Eine bloße Unterstellung reicht nicht aus, um einen Arbeitnehmer zu kündigen. Auch auffällige Umstände und widersprüchliche Aussagen reichen nicht für eine Verdachtskündigung, wenn sich das Geschehen ebenso gut harmlos erklären lässt.
Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte deshalb mehrere Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber konnte weder beweisen, dass der Beschuldigte Versicherungsbetrug versucht hätte noch dass er betriebliche Arbeit privat genutzt hatte. (11 SLa 422/25)
Unfall und Schaden
Der Betoffene war seit Januar 2022 als Abteilungsleiter für Stadtbildpflege und Reinigung beschäftigt.
Ein Mitarbeiter transportierte mit einem Hubwagen eine Palette mit Kartons. Die Ladung rutschte herunter, fiel auf ein abgestelltes Motorrad und beschädigte dieses. Der Pkw des Abteilungsleiters stand nach seiner Darstellung in unmittelbarer Nähe.
Der Mann nahm die Unfallstelle kurz in Augenschein, prüfte sein eigenes Fahrzeug zu diesem Zeitpunkt aber nicht. Erst später bemerkte er einen Kratzer an der linken hinteren Tür.
Ein weiterer Schadensbericht enthielt die Aussage, dass die herabfallenden Kartons auch das Auto des Abteilungsleiters gestreift hätten. Der Arbeitnehmer reichte später einen Kostenvoranschlag über rund 2.723 Euro netto ein und forderte, den Schaden auszugleichen.
Widersprüchliche Aussagen zum Unfall
In den internen Ermittlungen zeigen sich Unstimmigkeiten, die Zweifel an der Darstellung aufkommen ließen. Fotos unmittelbar nach dem Unfall zeigten das Auto nicht, und der für den Unfall Verantwortliche bestätigte nur, dass er das Motorrad beschädigt hätte.
Doch der Unfallverursacher unterschrieb einen zweiten Bericht, in dem er bejahte, dass der Pkw beschädgit worden sei. Später behauptete er, diesen Bericht nur unter Druck eines Vorgesetzten unterschrieben zu haben (das war nicht der Abteilungsleiter).
Arbeitgeber vermutet Täuschung
Der Arbeitgeber meinte schließlich, der Lackschaden am Auto habe bereits vor dem Unfall bestanden. Der Pkw-Besitzer habe versucht, diesen Schaden zu Unrecht über die Kommunalversicherung regulieren zu lassen.
Der Arbeitgeber gab keine Belege dafür an, dass der Kratzer erstens schon vorher vorhanden war, und dass der soäter Gekündigte zweitens davon wusste.
Recherche zu einer Osmoseanlage als zweiter Vorwurf
Der Arbeitgeber führte zudem aus, dass der Abteilungsleiter einen Mitarbeiter beauftragt hätte, nach Osmoseanlagen zur Reinigung von Photovoltaikanlagen zu recherchieren.
Nach Darstellung des Mitarbeiters habe der Abteilungsleiter erwähnt, dass er eine angeschaffte Anlage möglicherweise selbst nutzen könne. Der Arbeitgeber warf dem Abteilungsleiter deshalb vor, seine Position als Vorgesetzter für private Zwecke zu missbrauchen.
Der Abteilungsleiter bestritt dies. Er betonte, die Recherche habe dazu gedient, betriebliche Einsparungen zu prüfen. Zu einem Kauf der Anlage kam es nicht.
Fristlose und ordentliche Kündigungen ausgesprochen
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis im August 2024 außerordentlich fristlos. Hilfsweise sprach er mehrere ordentliche Tat- und Verdachtskündigungen aus.
Eine Tatkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von einer tatsächlich begangenen erheblichen Pflichtverletzung ausgeht und diese im Kündigungsschutzverfahren nachweisen kann. Bei einer Verdachtskündigung muss die Tat nicht bewiesen sein.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen erklärte sämtliche Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber legte Berufung ein, scheiterte jedoch auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamm.
Kein Nachweis für versuchten Versicherungsbetrug
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hatte der Arbeitgeber keinen versuchten Betrug nachgewiesen. Es fehlten konkrete Tatsachen dafür, dass der Schaden bereits vor dem Unfall am Fahrzeug vorhanden war und der Arbeitnehmer davon wusste.
Der Arbeitgeber stützte seine Darstellung im Wesentlichen auf Indizien. Er hielt es beispielsweise für lebensfremd, dass der Abteilungsleiter sein Auto nicht sofort nach dem Unfall kontrolliert hatte.
Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht. Die Palette war in die entgegengesetzte Richtung gefallen. Auch die übrigen anwesenden Mitarbeiter hatten keinen Anlass gesehen, das Fahrzeug des Abteilungsleiters zu untersuchen.
Ebenso wenig hielt das Gericht es für unglaubwürdig, dass der Arbeitnehmer die hellen Kratzer auf dem dunklen Fahrzeuglack erkennen konnte. Am frühen Morgen sei es nämlich noch dunkel gewesen.
Schaden könnte bei Aufräumarbeiten entstanden sein
Das Landesarbeitsgericht hielt es zwar für eher unwahrscheinlich, dass die Kratzer durch die herabfallenden Kartons entstanden waren. Nach Ansicht der Richter konnte der Schaden allerdings ebenso gut bei den anschließenden Aufräumarbeiten entstanden sein.
