Ein Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht pauschal mit dem Wegfall einer Führungsebene begründen. Er muss konkret darlegen, welche Aufgaben entfallen, welche Aufgaben verbleiben und wie diese ohne Überlastung auf andere Beschäftigte verteilt werden können.
Das Arbeitsgericht Köln erklärte deshalb die Kündigung eines Regional Vice President für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung sowie zur Zahlung von Annahmeverzugslohn in erheblicher Höhe. (1 Ca 3889/24)
Inhaltsverzeichnis
Betriebsbedingte Kündigung scheiterte vor dem Arbeitsgericht Köln
Der Kläger war bei einer deutschen Tochtergesellschaft eines dänischen Softwareunternehmens als Regional Vice President beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten Steuerung, Leitung und Überwachung eines Vertriebsteams.
Der Arbeitgeber hatte bereits zuvor mehrfach versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch die neue Kündigung wurde mit einer unternehmerischen Entscheidung begründet: Die mittlere Leitungsebene der Regional Vice Presidents sollte angeblich ersatzlos entfallen.
Arbeitgeber berief sich auf Wegfall der Führungsebene
Die Beklagte trug vor, die Muttergesellschaft habe entschieden, das Vertriebssystem zu verkleinern. Die Aufgaben der Regional Vice Presidents sollten künftig vom Area Vice President übernommen werden.
Außerdem habe sich die Zahl der zu betreuenden Account Executives deutlich verringert. Deshalb sei es möglich, die bisherigen Aufgaben ohne Überlastung auf die verbleibende Führungsebene zu übertragen.
Gericht verlangte konkrete Darlegung der Aufgabenverteilung
Das Arbeitsgericht Köln ließ diese Begründung nicht ausreichen. Ein Arbeitgeber darf zwar grundsätzlich entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert.
Er muss im Kündigungsschutzprozess aber konkret darlegen, wie sich diese Entscheidung auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Schlagworte wie „Leistungsverdichtung“, „Wegfall der Führungsebene“ oder „kein Mehraufwand“ reichen dafür nicht aus.
Kündigung ist nicht schon durch Unternehmerentscheidung wirksam
Eine unternehmerische Entscheidung wird von Arbeitsgerichten nicht auf Zweckmäßigkeit geprüft. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber nur behaupten muss, er habe umorganisiert.
Gerichte prüfen voll, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitnehmer weggefallen ist. Genau daran fehlte es in diesem Fall.
Arbeitgeber musste Überlastung des Area Vice President ausschließen
Nach Auffassung des Gerichts hätte der Arbeitgeber im Einzelnen vortragen müssen, welche Tätigkeiten der Kläger bisher erledigte. Außerdem hätte er darlegen müssen, welche dieser Tätigkeiten künftig vom Area Vice President übernommen werden sollten.
Entscheidend war auch der zeitliche Umfang. Nur wenn nachvollziehbar ist, dass die zusätzlichen Aufgaben innerhalb der regulären Arbeitszeit und unter Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes erledigt werden können, kann eine solche Umverteilung eine betriebsbedingte Kündigung tragen.
Pauschaler Hinweis auf weniger Vertriebsmitarbeiter genügte nicht
Der Arbeitgeber verwies darauf, dass nur noch vier statt zuvor dreizehn Account Executives zu betreuen seien. Außerdem arbeiteten diese wegen eines neuen Vertriebsmodells selbstständiger.
Das Gericht sah darin keine ausreichende Darlegung. Es fehlte eine konkrete Aufschlüsselung der bisherigen und künftigen Aufgaben sowie der dafür benötigten Arbeitszeit.
Keine nachweisbaren dringenden betrieblichen Erfordernisse
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Diese Erfordernisse muss der Arbeitgeber beweisen.
Das Arbeitsgericht konnte nicht feststellen, dass der Arbeitsplatz des Klägers tatsächlich dauerhaft weggefallen war. Die Kündigung war deshalb sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
Arbeitnehmer musste weiterbeschäftigt werden
Weil die Kündigung unwirksam war, verurteilte das Gericht den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Klägers. Dieser sollte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Regional Vice President, Central weiterarbeiten.
Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch folgt nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess regelmäßig aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitgeber muss besondere Gründe vortragen, wenn er den Arbeitnehmer trotzdem nicht weiterbeschäftigen will.
Annahmeverzugslohn: Arbeitgeber muss Gehalt nachzahlen
Besonders teuer wurde der Fall wegen des Annahmeverzugslohns. Wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, muss er grundsätzlich die Vergütung nachzahlen.
Der Kläger verlangte für mehrere Monate monatlich 26.250 Euro brutto. Das Gericht sprach ihm insgesamt 446.250 Euro brutto abzüglich bereits bezogener Leistungen und anderweitigen Verdienstes zu.
Warum kein Arbeitsangebot nötig war
Normalerweise muss ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten, damit Annahmeverzug entstehen kann. Nach einer unwirksamen Kündigung und Freistellung gilt aber etwas anderes.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Der Arbeitgeber hatte dem Kläger durch die Freistellung und den fehlenden Arbeitseinsatz die Möglichkeit genommen, seine Arbeit zu leisten. Deshalb musste der Kläger nicht täglich anbieten, zur Arbeit zu erscheinen.
