Das Arbeitsgericht Erfurt hat eine krankheitsbedingte Kündigung kassiert, weil der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß eingeleitet hatte (ArbG Erfurt, Urteil vom 15.10.2021, Az. 7 Ca 265/21).
Entscheidend war nicht, ob es in der Vergangenheit viele Kranktage gab, sondern dass vor einer Kündigung mildere Mittel ernsthaft geprüft werden müssen. Genau dafür ist das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX da.
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Worum ging es in dem Urteil?
Die Klägerin war seit 1979 im Unternehmen beschäftigt und arbeitete zuletzt als Mitarbeiterin in der Arbeitsvorbereitung/Abrechnung/Kalkulation in Weimar. Sie hatte eine Wochenarbeitszeit von 32,75 Stunden und verdiente 3.316,30 Euro brutto im Monat. Zudem war sie schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50.
Der Arbeitgeber beantragte bereits im August 2020 beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer Kündigung. Das Integrationsamt stimmte im Januar 2021 zu, dagegen legte die Arbeitnehmerin Widerspruch ein. Kurz darauf kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.01.2021 zum 31.08.2021 wegen Krankheit.
Der konkrete Fall im Detail
Im Juni 2020 bot der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein BEM an. Die Arbeitnehmerin ließ über ihren Anwalt mitteilen, dass sie bis mindestens 17.07.2020 arbeitsunfähig krankgeschrieben sei und derzeit keine Veranlassung sehe, an einem BEM teilzunehmen. Gleichzeitig stellte sie in Aussicht, auf das BEM zurückzukommen, sobald eine Wiedergenesung absehbar sei.
Der Arbeitgeber lud danach nicht erneut zu einem BEM ein, sondern sprach Monate später die Kündigung aus. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte zusätzlich ihre Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens.
Der Arbeitgeber argumentierte unter anderem mit hohen Entgeltfortzahlungskosten und einer negativen Gesundheitsprognose, sah aber im BEM keine echte Voraussetzung für eine Kündigung.
So hat das Arbeitsgericht entschieden
Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Nach Auffassung der Kammer scheiterte die Kündigung spätestens in der Interessenabwägung, weil sie unverhältnismäßig war. Der Arbeitgeber habe kein BEM durchgeführt oder jedenfalls nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
Das Gericht machte deutlich, dass ein BEM zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung ist, aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Wenn der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM versucht, muss er im Prozess besonders detailliert darlegen, warum ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre und warum es keine milderen Mittel als die Kündigung gab. Das konnte der Arbeitgeber hier nicht.
Warum war das BEM-Angebot hier fehlerhaft?
Nach Ansicht des Gerichts fehlte in der Einladung zum BEM ein zentraler Punkt: ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung. Beschäftigte müssen nachvollziehen können, welche Daten im BEM erhoben werden, wofür sie genutzt werden und dass es um ein ergebnisoffenes Verfahren zur Sicherung des Arbeitsplatzes geht. Ohne diese Informationen ist ein BEM nicht ordnungsgemäß eingeleitet.
Weil das BEM nicht korrekt angestoßen wurde, konnte das Gericht nicht ausschließen, dass im BEM eine Lösung gefunden worden wäre, um die Arbeit fortzusetzen und künftige Ausfälle zu reduzieren. Damit war die Kündigung unverhältnismäßig.
Weiterbeschäftigung während des Prozesses
Zusätzlich verurteilte das Gericht den Arbeitgeber, die Arbeitnehmerin während des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Grundlage ist der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts.
Die Einwände des Arbeitgebers, diese Rechtsprechung sei verfassungswidrig, ließ das Gericht nicht gelten.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich möglich?
Sie setzt regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose voraus, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die die Kündigung als angemessen erscheinen lässt. Im Urteil aus Erfurt scheiterte es spätestens an der Verhältnismäßigkeit, weil milde Mittel nicht ausreichend geprüft wurden.
Ist ein BEM immer Pflicht, bevor gekündigt werden darf?
Ein BEM ist keine starre formelle Voraussetzung, die jede Kündigung automatisch unwirksam macht. Aber es ist ein wichtiger Baustein des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, weil darüber Alternativen zur Kündigung gefunden werden können. Fehlt ein ordentliches BEM, muss der Arbeitgeber besonders überzeugend darlegen, warum es trotzdem keine Alternative gab.
Was muss in einer BEM-Einladung drinstehen?
Die Einladung muss die Ziele des BEM verständlich erklären und nicht nur auf den Gesetzestext verweisen. Außerdem muss sie klar über Art, Umfang und Zweck der Datenerhebung und Datenverwendung informieren. Genau daran fehlte es hier.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber das BEM nicht richtig macht?
Dann kann eine krankheitsbedingte Kündigung als unverhältnismäßig gelten, weil nicht feststeht, ob mildere Mittel möglich gewesen wären. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess detailliert erklären, warum ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre und warum keine leidensgerechte Anpassung oder andere Beschäftigung in Betracht kam.
Kann man während der Kündigungsschutzklage weiterbeschäftigt werden?
Ja, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder ein entsprechender Anspruch nach der Rechtsprechung greift, kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen. Im Erfurter Fall bekam die Klägerin die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen zugesprochen.
Fazit
Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen nicht einfach auf Fehlzeiten oder Entgeltfortzahlungskosten verweisen können, ohne zuvor ernsthaft nach Lösungen zu suchen. Ein BEM muss so angeboten werden, dass Beschäftigte informiert entscheiden können, insbesondere über Ziele und den Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten.
Wer als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, sollte genau prüfen lassen, ob ein ordnungsgemäßes BEM stattgefunden hat oder ob der Arbeitgeber nur formal „abgehakt“ hat, denn genau daran kann eine Kündigung scheitern.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