Auch die widersprüchlichen Aussagen des Unfallverursachers sprachen nach Ansicht des Gerichts gegen einen eindeutigen Verdacht. Dieser hatte zunächst einen Bericht mit der Beschädigung des Autos unterschrieben, später jedoch erklärt, der Pkw sei überhaupt nicht anwesend gewesen. Bei einem weiteren Termin schloss er zwar eine Berührung aus, bestätigte durch seine Schilderung aber indirekt, dass das Fahrzeug doch vor Ort gestanden hatte.
Der Arbeitgeber hatte diese Widersprüche nicht überzeugend aufgeklärt.
Verdachtskündigung braucht hohe Wahrscheinlichkeit
Eine Verdachtskündigung darf nicht auf Vermutungen beruhen. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen darlegen und notfalls vollständig beweisen, aus denen sich eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung ergibt.
Die belastenden Umstände dürfen sich nicht ebenso gut durch einen Ablauf erklären lassen, der keine Kündigung rechtfertigt. Genau das war hier nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts der Fall.
Der Abteilungsleiter wusste zwar nicht sicher, wodurch der Kratzer entstanden war. Weil am selben Tag in unmittelbarer Nähe seines Fahrzeugs ein betrieblicher Unfall stattgefunden hatte, durfte er aber einen möglichen Zusammenhang vermuten und den Schaden melden.
Dass der Arbeitnehmer dabei einen möglicherweise befreundeten Kollegen einschaltete, belegte ebenfalls keine Täuschungsabsicht. Auch ein redlicher Beschäftigter könne sich durch die Kontaktaufnahme mit einem bekannten Kollegen eine unkomplizierte Bearbeitung erhoffen.
Osmoseanlage rechtfertigte keine Kündigung ohne Abmahnung
Auch der zweite Vorwurf trug die Kündigungen nicht. Das Gericht unterstellte zwar sogar, dass der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter teilweise für eine private Recherche eingesetzt und eine betriebliche Anschaffung eigennützig erwogen hatte.
Selbst dann wäre eine sofortige Kündigung unverhältnismäßig gewesen. Der Arbeitgeber hätte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Bei steuerbarem Verhalten müssen Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass eine deutliche Warnung das zukünftige Verhalten ändern kann. Eine Kündigung kommt regelmäßig erst in Betracht, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut gegen seine Pflichten verstößt.
Davon darf der Arbeitgeber nur abweichen, wenn eine Verhaltensänderung offensichtlich nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer keinesfalls mit ihrer Duldung rechnen konnte.
Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor. Der Arbeitnehmer hatte offen über eine mögliche private Nutzung gesprochen. Das deutete nach Auffassung des Gerichts darauf hin, dass ihm die Tragweite eines solchen Verhaltens möglicherweise nicht bewusst war. Außerdem hatte der Arbeitgeber nicht dargelegt, wie viel Arbeitszeit der Mitarbeiter tatsächlich für die Recherche aufgewendet hatte.
Das zuvor nicht abgemahnte Arbeitsverhältnis durfte deshalb nicht sofort beendet werden.
Arbeitgeber durfte Arbeitsverhältnis auch nicht auflösen lassen
Der Arbeitgeber beantragte hilfsweise, das Arbeitsverhältnis durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Er verwies auf schwere gegenseitige Vorwürfe im Kündigungsschutzverfahren und auf eine angebliche Unterschriftenliste von 78 Beschäftigten gegen die Rückkehr des Abteilungsleiters.
Auch dieser Antrag scheiterte. Ein Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung nämlich nur verlangen, wenn eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit objektiv nicht mehr zu erwarten ist.
Verteidigung vor Gericht darf scharf sein
Arbeitnehmer dürfen sich in einem Kündigungsschutzverfahren deutlich verteidigen. Sie dürfen starke Formulierungen verwenden und auch strafrechtliche Vorwürfe ansprechen, solange sie nicht bewusst falsche Tatsachen behaupten.
Der Abteilungsleiter hatte dem Arbeitgeber unter anderem Prozessbetrug, falsche Verdächtigung und üble Nachrede vorgeworfen. Das Gericht wertete diese Aussagen im Zusammenhang mit seiner Prozessverteidigung. Im Kern stritten die Parteien nicht über die zugrunde liegenden Ereignisse, sondern über deren rechtliche Bewertung.
Auch die angebliche Unterschriftenliste überzeugte das Gericht nicht. Der Arbeitgeber legte sie nicht vor und erklärte nicht konkret, welche Folgen die Beschäftigten bei einer Rückkehr des Abteilungsleiters angekündigt hatten.
Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden
Da weder eine Tat noch ein dringender Verdacht nachgewiesen war, bestand das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber musste den Abteilungsleiter deshalb zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen.
Bestehen mehrere plausible Erklärungen für einen Vorfall, darf sich der Arbeitgeber nicht einfach für die belastendste Variante entscheiden. Bei weniger schweren, steuerbaren Pflichtverletzungen muss er außerdem prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht.
FAQ zur Tat- und Verdachtskündigung
Reicht ein Verdacht für eine Kündigung aus?
Nur ein dringender, auf bewiesenen Tatsachen beruhender Verdacht kann eine Kündigung rechtfertigen. Bloße Vermutungen oder mehrere gleich wahrscheinliche Erklärungen genügen nicht.
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer abgemahnt werden?
In der Regel ja. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.
Darf sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess scharf äußern?
Ja. Arbeitnehmer dürfen ihre Rechtsposition mit deutlichen Worten verteidigen. Die Grenze liegt bei bewusst falschen oder leichtfertig aufgestellten Tatsachenbehauptungen.
Quellenverzeichnis
Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Urteil vom 28. Januar 2025, Aktenzeichen 1 Ca 1011/24. Bürgerliches Gesetzbuch, § 241 Absatz 2: Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
