Ein Busfahrer war über mehrere Jahre immer wieder krank. Sein Arbeitgeber vereinbarte deshalb Maßnahmen, die seine Gesundheit verbessern und weitere Fehlzeiten verhindern sollten, brach das Verfahren aber ab, als der Mann eine E-Mail vom Freitag bis zum folgenden Montag nicht beantwortete.
Kurz darauf kündigte der Betrieb dem Busfahrer, doch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen erklärte die Kündigung für unwirksam.
Der Arbeitgeber hätte dem Mann zunächst die Möglichkeit geben müssen, die vereinbarten Hilfen zu nutzen, und musste ihn deshalb weiterbeschäftigen (Urteil vom 16. März 2026, Az. 4 SLa 746/25).
Hohe Fehlzeiten – aber noch keine ausgeschöpften Hilfen
Der Mann arbeitete seit November 2018 als Busfahrer im Schichtdienst und hatte über mehrere Jahre erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle. Nach den Feststellungen des Gerichts summierten sich die Kosten für die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers in den letzten fünf Jahren auf mehr als 46.000 Euro.
Solche Belastungen können eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Fehlzeiten begründen. Sie ersetzen jedoch nicht die Prüfung, ob sich das Arbeitsverhältnis mit zumutbaren Veränderungen erhalten lässt.
Der Arbeitgeber hatte den Busfahrer zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen, kurz BEM. Der Beschäftigte erklärte sich zur Teilnahme bereit; am 13. Januar 2025 fand ein Gespräch mit einer Personalreferentin und einem Betriebsratsmitglied statt.
Schichtdienst und fehlende Waschmöglichkeiten belasteten den Fahrer
Der Busfahrer führte einen großen Teil seiner Beschwerden auf den Schichtdienst und die hygienischen Bedingungen seiner Arbeit zurück. Er berichtete über Schlaf-Rhythmus-Störungen sowie Hautprobleme an den Händen und gereizte Augen.
Nach seiner Darstellung belasteten ihn der Umgang mit Wechselgeld und die eingeschränkten Möglichkeiten, sanitäre Anlagen zu nutzen. Er bat um einen festen, möglichst frühen Dienst und einen Wasserkanister im Bus.
Die Beteiligten vereinbarten einen Termin bei der Betriebsärztin und einen digitalen Gesundheitskurs gegen die Schlafprobleme. Außerdem sollten weitere Möglichkeiten geprüft sowie ein Maßnahmenplan mit Fristen erstellt werden.
Freitag nachgefragt, Montag das BEM beendet
Den Termin bei der Betriebsärztin nahm der Fahrer am 27. Januar 2025 wahr und berichtete der Personalreferentin wenige Tage später telefonisch darüber. Ob er dabei auch das Untersuchungsergebnis mitteilte, blieb zwischen den Parteien umstritten.
Ebenso stritten sie darüber, ob der Arbeitgeber dem Beschäftigten am 4. Februar die Zugangsdaten für den Gesundheitskurs per E-Mail übermittelt hatte. Der Fahrer bestritt den Erhalt; der Arbeitgeber legte die angebliche E-Mail dem Gericht nicht vor und bot keinen Beweis dafür an.
Am Freitag, dem 7. Februar 2025, fragte die Personalreferentin per E-Mail nach, ob die Nachricht angekommen sei. Als bis Montag, dem 10. Februar, keine Antwort vorlag, brach der Arbeitgeber das BEM wegen angeblich fehlender Mitwirkung ab.
Schweigen über ein Wochenende war keine Verweigerung
Das Landesarbeitsgericht hielt diesen Schluss für unberechtigt. Der Beschäftigte war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt, und der Arbeitgeber hatte ihm in der Nachfrage keine Antwortfrist gesetzt.
Selbst wenn die Erinnerungsmail angekommen war, musste der Betrieb dem Fahrer eine gewisse Zeit zur Beantwortung zugestehen. Eine fehlende Rückmeldung von Freitag bis Montag belegte unter diesen Umständen keine mangelnde Bereitschaft, das Verfahren fortzusetzen.
Damit unterschied sich der Fall von einer tatsächlichen Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Der Fahrer hatte dem Verfahren zugestimmt und den vereinbarten Arzttermin wahrgenommen.
Ein BEM-Gespräch allein genügt nicht
Der Arbeitgeber hatte zudem weder den angekündigten Maßnahmenplan erstellt noch Fristen für die Umsetzung und Überprüfung der Hilfen festgelegt. Damit fehlte gerade der Schritt, der aus besprochenen Möglichkeiten eine überprüfbare Unterstützung hätte machen können.
Die Entscheidung geht deshalb über die Pflicht hinaus, ein BEM ordnungsgemäß anzubieten. Erkennt das Verfahren geeignete Behandlungsmaßnahmen, muss der Arbeitgeber deren Nutzung vor einer Kündigung grundsätzlich ermöglichen.
Das Gericht verlangte keine Garantie, dass der Gesundheitskurs den Fahrer dauerhaft gesund machen würde. Entscheidend war, dass eine Verringerung künftiger Fehlzeiten möglich erschien und der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht nachvollziehbar ausgeschlossen hatte.
