil nicht entschieden hat
Das Verwaltungsgericht hat nicht entschieden, ob die Kündigung letztlich zulässig ist. Es hat das Amt lediglich verpflichtet, neu zu entscheiden, diesmal auf vollständig ermitteltem Sachverhalt.
Ebenso wenig hat das Gericht über die arbeitsrechtliche Frage entschieden, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag. Diese Frage gehört vor die Arbeitsgerichte, nicht vor das Verwaltungsgericht.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer kämpfen in einem Doppelverfahren: Das Integrationsamt entscheidet über die Zustimmung, das Arbeitsgericht über die Rechtmäßigkeit der Kündigung selbst.
Beide Verfahren laufen parallel und sind unabhängig voneinander. Das Integrationsamt prüft nicht, ob die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig ist. Das Arbeitsgericht prüft nicht, ob das Integrationsamt richtig entschieden hat.
Wer sich nur auf eine der beiden Schienen verlässt, riskiert auf der anderen zu scheitern. Selbst wenn das Integrationsamt die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber vor dem Verwaltungsgericht eine Neuverbescheidung erstreiten.
Und selbst wenn das Integrationsamt zustimmt, kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Wer seinen Arbeitsplatz erhalten will, muss beide Verfahren ernst nehmen, beide Fristen im Blick behalten und beide Argumentationslinien parallel aufbauen.
Die Klage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht sein — diese Frist läuft unabhängig vom Verfahren beim Integrationsamt.
Häufige Fragen zum Sonderkündigungsschutz
Muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen, wenn kein Zusammenhang mit der Behinderung besteht?
Im Regelfall ja. Liegt kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Behinderung vor, soll das Integrationsamt nach dem Gesetz die Zustimmung erteilen. Ermessen ist dann nur in atypischen Ausnahmefällen zu prüfen. Der Sonderkündigungsschutz gleicht behinderungsbedingte Nachteile aus, schützt aber nicht vor berechtigten Kündigungen aus anderen Gründen.
Was ist, wenn der Arbeitgeber gegen die Versagung der Zustimmung klagt?
Der Arbeitgeber kann die Entscheidung des Integrationsamtes vor dem Verwaltungsgericht anfechten. Ist die Entscheidung des Amtes ermessensfehlerhaft, hebt das Gericht sie auf und verpflichtet das Amt zur Neuverbescheidung.
Gilt das Urteil auch für ordentliche Kündigungen?
Nein, der im Urteil maßgebliche § 91 Abs. 4 SGB IX gilt nur für die außerordentliche Kündigung. Bei ordentlichen Kündigungen hat das Integrationsamt grundsätzlich freies Ermessen, das es nach Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausübt.
Die Anforderungen an die Ermittlungspflicht des Amtes gelten aber in allen Verfahren.
Quellen
Verwaltungsgericht Bayreuth: Gerichtsbescheid vom 17. August 2017, Az. B 3 K 16.346, Bundesministerium der Justiz: § 85, § 91 SGB IX – Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (gesetze-im-internet.de), Bundesverwaltungsgericht: Urteil vom 12. Juli 2012, Az. 5 C 16/11 – Anforderungen an den Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
