Arbeitgeber müssen während der sechsmonatigen Wartezeit vor einer ordentlichen Kündigung kein Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte einleiten. Das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Eine Kündigung wegen behinderungsbedingter Schwierigkeiten kann trotzdem angreifbar sein, wenn eine zumutbare Anpassung oder andere Beschäftigung möglich gewesen wäre.
Ansprüche auf einen angepassten Arbeitsplatz oder eine andere geeignete Tätigkeit bestehen bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Auch Diskriminierungsschutz und Beteiligungsrechte gelten weiter. Die beschriebenen Beschäftigungsrechte stehen ebenfalls Menschen zu, die schwerbehinderten Beschäftigten gleichgestellt sind.
BAG erlaubt Kündigung ohne Präventionsverfahren
In dem entschiedenen Fall arbeitete ein schwerbehinderter Mann seit Januar 2023 als Leiter der Haus- und Betriebstechnik. Dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderung bei der Einstellung bekannt. Ende März 2023 kündigte das Unternehmen, weil es den Beschäftigten für fachlich ungeeignet hielt.
Der Arbeitnehmer meinte, der Arbeitgeber hätte zuvor ein Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX durchführen müssen. Außerdem habe das Unternehmen nicht ausreichend nach einer behinderungsgerechten Beschäftigung gesucht. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung dennoch für wirksam, wie das Urteil vom 3. April 2025, Az. 2 AZR 178/24, zeigt.
Nach den Feststellungen der Vorinstanz beruhte die Kündigung ausschließlich auf fehlenden Fachkenntnissen. Ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung war nicht erkennbar. Der Kläger hatte außerdem keine geeignete andere Stelle benannt, für die er ausreichend qualifiziert gewesen wäre.
Warum die Wartezeit das Präventionsverfahren ausschließt
Das Präventionsverfahren soll personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten auffangen, bevor sie zu einer Kündigung führen. Nach Auffassung des BAG knüpft dieses Verfahren an den allgemeinen Kündigungsschutz an. Dieser greift nach § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit.
Während dieser Zeit benötigt der Arbeitgeber noch keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Deshalb muss er auch das Präventionsverfahren nicht durchführen. Das gilt nach dem Urteil ebenfalls in Kleinbetrieben, die nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen.
Umgangssprachlich ist häufig von einer Probezeitkündigung die Rede. Das Urteil betrifft jedoch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Diese besteht auch dann, wenn im Arbeitsvertrag keine oder nur eine kürzere Probezeit vereinbart wurde.
Die Probezeit betrifft vor allem die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Endet sie beispielsweise nach drei Monaten, greift der allgemeine Kündigungsschutz trotzdem erst nach sechs Monaten. Eng zusammenhängende frühere Beschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber können ausnahmsweise auf die Wartezeit angerechnet werden.
Das Präventionsverfahren darf nicht mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement verwechselt werden. Ein bEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX ist ein eigenständiges Verfahren für Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Die Entscheidung betrifft die Pflicht des Arbeitgebers, ein bEM anzubieten, nicht.
Welcher Schutz während der Wartezeit bleibt
| Vorgabe oder Anspruch | Geltung während der Wartezeit |
|---|---|
| Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX | Vor einer ordentlichen Kündigung nicht vorgeschrieben. |
| Allgemeiner Kündigungsschutz | Der Arbeitgeber benötigt noch keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nach § 1 KSchG. |
| Zustimmung des Integrationsamtes | Bei einem ununterbrochen höchstens sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis in der Regel nicht erforderlich. |
| Behinderungsgerechte Beschäftigung | Ansprüche aus § 164 Absatz 4 SGB IX bestehen bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. |
| Freie geeignete Stelle | Ein Anspruch kann bestehen, wenn die bisherige Arbeit behinderungsbedingt nicht möglich und der Beschäftigte für die andere Tätigkeit geeignet ist. |
| Schwerbehindertenvertretung | Ist eine Vertretung vorhanden und dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt, muss sie vor der Kündigung angehört werden. |
| Schutz vor Benachteiligung | Eine Kündigung wegen der Behinderung kann gegen das AGG oder gegen Treu und Glauben verstoßen. |
Der Anspruch auf Anpassung gilt vom ersten Arbeitstag an
Schwerbehinderte Beschäftigte können nach § 164 Absatz 4 SGB IX eine Arbeit verlangen, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse einsetzen können. Dieser Anspruch gilt laut BAG bereits während der Wartezeit und auch in Kleinbetrieben. Er hängt nicht vom Kündigungsschutzgesetz ab.
