Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten darf das Integrationsamt einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vorschnell zustimmen. Gibt es konkrete Hinweise auf andere leidensgerechte Arbeitsplätze im Unternehmen, muss die Behörde diese Möglichkeiten selbst ausreichend aufklären. Pauschale Angaben des Arbeitgebers, ein anderer Einsatz sei nicht möglich, reichen nicht.
Das zeigt ein aktueller Beschluss des Verwaltungsgerichts Köln vom 10. August 2026 (Az. 7 L 1114/26, noch nicht in den offiziellen Justizdatenbanken). Das Gericht ordnete die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs eines gleichgestellten Arbeitnehmers gegen die Zustimmung des Integrationsamts an. An der Rechtmäßigkeit der Zustimmung bestanden erhebliche Zweifel.
Busfahrer konnte seinen bisherigen Beruf wohl nicht mehr ausüben
Der betroffene Arbeitnehmer war als Busfahrer bei einem Verkehrsunternehmen beschäftigt. Bei ihm war ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt worden. Seit März 2026 war er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und genoss damit grundsätzlich den besonderen Kündigungsschutz des SGB IX.
Seit 2022 hatte der Beschäftigte erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass er auf unabsehbare Zeit nicht mehr als Busfahrer eingesetzt werden könne. Zudem gebe es keinen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen.
Das Integrationsamt folgte dieser Einschätzung und erteilte am 7. April 2026 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer legte Widerspruch ein, der Arbeitgeber kündigte ihm anschließend am 14. April 2026.
Der Arbeitnehmer wehrte sich im Eilverfahren – mit Erfolg.
Andere Arbeitsplätze kamen konkret in Betracht
Das VG Köln beanstandete nicht entscheidend die Annahme, dass der Mann wahrscheinlich nicht mehr als Busfahrer arbeiten konnte. Der Fehler lag vielmehr darin, dass damit die Prüfung praktisch beendet worden war.
Im Unternehmen waren nämlich konkrete alternative Tätigkeiten angesprochen worden. Denkbar waren unter anderem Einsätze im Tankdienst, im Haltestellenservice und im Kontrolleursdienst. Das Integrationsamt hätte deshalb genauer untersuchen müssen, ob wenigstens einer dieser Arbeitsplätze für den Beschäftigten gesundheitlich geeignet und tatsächlich verfügbar war.
Die Behörde muss zwar nicht ohne jeden Anhaltspunkt das gesamte Unternehmen nach theoretisch denkbaren Arbeitsplätzen durchsuchen. Werden aber konkrete Beschäftigungsalternativen genannt oder drängen sie sich nach dem Sachverhalt auf, muss sie diesen Möglichkeiten nachgehen.
Die bloße Übernahme der Arbeitgeberposition genügt dann nicht.
Integrationsamt muss gesundheitliche Anforderungen konkret vergleichen
Besonders deutlich wurde das Problem beim möglichen Einsatz im Tankdienst. Nach dem Stellenprofil mussten dort unter anderem ein Tankstutzen und eine Führung mit einem Gesamtgewicht von etwa sieben bis acht Kilogramm bewegt werden.
Der Arbeitnehmer sollte wegen eines Bandscheibenvorfalls nicht schwer heben oder tragen. Daraus war jedoch nicht automatisch abzuleiten, dass die Tätigkeit ausgeschlossen war.
Nach der veröffentlichten Darstellung des Beschlusses hätte konkret medizinisch geklärt werden müssen, ob der Beschäftigte Gewichte dieser Größenordnung bewältigen und die erforderlichen Bewegungen ausführen konnte. Eine pauschale arbeitsmedizinische Anfrage nach alternativen Einsatzmöglichkeiten genügte dafür nicht.
Für Beschäftigte ist das ein wichtiger Punkt: Kann der bisherige Beruf aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausgeübt werden, bedeutet dies noch nicht automatisch, dass keine andere Beschäftigung im Unternehmen möglich ist.
Arbeitgeber durfte mögliche Stellen nicht einfach als fremdvergeben darstellen
Auch bei der Frage, ob die alternativen Arbeitsplätze überhaupt noch vorhanden waren, sah das Gericht Aufklärungsbedarf.
Der Arbeitgeber hatte sich teilweise auf eine Fremdvergabe von Tätigkeiten berufen. Die Angaben waren jedoch nicht eindeutig. Beim Tankdienst war beispielsweise unklar, in welchem Umfang und an welchen Standorten tatsächlich bereits ein externer Dienstleister eingesetzt wurde.
Ähnlich war die Situation beim Haltestellenservice. Die Personalabteilung hatte einen Einsatz des Arbeitnehmers dort sogar selbst vorgeschlagen. Die Unternehmensleitung plante offenbar eine spätere Fremdvergabe. Wann diese erfolgen sollte und ob der Arbeitsplatz zum entscheidenden Zeitpunkt tatsächlich wegfallen würde, war aber nicht ausreichend geklärt.
Auch im Kontrolleursdienst arbeiteten noch eigene Beschäftigte, obwohl im Verwaltungsverfahren der Eindruck entstanden war, die Tätigkeit sei bereits fremdvergeben.
Eine lediglich geplante Fremdvergabe darf daher nicht ohne nähere Prüfung so behandelt werden, als existiere ein Arbeitsplatz bereits nicht mehr.
Auch das bEM war nicht ausreichend aufgeklärt
Ein weiterer Schwachpunkt war das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz bEM.
