Ein Arbeitgeber kann nicht fristlos kündigen, nur weil „irgendetwas nicht stimmt“ oder weil es vage Verdachtsmomente gibt. Gerade bei einer Verdachtskündigung müssen die Vorwürfe auf konkreten, belastbaren Tatsachen beruhen und der Verdacht muss so stark sein, dass er das Vertrauen wirklich zerstört.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat (unter anderem) deshalb zwei außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigungen verworfen. (LArbG Berlin-Brandenburg, Az. 2 Sa 2233/15)
Inhaltsverzeichnis
Außerordentliche Kündigung wegen Unterschlagung
Die Parteien stritten über zwei Kündigungen vom 29.01.2014 und 04.04.2014, die der Arbeitgeber jeweils außerordentlich und hilfsweise ordentlich ausgesprochen hatte. Im Kern ging es um Vorwürfe rund um den Verkauf beziehungsweise die Unterschlagung von Buntmetallschrott.
Zusätzlich beschuldigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, ihn falsch zu verdächtigen. Nebenbei liefen noch Ansprüche zu Entgelt, Zeugnis und Widerklagepunkte, entscheidungsreif war zunächst aber die Frage, ob die Kündigungen das Arbeitsverhältnis beendet hatten.
Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer schon in erster Instanz recht
Das Arbeitsgericht Berlin hatte bereits festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben. Es begründete das unter anderem damit, dass die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung nicht eingehalten worden sei und dass auch die ordentliche Kündigung sozialwidrig sei. Der Arbeitgeber legte dagegen Berufung ein, blieb damit vor dem Landesarbeitsgericht aber erfolglos.
Der konkrete Fall im Detail
Im Betrieb der Beklagten ging es über längere Zeit um den Umgang mit Buntmetallschrott, der bei der Arbeit anfiel und verkauft wurde. Der Kläger stand im Verdacht, solche Verkäufe organisiert und Erlöse verteilt oder behalten zu haben, was die Beklagte später als Unterschlagung bewertete.
Zusätzlich wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe den Komplementär der Beklagten im Zusammenhang mit einem Strafverfahren zu Unrecht belastet. Auf dieser Grundlage sprach die Beklagte zwei außerordentliche Kündigungen aus und erklärte jeweils hilfsweise auch ordentliche Kündigungen.
Vorwurf: Unterschlagung von Schrott und Streit um „Schrottgelder“
Kern des Konflikts war die Behauptung, der Kläger habe Buntmetallschrott des Unternehmens verkauft und die Erlöse als sogenannte „Schrottgelder“ an Mitarbeiter verteilt. Der Arbeitgeber stellte den Vorgang als gravierende Pflichtverletzung dar und leitete daraus die Unzumutbarkeit einer weiteren Beschäftigung ab.
Der Kläger wiederum berief sich darauf, dass die Abläufe im Betrieb nicht heimlich gelaufen seien und die Situation im Unternehmen lange bekannt gewesen sei. Genau diese Frage, ob es tatsächlich ein überraschend entdecktes Fehlverhalten oder ein geduldetes System war, spielte später eine zentrale Rolle.
Frühzeitige Kenntnis der Beklagten schon Anfang 2013
Nach den Feststellungen der Gerichte hatte die Beklagte bereits im Januar 2013 Kenntnis von den Schrottverkäufen und deren steuerlicher Relevanz. Das war wichtig, weil eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Sachverhalts erklärt werden darf.
Wenn der Arbeitgeber zu lange wartet, wirkt das so, als halte er die Weiterbeschäftigung zunächst für zumutbar. Genau dieses Zeitmoment wurde im Fall zum entscheidenden Problem für die Kündigung vom 29.01.2014.
Aktive Unterstützung statt arbeitsrechtlicher Konsequenzen
Der Arbeitgeber wirkte unglaubwürdig, weil er den Kläger nicht nur weiterbeschäftigte, sondern die Aufarbeitung der „Schrottgelder“ sogar organisatorisch unterstützte. Eine Mitarbeiterin der Beklagten stellte Unterlagen wie Lohn- und Arbeitszettel zur Verfügung, um nachvollziehen zu können, wer wie viel erhalten hatte.
Außerdem wurden Quittungen vorbereitet und Unterschriften eingeholt, teils unter Mitwirkung des Komplementärs. Damit wirkte der Vorgang aus Sicht der Gerichte nicht wie ein verdeckter „Diebstahl“, sondern wie ein Thema, das im Betrieb zumindest zeitweise mitgetragen oder geduldet wurde.
Dimension und Steuerverfahren als weiterer Kenntnisbaustein
Hinzu kam, dass der Kläger den Arbeitgeber über ein gegen ihn geführtes Steuerstrafverfahren informiert haben soll, das sich auf eine erhebliche Summe bezog. In diesem Zusammenhang soll er auch offengelegt haben, dass er Schrott verkauft und Erlöse geteilt habe, was der Beklagten die Größenordnung erkennbar machte.