Arbeitslosengeld und Zwischenverdienst wurden angerechnet
Der Kläger hatte zeitweise Arbeitslosengeld erhalten und zwischenzeitlich anderweitig gearbeitet. Diese Beträge berücksichtigte er selbst anspruchsmindernd.
Das ist wichtig: Annahmeverzugslohn bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer doppelt kassieren dürfen. Arbeitslosengeld und tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst werden grundsätzlich angerechnet.
Keine Anrechnung von Abfindung und Inflationsausgleichsprämie
Der Arbeitgeber wollte zusätzlich eine Inflationsausgleichsprämie und eine Abfindung aus dem Zwischenarbeitsverhältnis abziehen. Das lehnte das Gericht ab.
Diese Zahlungen waren kein Verdienst aus anderweitiger Arbeit im Sinne der Anrechnungsvorschriften. Sie standen nicht im direkten Austauschverhältnis für geleistete Arbeit und minderten deshalb den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht.
Arbeitgeber konnte keine Leistungsunwilligkeit beweisen
Die Beklagte behauptete, der Kläger sei leistungsunwillig gewesen oder habe zumutbare Arbeit böswillig nicht angenommen. Auch damit hatte sie keinen Erfolg.
Das Gericht sah schon durch die zwischenzeitlich aufgenommene Beschäftigung widerlegt, dass der Kläger nicht arbeiten wollte. Außerdem fehlte ein konkreter Vortrag dazu, welche zumutbaren Stellen er tatsächlich hätte antreten können und böswillig nicht angenommen habe.
Keine umfassende Auskunft über alle Bewerbungen
Der Arbeitgeber verlangte per Widerklage umfangreiche Auskünfte über sämtliche Bewerbungsbemühungen, Vermittlungsangebote und Details möglicher Anschlussbeschäftigungen. Das Arbeitsgericht wies diese Widerklage ab.
Zwar können Arbeitgeber in bestimmten Fällen Auskunft verlangen, wenn sie Annahmeverzugslohn abwehren wollen. Ein pauschaler Anspruch auf vollständige Offenlegung sämtlicher Eigenbemühungen besteht aber nicht.
Was Arbeitnehmer aus dem Urteil lernen können
Das Urteil zeigt, dass betriebsbedingte Kündigungen genau geprüft werden müssen. Arbeitnehmer sollten sich nicht mit pauschalen Begründungen wie Umstrukturierung, Stellenabbau oder Leistungsverdichtung zufriedengeben.
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber konkret erklären kann, warum der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt. Fehlt diese Darlegung, kann die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein.
So sichern Arbeitnehmer ihre Ansprüche
Nach Zugang einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam gilt.
Betroffene sollten außerdem Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Freistellung, Gehaltsabrechnungen, Bewerbungsunterlagen, Arbeitslosengeldbescheide und Nachweise über Zwischenverdienst sichern. Diese Unterlagen sind wichtig, wenn später Annahmeverzugslohn verlangt wird.
FAQ zur betriebsbedingten Kündigung und Annahmeverzug
Reicht eine Umstrukturierung für eine betriebsbedingte Kündigung?
Nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie die Umstrukturierung den Arbeitsplatz entfallen lässt und wer die verbleibenden Aufgaben übernimmt.
Muss der Arbeitgeber die neue Aufgabenverteilung erklären?
Ja. Wenn Aufgaben auf andere Beschäftigte verteilt werden, muss nachvollziehbar sein, dass diese die Arbeit ohne Überlastung und innerhalb der gesetzlichen Arbeitszeit erledigen können.
Was ist Annahmeverzugslohn?
Annahmeverzugslohn ist Vergütung, die der Arbeitgeber zahlen muss, wenn er den Arbeitnehmer trotz fortbestehendem Arbeitsverhältnis nicht beschäftigt. Das ist häufig nach einer unwirksamen Kündigung der Fall.
Wird Arbeitslosengeld angerechnet?
Ja. Erhaltenes Arbeitslosengeld und tatsächlicher Zwischenverdienst werden grundsätzlich auf Annahmeverzugslohn angerechnet.
Muss der Arbeitnehmer alle Bewerbungen offenlegen?
Nicht pauschal. Ein Arbeitgeber kann nicht ohne konkrete Grundlage umfassende Auskunft über sämtliche Eigenbemühungen und Bewerbungsdetails verlangen.
Fazit: Pauschaler Stellenabbau reicht vor Gericht nicht aus
Das Arbeitsgericht Köln macht deutlich: Eine betriebsbedingte Kündigung braucht mehr als eine behauptete unternehmerische Entscheidung. Arbeitgeber müssen konkret zeigen, warum der Arbeitsplatz wegfällt und wie die Arbeit künftig ohne Überlastung verteilt wird.
Gelingt dieser Nachweis nicht, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Dann kann es für Arbeitgeber teuer werden, weil neben Weiterbeschäftigung auch Annahmeverzugslohn fällig wird.
Für Arbeitnehmer heißt das: Kündigung sofort prüfen, Dreiwochenfrist beachten und bei unwirksamer Kündigung auch rückständige Vergütung geltend machen. Gerade bei pauschalen Umstrukturierungsbegründungen kann eine Kündigungsschutzklage erhebliche Ansprüche sichern.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