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss ein Arbeitgeber Beschäftigten grundsätzlich ein bEM anbieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist gerade, Möglichkeiten zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Ausfällen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das Integrationsamt hatte lediglich darauf verwiesen, dass dem Arbeitnehmer ein bEM „zumindest angeboten“ worden sei.
Das war dem VG Köln zu wenig. Es blieb ungeklärt, ob eine ordnungsgemäße Einladung erfolgt war, ob tatsächlich ein Gespräch stattgefunden hatte und welche Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes dabei untersucht worden waren.
Ein bEM ist gerade kein bloßer Formalakt. Es soll als ergebnisoffener Suchprozess klären, ob beispielsweise der bisherige Arbeitsplatz angepasst oder eine andere leidensgerechte Tätigkeit gefunden werden kann.
Fehlendes bEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam
Aus dem Beschluss folgt allerdings nicht, dass jede krankheitsbedingte Kündigung ohne ordnungsgemäßes bEM automatisch unwirksam ist.
Auch das VG Köln stellt darauf ab, ob ein ordnungsgemäßes Verfahren überhaupt eine realistische Möglichkeit eröffnet hätte, den Arbeitsplatz zu erhalten. Im konkreten Fall gab es hierfür gerade konkrete Anhaltspunkte, weil mehrere alternative Tätigkeiten im Unternehmen zur Diskussion standen.
Deshalb durfte das Integrationsamt ein möglicherweise unzureichendes bEM bei seiner Entscheidung nicht praktisch beiseiteschieben.
Besonderer Kündigungsschutz gilt auch bei Gleichstellung
Der Fall zeigt zudem, dass der besondere Kündigungsschutz nicht erst ab einem Grad der Behinderung von 50 relevant wird.
Auch Menschen mit einem GdB von mindestens 30 können von der Bundesagentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Dann gelten grundsätzlich auch für sie die entsprechenden Schutzvorschriften. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Diese Zustimmung ist aber kein Freibrief für den Arbeitgeber. Das Integrationsamt muss die Interessen beider Seiten abwägen und dabei insbesondere den Zusammenhang zwischen Behinderung, Erkrankung und Kündigungsgrund berücksichtigen.
Dazu gehört bei einer krankheitsbedingten Kündigung auch die ernsthafte Frage, ob das Arbeitsverhältnis auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz fortgesetzt werden kann.
Arbeitnehmer sollten konkrete alternative Arbeitsplätze benennen
Für Betroffene lässt sich aus dem Beschluss eine wichtige praktische Konsequenz ableiten. Im Verfahren vor dem Integrationsamt kann es entscheidend sein, mögliche andere Tätigkeiten möglichst konkret zu benennen.
Wer lediglich erklärt, irgendwo im Unternehmen weiterarbeiten zu können, liefert der Behörde weniger Ansatzpunkte als ein Beschäftigter, der auf bestimmte Abteilungen, frei werdende Stellen oder konkrete Tätigkeiten hinweist und beschreibt, weshalb diese trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen möglich sein könnten.
Das Integrationsamt muss solche nachvollziehbaren Hinweise dann ernsthaft aufklären und darf sich nicht allein auf eine pauschale Ablehnung des Arbeitgebers verlassen.
Widerspruch gegen das Integrationsamt ersetzt keine Kündigungsschutzklage
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem Verfahren vor dem Integrationsamt beziehungsweise Verwaltungsgericht und dem arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzverfahren.
Das VG Köln hat nicht entschieden, dass die Kündigung endgültig unwirksam ist. Im Eilverfahren ging es um die behördliche Zustimmung. Ob die Kündigung arbeitsrechtlich Bestand hat, ist grundsätzlich Sache der Arbeitsgerichte.
Beschäftigte dürfen deshalb nach Erhalt einer Kündigung nicht nur gegen die Zustimmung des Integrationsamts vorgehen. Wer die Kündigung angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Der Beschluss des VG Köln ist dennoch ein deutliches Signal: Sind leidensgerechte Arbeitsplätze konkret denkbar, muss das Integrationsamt genauer hinschauen.
FAQ zur krankheitsbedingten Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter
Muss das Integrationsamt jeden Arbeitsplatz im Unternehmen prüfen?
Nein. Das Integrationsamt muss nicht ohne konkrete Anhaltspunkte jeden theoretisch denkbaren Arbeitsplatz untersuchen. Gibt es aber konkrete Hinweise auf mögliche leidensgerechte Tätigkeiten, muss die Behörde diese ausreichend aufklären und darf entsprechende Arbeitgeberangaben nicht lediglich ungeprüft übernehmen.
Kann einem schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen Krankheit gekündigt werden?
Ja. Schwerbehinderung oder Gleichstellung schließen eine krankheitsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus. In der Regel muss aber zuvor das Integrationsamt zustimmen. Bei seiner Entscheidung muss es unter anderem berücksichtigen, ob das Arbeitsverhältnis durch einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder andere geeignete Maßnahmen erhalten werden kann.
Reicht ein Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamts aus?
Nein. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Quellen
VG Köln, Beschluss vom 10.08.2026, Az. 7 L 1114/26; ausführliche Darstellung des Verfahrens durch den Prozessbevollmächtigten des Antragstellers. (Usebach Rechtsanwalt)
§§ 151, 167, 168 SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen. (Gesetze im Internet)
§ 4 KSchG – Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. (Gesetze im Internet)
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