Nach der gerichtlichen Würdigung hätte der Arbeitgeber damit nicht nur den Vorgang an sich, sondern auch dessen wirtschaftliche Dimension einschätzen können. Trotzdem blieb es zunächst bei Aufarbeitung und Weiterbeschäftigung, nicht bei Abmahnung oder Kündigung.
Erste Kündigung erst am 29.01.2014 – das späte „Umschalten“
Erst am 29.01.2014 kündigte die Beklagte fristlos und hilfsweise ordentlich, obwohl die maßgeblichen Informationen nach der Beweiswürdigung längst vorlagen. Dieses späte „Umschalten“ war für die Gerichte ein starkes Indiz gegen die behauptete Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung.
Wer über ein Jahr wartet, kann sich nur schwer darauf berufen, das Arbeitsverhältnis müsse sofort beendet werden. Genau deshalb scheiterte die außerordentliche Kündigung schon an der Zweiwochenfrist.
Zusatzvorwurf: Falsche Verdächtigung des Komplementärs
Parallel versuchte die Beklagte, die Kündigung auf einen zweiten Strang zu stützen: Der Kläger habe in einem strafrechtlichen Zusammenhang Aussagen gemacht, die den Komplementär belasteten, und damit eine falsche Verdächtigung ausgelöst.
Das Arbeitsgericht hatte nach umfangreicher Beweisaufnahme jedoch festgestellt, dass die Beklagte von den Schrottverkäufen Kenntnis hatte und diese tatsächlich geduldet wurden. Vor diesem Hintergrund fehlte es nach der gerichtlichen Bewertung an einem tragfähigen Kündigungsgrund, weil der Kernvorwurf nicht in der behaupteten Weise trug. Das Landesarbeitsgericht schloss sich dieser Bewertung an.
Zweite Kündigung vom 04.04.2014 als Verdachtskündigung
Am 04.04.2014 folgte eine weitere außerordentliche Kündigung, wiederum hilfsweise ordentlich, diesmal ausdrücklich auf Verdachtsmomente gestützt. Im Raum standen unter anderem der Verdacht der Unterschlagung von ausgebauten Gasherden, Arbeitszeitbetrug und weiterer Schrottunterschlagung.
Nach Auffassung der Gerichte fehlte es aber an konkreten Tatsachen, die diesen Verdacht dringend gemacht hätten, und der Vortrag blieb in wesentlichen Punkten vage. Damit war es nach der Rechtsprechung zu Verdachtskündigungen zu wenig, weil bloße Vermutungen eine Kündigung nicht tragen.
Fristlose Kündigung wegen Schrott: Zweiwochenfrist verpasst
Nach den Feststellungen der Gerichte hatte der Arbeitgeber bereits im Januar 2013 Kenntnis von den Schrottverkäufen und ließ den Arbeitnehmer sogar bei der Aufbereitung der Auszahlungen und Quittungen unterstützen. Trotzdem kündigte er erst am 29.01.2014 und damit weit außerhalb der gesetzlich vorgesehenen Zweiwochenfrist für außerordentliche Kündigungen.
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Damit fehlte schon aus formellen Gründen die Grundlage für eine fristlose Kündigung wegen dieses Vorwurfs, weil die Kündigung nicht „unverzüglich“ nach Kenntnis des wichtigen Grundes erklärt wurde.
Duldung und Unterstützung sprechen gegen „Unzumutbarkeit“
Besonders schwer wog aus Sicht der Gerichte, dass der Arbeitgeber trotz angeblich schwerwiegenden Fehlverhaltens nicht nur weiterbeschäftigte, sondern zeitweise sogar aktiv bei der nachträglichen Dokumentation half. Wer über längere Zeit keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zieht, signalisiert damit, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls zunächst zumutbar ist. Das passte nicht zu der später behaupteten sofortigen Unzumutbarkeit, die für eine fristlose Kündigung erforderlich wäre.
Vorwurf der falschen Verdächtigung: Kein tragfähiger Kündigungsgrund
Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auch darauf, der Arbeitnehmer habe den Komplementär im Rahmen eines strafrechtlichen Verfahrens falsch verdächtigt. Das Arbeitsgericht kam nach umfangreicher Beweisaufnahme jedoch zu dem Ergebnis, dass weder objektiv noch subjektiv eine falsche Verdächtigung vorlag.
Das Landesarbeitsgericht schloss sich dieser Würdigung an und hielt eine Wiederholung der Zeugenvernehmungen nicht für erforderlich, weil die erstinstanzliche Beweiswürdigung widerspruchsfrei und nachvollziehbar war.
Auch die ordentliche Kündigung scheiterte
Weil der Arbeitgeber die relevanten Umstände zu den Schrottverkäufen schon lange kannte, lag zum Zeitpunkt der Kündigung kein neuer Sachverhalt vor, der eine verhaltensbedingte Beendigung tragen konnte. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber über Monate hinweg keine klaren Maßnahmen ergriffen hatte und die Kündigung letztlich auf einem „alten“ Geschehen aufbaute. Damit fehlte es auch für die ordentliche Kündigung an einer ausreichenden sozialen Rechtfertigung.
