BAG kippt Kündigung in der Probezeit – „Kenntnis“ reicht nicht
Eine Kündigung in der Probezeit ist für schwerbehinderte Beschäftigte keineswegs immer wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Januar 2026 entschieden, dass eine fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung auch in dieser frühen Beschäftigungsphase zur Unwirksamkeit führen kann.
Für Betroffene kommt es deshalb darauf an, verschiedene Schutzvorschriften auseinanderzuhalten. Die Zustimmung des Integrationsamts, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und ein Präventionsverfahren haben unterschiedliche Voraussetzungen.
Der Fall: Stadt kündigte einem Mitarbeiter nach wenigen Monaten
Der schwerbehinderte Kläger arbeitete seit dem 1. Oktober 2023 bei einer Stadt und führte Verkehrskontrollen durch. Nach wiederholter Unpünktlichkeit leitete die Arbeitgeberin die Kündigung ein.
Die Schwerbehindertenvertretung vermerkte am 11. Dezember auf dem Anhörungsschreiben „Kenntnis“. Die Kündigung erreichte den Beschäftigten am 14. Dezember 2023 um 14.30 Uhr.
Das BAG erklärte sie für unwirksam: Nach den festgestellten Umständen endete die einwöchige Stellungnahmefrist erst am 18. Dezember. Selbst bei einem unterstellten Zugang des Anhörungsschreibens bereits am 7. Dezember wäre die Kündigung zu früh erfolgt, weil die Frist dann erst am 14. Dezember um Mitternacht abgelaufen wäre.
Der Vermerk „Kenntnis“ war keine abschließende Stellungnahme, die das Verfahren vorzeitig beendet hätte. Die Stadt hätte bei Unklarheit nachfragen müssen. Das ergibt sich aus dem BAG-Urteil vom 29. Januar 2026, Aktenzeichen 2 AZR 128/25.
Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe
Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung und betrifft insbesondere die Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach der gesetzlichen Grundregel mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, längstens während der ersten sechs Monate; tarifliche Besonderheiten sind möglich. Grundlage ist § 622 BGB.
Davon zu unterscheiden ist die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der allgemeine Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat; zusätzlich müssen die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sein. Das regelt § 1 KSchG.
Eine auf drei Monate verkürzte Probezeit verschafft daher nicht automatisch schon ab dem vierten Monat den allgemeinen Kündigungsschutz. Umgekehrt beseitigt die Bezeichnung „Probezeit“ keine gesetzlichen Beteiligungsrechte.
Warum das Integrationsamt zunächst nicht zustimmen muss
Bei schwerbehinderten Beschäftigten benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wenn er kündigen will. Diese zusätzliche Voraussetzung steht in § 168 SGB IX.
Für die ersten sechs Monate enthält das Gesetz jedoch eine Ausnahme. Besteht das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ununterbrochen noch nicht länger als sechs Monate, ist diese Zustimmung grundsätzlich nicht erforderlich. Entscheidend ist somit nicht erst der spätere Beendigungstermin, sondern der Zeitpunkt des Kündigungszugangs.
Völlig ohne Pflichten gegenüber dem Amt bleibt der Arbeitgeber trotzdem nicht. Kündigungen innerhalb dieser Anfangsphase sind dem Integrationsamt nach § 173 Absatz 4 SGB IX innerhalb von vier Tagen anzuzeigen.
Diese Anzeige ist von einer vorherigen Zustimmung zu unterscheiden. Sie ersetzt außerdem nicht die Anhörung einer vorhandenen Schwerbehindertenvertretung.
Die Schwerbehindertenvertretung muss tatsächlich Einfluss nehmen können
Nach § 178 Absatz 2 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in Angelegenheiten, die schwerbehinderte Beschäftigte betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Für Kündigungen sieht das Gesetz ausdrücklich die Unwirksamkeit vor, wenn die vorgeschriebene Beteiligung unterbleibt.
Die Vertretung soll die beabsichtigte Entscheidung prüfen und Einwände oder andere Lösungen vortragen können. Eine bloße Information über eine bereits vollzogene Kündigung erfüllt diesen Zweck nicht.
Zur ausreichenden Unterrichtung gehören die tatsächlich ausschlaggebenden Kündigungsgründe und grundsätzlich die persönlichen Beschäftigtendaten. Die Angaben dürfen sich nicht allein auf behinderungsbezogene Fragen beschränken, weil die Vertretung auch andere Einwände gegen die Kündigung vorbringen darf.
Bei einer ordentlichen Kündigung steht ihr grundsätzlich eine Woche zur Stellungnahme zu. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss sie etwaige Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen mitteilen; diese Grundsätze hatte das BAG bereits im Urteil vom 13. Dezember 2018, Aktenzeichen 2 AZR 378/18, erläutert.
Anhörung bedeutet kein Vetorecht
Die Schwerbehindertenvertretung muss einer Kündigung nicht zustimmen, damit diese wirksam sein kann. Entscheidend ist, dass sie ordnungsgemäß informiert wurde und ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.
Ihr Widerspruch verhindert die Kündigung daher nicht automatisch. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber das Verfahren einfach überspringen, weil er davon ausgeht, die Vertretung könne seine Entscheidung ohnehin nicht ändern.