Der Arbeitgeber muss je nach Behinderung Veränderungen am Arbeitsplatz, am Arbeitsumfeld, an der Arbeitsorganisation oder an der Arbeitszeit ermöglichen. Dazu können angepasste Arbeitsgeräte, technische Hilfen, andere Schichtzeiten oder ein behinderungsbedingt notwendiger Arbeitsplatz im Homeoffice gehören.
Der Anspruch endet, wenn die Veränderung für den Arbeitgeber unzumutbar wäre oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursachen würde. Mögliche Zuschüsse und andere Hilfen müssen in diese Bewertung einbezogen werden. Der Arbeitgeber darf eine vorgeschlagene Anpassung nicht allein mit einem pauschalen Hinweis auf Kosten oder organisatorische Probleme ablehnen.
Eine freie Stelle kann die Weiterbeschäftigung ermöglichen
Kann ein Beschäftigter seine bisherige Arbeit wegen der Behinderung nicht mehr ausüben, kann er eine andere geeignete Tätigkeit verlangen. Das ist sogar möglich, wenn die neue Arbeit nicht vollständig vom bisherigen Arbeitsvertrag erfasst wird. Der Beschäftigte muss dafür die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzen.
Der Arbeitgeber muss allerdings keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen, den er betrieblich nicht benötigt. Benennen Betroffene eine passende Stelle und weisen ihre Qualifikation nach, muss der Arbeitgeber den Vorschlag prüfen. Ein pauschaler Hinweis, im Unternehmen gebe es keine andere Arbeit, genügt dann nicht.
Eine verweigerte Anpassung kippt die Kündigung nicht automatisch
Das Bundesarbeitsgericht hat offengelassen, wann eine Kündigung wegen einer unterlassenen Anpassung unwirksam wird. Betroffene müssen zunächst darlegen, dass die Kündigung mit ihrer Behinderung zusammenhängt. Zudem müssen sie erklären, welche zumutbare Veränderung oder andere Tätigkeit die Schwierigkeiten hätte beseitigen können.
Wird wegen einer geringeren Arbeitsleistung gekündigt, die durch eine bekannte Behinderung verursacht wird, kann eine zuvor verweigerte Arbeitshilfe gegen die Kündigung sprechen. Beruht die Entscheidung dagegen auf fehlenden Fachkenntnissen ohne Bezug zur Behinderung, hilft § 164 SGB IX nicht weiter. Daran scheiterte der Kläger vor dem BAG.
Diese Kündigungsgrenzen gelten trotzdem
Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung und kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung, muss er sie vor der Kündigung unterrichten und anhören. Das gilt auch während der Wartezeit. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung ist nach § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.
Nach dem BAG-Urteil vom 29. Januar 2026, Az. 2 AZR 128/25, hat die Schwerbehindertenvertretung bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Woche Zeit für ihre Stellungnahme. Die bloße Bestätigung, dass sie die Kündigungsabsicht zur Kenntnis genommen hat, beendet das Verfahren nicht. Kündigt der Arbeitgeber ohne abschließende Stellungnahme vor Ablauf der Frist, ist die Kündigung unwirksam.
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist bei einem beim Kündigungszugang noch nicht länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht erforderlich. Nach Ablauf dieser Zeit greift der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Beschäftigte. Dann muss das Integrationsamt einer Kündigung grundsätzlich vorher zustimmen.
Eine Kündigung kann außerdem während der Wartezeit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Dafür ist keine bewusste Benachteiligung erforderlich. Nennt der Beschäftigte konkrete Hinweise auf einen Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Behinderung nicht der Grund für die Kündigung war.
Solche Hinweise können abwertende Äußerungen, die Kündigung kurz nach einem Antrag auf Arbeitsplatzanpassung oder ein erkennbar behinderungsbezogener Kündigungsgrund sein. Das fehlende Präventionsverfahren genügt dagegen nicht. Während der Wartezeit war der Arbeitgeber zu diesem Verfahren nicht verpflichtet.
Anpassungen sollten frühzeitig schriftlich verlangt werden
Betroffene sollten schriftlich erklären, welche Auswirkungen ihre Behinderung auf die Arbeit hat und welche Veränderung helfen könnte. Dabei müssen sie nicht ihre gesamte Krankengeschichte offenlegen. Die arbeitsbezogenen Einschränkungen und die gewünschte Lösung sollten jedoch verständlich beschrieben sein.
Auch eine geeignete andere Tätigkeit sollte so genau wie möglich bezeichnet werden. E-Mails, ärztliche Empfehlungen und Antworten des Arbeitgebers können später zeigen, dass eine umsetzbare Lösung vorgeschlagen wurde. Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, sollte sie frühzeitig einbezogen werden.
Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist gilt auch während der Probezeit. Weitere Hinweise geben die Fristen bei einer Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