Verdachtskündigung vom 04.04.2014: Diffuse Vermutungen reichen nicht
Die zweite Kündigung vom 04.04.2014 wurde als Verdachtskündigung begründet, unter anderem mit Verdacht auf Unterschlagung von ausgebauten Gasherden, Arbeitszeitbetrug und weiteren Schrott. Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen müssen und nicht auf mehr oder weniger haltbaren Vermutungen.
Ein Verdacht muss dringend sein und nach allgemeiner Lebenserfahrung eine hohe Wahrscheinlichkeit tragen, sonst bleibt er zu diffus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Ohne ernsthafte Aufklärung keine Verdachtskündigung
Zentral ist außerdem, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternehmen muss, bevor er kündigt. Dazu gehört regelmäßig, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und Widersprüche aufzuklären.
Das Gericht sah diese Voraussetzungen nicht erfüllt und bewertete den Vortrag des Arbeitgebers als unkonkret und nicht „erdrückend“ genug, um das notwendige Vertrauen zu zerstören.
Ergebnis des Landesarbeitsgerichts
Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen, die Kosten musste er tragen, eine Revision wurde nicht zugelassen. Parallel wurde eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt, die später verworfen wurde. Damit blieb es dabei, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Wann ist eine Verdachtskündigung überhaupt zulässig?
Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn objektive Tatsachen einen dringenden Verdacht begründen, der das notwendige Vertrauen zerstört. Der Verdacht muss so stark sein, dass nach allgemeiner Lebenserfahrung eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit besteht und nicht genauso gut ein harmloser Ablauf denkbar ist.
Außerdem muss der Arbeitgeber vorher alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung unternehmen. Fehlen belastbare Fakten oder bleibt es bei Vermutungen, ist eine Verdachtskündigung unwirksam.
Welche Rolle spielt die Zweiwochenfrist bei einer fristlosen Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wartet der Arbeitgeber über längere Zeit, scheitert die fristlose Kündigung regelmäßig bereits an dieser Frist.
In diesem Urteil war entscheidend, dass der Arbeitgeber nach gerichtlicher Feststellung schon Anfang 2013 informiert war, aber erst am 29.01.2014 fristlos kündigte. Damit war die Frist deutlich überschritten.
Was bedeutet es, wenn der Arbeitgeber einen Vorwurf lange kennt, aber weiterbeschäftigt?
Wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis weiterbeschäftigt, spricht das häufig dagegen, dass ihm die Fortsetzung unzumutbar ist. Das kann die Begründung einer fristlosen Kündigung erheblich schwächen, weil die Unzumutbarkeit gerade das zentrale Kriterium ist.
Im konkreten Fall wurde zusätzlich gewichtet, dass der Arbeitgeber die Aufarbeitung der Vorgänge zeitweise sogar unterstützte. Dadurch wirkte der spätere „harte Schnitt“ durch fristlose Kündigung widersprüchlich.
Kann eine ordentliche Kündigung auf sehr alte Vorgänge gestützt werden?
Eine ordentliche Kündigung kann nicht beliebig auf längst bekannte und „abgearbeitete“ Sachverhalte gestützt werden, wenn zum Kündigungszeitpunkt kein neuer kündigungsrelevanter Kern mehr vorliegt.
Je länger der Arbeitgeber zuwartet und je mehr er den Eindruck erweckt, er akzeptiere die Fortsetzung, desto schwieriger wird die soziale Rechtfertigung. In diesem Verfahren sahen die Gerichte keinen neuen Sachverhalt, der die ordentliche Kündigung tragen konnte. Deshalb scheiterte sie ebenfalls.
Was muss der Arbeitgeber bei der Aufklärung vor einer Verdachtskündigung tun?
Er muss ernsthaft und vollständig aufklären, bevor er kündigt, und darf sich nicht mit vagen Verdächtigungen begnügen. Regelmäßig gehört dazu, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und Widersprüche zu prüfen.
Außerdem müssen die Verdachtsmomente konkret benannt werden und sich auf überprüfbare Tatsachen stützen. Wenn der Arbeitgeber diese Aufklärung nicht leistet, ist die Verdachtskündigung angreifbar und oft unwirksam.
Fazit
Das Urteil zeigt, dass Kündigungen nicht auf diffusen Verdacht, späte „Erkenntnisse“ oder nachträglich zugespitzte Vorwürfe gestützt werden dürfen. Wer fristlos kündigen will, muss die Zweiwochenfrist einhalten und darlegen können, warum eine Weiterbeschäftigung sofort unzumutbar ist, statt monatelang zuzuwarten oder sogar mitzuwirken.
Für Verdachtskündigungen gilt erst recht: Ohne konkrete Tatsachen und ohne ernsthafte Aufklärung reicht ein bloßes Bauchgefühl nicht aus. Beschäftigte können aus der Entscheidung mitnehmen, dass lange Duldung, schwache Beweislage und fehlende Aufklärung starke Ansatzpunkte sind, um sich erfolgreich gegen Kündigungen zu wehren.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