Für Beschäftigte ist diese Unterscheidung praktisch wichtig: Ein Streit über den Kündigungsgrund und ein Fehler im Beteiligungsverfahren sind verschiedene rechtliche Angriffspunkte. Auch wenn der Arbeitgeber in den ersten Monaten noch keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nachweisen muss, bleiben gesetzliche Verfahrenspflichten bestehen.
Kein verpflichtendes Präventionsverfahren während der Wartezeit
Das Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX soll Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis frühzeitig aufgreifen und Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes klären. Nach dem BAG-Urteil vom 3. April 2025, Aktenzeichen 2 AZR 178/24, muss der Arbeitgeber dieses Verfahren vor einer ordentlichen Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit jedoch nicht durchführen.
Aus einem unterbliebenen Präventionsverfahren allein folgt deshalb in dieser Phase keine unwirksame Kündigung. Diese Rechtsprechung hebt die eigenständigen Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nicht auf.
Eine weiterführende Einordnung zu den verbleibenden Rechten bietet der Beitrag „Kündigung trotz Schwerbehinderung: Dieser Schutz gilt ab Tag 1“ auf gegen-hartz.de.
Welche Schutzregeln in den ersten sechs Monaten gelten
Die folgende Übersicht betrifft die gewöhnliche Konstellation einer ordentlichen Kündigung bei bekannter Schwerbehinderung. Besondere gesetzliche Schutzrechte, etwa bei Schwangerschaft, können zusätzlich hinzukommen.
| Schutzvorschrift | In den ersten sechs Monaten | Bedeutung |
|---|---|---|
| Allgemeiner Kündigungsschutz | Regelmäßig noch nicht anwendbar | Die soziale Rechtfertigung wird noch nicht nach § 1 KSchG verlangt. |
| Zustimmung des Integrationsamts | Grundsätzlich nicht erforderlich | Die gesonderte Anzeigepflicht bleibt bestehen. |
| Anhörung der Schwerbehindertenvertretung | Bei vorhandener zuständiger Vertretung erforderlich | Fehler können die Kündigung unwirksam machen. |
| Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX | Nach BAG vor einer ordentlichen Wartezeitkündigung nicht vorgeschrieben | Sein Fehlen allein bringt die Kündigung nicht zu Fall. |
| Schutz vor Diskriminierung | Gilt bereits | Eine diskriminierende Kündigung kann unwirksam sein. |
Behinderungsbedingte Schwierigkeiten dürfen nicht pauschal zur Entlassung führen
Die Wartezeit erlaubt keine Diskriminierung wegen einer Behinderung. Auch eine Kündigung außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes kann wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot unwirksam sein.
Zudem bestehen Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung bereits während der Wartezeit. Je nach Situation kommen Anpassungen des Arbeitsplatzes, technische Hilfen oder eine andere geeignete freie Tätigkeit in Betracht; auch darauf geht das BAG-Urteil 2 AZR 178/24 ein.
Das bedeutet allerdings keine uneingeschränkte Pflicht, jede gewünschte Veränderung umzusetzen. Die gesetzlichen Ansprüche stoßen unter anderem dort an Grenzen, wo eine Maßnahme unzumutbar wäre oder unverhältnismäßige Aufwendungen verursachen würde. Die Anforderungen beschreibt § 164 Absatz 4 SGB IX.
Betroffene sollten deshalb möglichst konkret dokumentieren, welche arbeitsbezogenen Einschränkungen bestehen und welche Unterstützung helfen könnte. Schriftliche Anfragen und Antworten erleichtern später die Prüfung, ob eine realistische Lösung erkennbar war.
Nach einer Kündigung zählt die Dreiwochenfrist
Wer eine Kündigung angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt auch in der Probezeit und auch dann, wenn sich die betroffene Person auf eine fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beruft. Die Frist ergibt sich aus § 4 KSchG.
Ein Gespräch mit der Personalabteilung, eine Beschwerde oder die Bitte um Prüfung durch die Schwerbehindertenvertretung ersetzt die Klage nicht. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Bei erforderlicher behördlicher Zustimmung können Besonderheiten für den Fristbeginn bestehen. Dazu erläutert gegen-hartz.de einen Fall unter „Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung: Ausnahmen bei Fristen beachten“; auf eine solche Ausnahme sollten Betroffene ohne Prüfung ihres konkreten Falls nicht vertrauen.
Für die Beratung sind das Kündigungsschreiben, der dokumentierte Zugangstag, der Arbeitsvertrag und der Nachweis der Schwerbehinderung hilfreich. Ebenso sollte geklärt werden, wann und mit welchen Informationen die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wurde.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Ein fiktives Beispiel: Eine schwerbehinderte Sachbearbeiterin erhält nach vier Monaten eine Kündigung. Ihr Arbeitgeber weiß von der Schwerbehinderung, hat die vorhandene Schwerbehindertenvertretung aber überhaupt nicht angehört.
Die fehlende Zustimmung des Integrationsamts ist in dieser Beschäftigungsphase grundsätzlich kein Fehler. Die unterlassene Anhörung kann die Kündigung dagegen unwirksam machen; die Mitarbeiterin sollte diesen Einwand innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist vor dem Arbeitsgericht geltend machen.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