Welche Versäumnisse die Kündigung zu Fall brachten
| Vorgehen des Arbeitgebers | Bewertung des Landesarbeitsgerichts |
|---|---|
| Abbruch des BEM nach einer von Freitag bis Montag unbeantworteten E-Mail | Kein ausreichender Beleg für fehlende Mitwirkung, zumal der Fahrer krank war und keine Antwortfrist erhalten hatte. |
| Verweis auf angeblich versandte Zugangsdaten | Der Erhalt war bestritten; der Arbeitgeber legte die betreffende E-Mail nicht vor und bot keinen Beweis an. |
| Ankündigung eines Maßnahmenplans ohne anschließende Ausarbeitung | Es fehlten konkrete Vorgaben für die Umsetzung und die Prüfung der Wirksamkeit. |
| Kündigung trotz noch nicht vollständig umgesetzter Hilfen | Der Arbeitgeber erklärte nicht ausreichend, weshalb auch diese Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung nicht ermöglichen konnten. |
Das Gericht ließ die Gesundheitsprognose ausdrücklich offen
Das LAG entschied nicht abschließend, ob beim Fahrer weitere erhebliche Erkrankungen zu erwarten waren. Auch die Frage, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden war, musste es nicht mehr klären.
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Die Kündigung scheiterte bereits an ihrer Unverhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass keine zumutbare Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand.
Daraus folgt kein allgemeines Kündigungsverbot für erkrankte Beschäftigte: Eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit bleibt grundsätzlich möglich. Ob sie wirksam ist, hängt jedoch von ihren Gründen und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.
Wann der Arbeitgeber ein BEM anbieten muss
Nach § 167 Absatz 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Diese Pflicht gilt auch ohne anerkannte Schwerbehinderung.
Die Teilnahme ist freiwillig und setzt die Zustimmung des Beschäftigten voraus. Sie dürfen außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM hinzuziehen.
Ein früheres Verfahren erledigt die Pflicht nicht für alle Zukunft. Treten nach dessen Abschluss innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auf, kann ein erneutes BEM erforderlich werden.
Was Sie bei vereinbarten Hilfen festhalten sollten
Lassen Sie möglichst konkret dokumentieren, welche Hilfen besprochen wurden, wer sie veranlasst und wann ihre Wirkung geprüft werden soll. Bewahren Sie Einladungen, Gesprächsprotokolle und E-Mails auf, damit sich Ihre Mitwirkung später nachvollziehen lässt.
Fehlen Zugangsdaten oder können Sie krankheitsbedingt einen Termin nicht wahrnehmen, teilen Sie das zeitnah mit und bitten Sie um eine Lösung. Das Urteil beanstandet den vorschnellen Abbruch unter den Umständen dieses Falls.
Ein unterbliebenes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht allein deshalb unwirksam. Es erhöht aber die Anforderungen an die Erklärung des Arbeitgebers, weshalb auch ein korrektes Verfahren keine geeignete Alternative zur Kündigung ergeben hätte.
Busfahrer gewinnt auch die Weiterbeschäftigung
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und bestätigte auch dessen Verpflichtung, den Fahrer weiterzubeschäftigen. Die Revision ließ es nicht zu.
Die Frage der tatsächlichen Beschäftigung verdient im Kündigungsprozess einen eigenen Blick. Wie ein anderer Fall zeigt, führt eine unwirksame Kündigung nicht in jedem Verfahren zur vorläufigen Weiterbeschäftigung.
Nach der Kündigung läuft die Dreiwochenfrist
Wenn Sie eine schriftliche Kündigung erhalten, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Warten Sie weder Ihre Genesung noch weitere Gespräche über das BEM ab.
Auch die Finanzierung einer anwaltlichen Vertretung sollten Sie früh klären; bei einer Kündigungsschutzklage können trotz eines Sieges eigene Kosten bleiben. Eine Anfrage bei der Rechtsschutzversicherung ersetzt die fristgerechte Klage nicht.
Daneben sollten Sie die Frist zur Arbeitsuchendmeldung beachten, denn eine Klage hebt diese Pflicht nicht auf. Welche Frist je nach Vorlauf bis zum Beschäftigungsende gilt, erläutert der Beitrag Arbeitslosengeld: Nach der Kündigung zählt die 3-Tage-Regel.
Vier Fragen und Antworten zur Kündigung nach einem BEM
Muss der Arbeitgeber jede besprochene Behandlung abwarten?
Nein, das Urteil begründet keine unbegrenzte Wartepflicht. Als zielführend erkannte Maßnahmen muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung aber grundsätzlich ermöglichen, sofern sie zur Vermeidung oder deutlichen Verringerung künftiger Fehlzeiten beitragen können.
Wie schnell muss ich auf eine E-Mail im BEM antworten?
Das Urteil legt keine feste Antwortfrist fest. Im entschiedenen Fall durfte der Arbeitgeber aus dem Schweigen von Freitag bis Montag keine fehlende Mitwirkung ableiten, weil der Fahrer arbeitsunfähig war und keine Frist gesetzt worden war.
Ist eine Kündigung ohne ordnungsgemäßes BEM immer unwirksam?
Nein, das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss bei einem erforderlichen, aber unterlassenen oder fehlerhaften Verfahren jedoch umfassend erklären, weshalb sich die Kündigung auch durch geeignete Hilfen nicht hätte vermeiden lassen.
Was muss ich nach Zugang einer Kündigung zuerst tun?
Halten Sie das Zugangsdatum fest und sichern Sie die grundsätzlich dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage. Legen Sie Ihrer rechtlichen Beratung auch die BEM-Unterlagen und den Schriftwechsel über vereinbarte Hilfen vor.
Quellen
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz / Bundesamt für Justiz: Kündigungsschutzgesetz, § 4.
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Betriebliches Eingliederungsmanagement – Voraussetzungen und Freiwilligkeit.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Urteil vom 16.03.2026 – 4 SLa 746/25, Volltext beim IWW Institut.
Verwaltungs-Berufsgenossenschaft: BEM-FAQs – Beteiligung und Vertrauensperson.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
