Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stehen bei einer Kündigung unter einem besonderen Schutz. Arbeitgeber können diesen Schutz nicht dadurch umgehen, dass sie dem Integrationsamt lediglich mitteilen, das Arbeitsverhältnis habe noch keine sechs Monate bestanden.
Das Integrationsamt muss den Sachverhalt selbst aufklären und darf nicht allein auf die Angaben des Arbeitgebers vertrauen. Das stellte das Verwaltungsgericht des Saarlandes klar. (Az.: 3 K 1144/17)
Inhaltsverzeichnis
Schwerbehinderten-Kündigungsschutz schützt vor vorschnellen Entlassungen
Wer schwerbehindert ist, kann zwar nicht in jedem Fall eine Kündigung verhindern. Der Arbeitgeber braucht aber grundsätzlich vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Dieser besondere Kündigungsschutz soll verhindern, dass Menschen wegen ihrer Behinderung oder wegen behinderungsbedingter Schwierigkeiten schneller aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden. Das Integrationsamt prüft deshalb, ob die Interessen des Arbeitgebers oder die Interessen des schwerbehinderten Beschäftigten überwiegen.
Nach heutiger Rechtslage steht dieser Schutz vor allem in Paragraf 168 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. Danach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Sechs-Monats-Frist kann den Sonderkündigungsschutz ausschließen
Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht in jedem Fall sofort ab Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Nach der gesetzlichen Ausnahmeregelung greift er nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.
Heute findet sich diese Ausnahme in Paragraf 173 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. In der damaligen Entscheidung galt noch die alte Fassung des SGB IX; inhaltlich ging es aber um dieselbe Kernfrage: War der schwerbehinderte Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate beschäftigt oder nicht?
Genau an dieser Stelle wird es in der Praxis häufig kompliziert. Denn es reicht nicht immer, nur auf den zuletzt unterschriebenen Arbeitsvertrag zu schauen.
Arbeitgeber beantragte ein Negativattest beim Integrationsamt
Im entschiedenen Fall war ein schwerbehinderter Arbeitnehmer als Staplerfahrer beschäftigt. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis wegen der Schließung eines Standortes kündigen.
Er teilte dem Integrationsamt mit, der Arbeitnehmer sei erst seit dem 1. August 2016 bei ihm beschäftigt. Damit habe das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden. Aus Sicht des Arbeitgebers sei deshalb keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Das Integrationsamt folgte dieser Darstellung sofort. Noch am Tag des Antrags stellte es fest, dass die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes nicht anwendbar seien. Eine solche Feststellung wird häufig als Negativattest bezeichnet.
Arbeitnehmer widersprach und verwies auf jahrelange Beschäftigung
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer akzeptierte diese Sichtweise nicht. Er legte Widerspruch ein und trug vor, er sei tatsächlich schon seit vielen Jahren in derselben Unternehmensgruppe tätig gewesen.
Nach seinem Vortrag arbeitete er bereits seit 1992 in der Gruppe und seit Jahren am selben Standort in einer vergleichbaren Tätigkeit. Später sei sein Arbeitsverhältnis auf ein anderes Unternehmen übergegangen oder jedenfalls nahtlos fortgesetzt worden.
Damit stand eine entscheidende Frage im Raum: Bestand das Arbeitsverhältnis wirklich erst seit wenigen Monaten oder musste die frühere Beschäftigungszeit berücksichtigt werden?
Integrationsamt hätte den Sachverhalt selbst aufklären müssen
Das Verwaltungsgericht machte deutlich: Das Integrationsamt darf eine solche Frage nicht einfach zugunsten des Arbeitgebers unterstellen. Nach Paragraf 20 Sozialgesetzbuch Zehntes Buch gilt der Untersuchungsgrundsatz.
Das bedeutet: Die Behörde muss den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Sie darf sich nicht darauf beschränken, den Vortrag einer Seite ungeprüft zu übernehmen.
Gerade im Schwerbehindertenrecht ist diese Pflicht besonders wichtig. Denn die Entscheidung, ob der besondere Kündigungsschutz überhaupt gilt, entscheidet darüber, ob ein schwerbehinderter Beschäftigter den Schutz des Integrationsamtes erhält oder verliert.
Angaben des Arbeitgebers reichen nicht aus
Das Gericht stellte klar, dass die bloßen Angaben des Arbeitgebers nicht genügen. Wenn der Arbeitgeber behauptet, das Arbeitsverhältnis bestehe noch keine sechs Monate, muss das Integrationsamt prüfen, ob diese Darstellung tragfähig ist.
Dazu gehört insbesondere, den betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer anzuhören. Er muss Gelegenheit bekommen, Tatsachen vorzutragen, die gegen die behauptete kurze Beschäftigungsdauer sprechen.
Im konkreten Fall hatte das Integrationsamt den Arbeitnehmer vor Erlass des Negativattests nicht ausreichend beteiligt. Es hatte auch keine eigenen Feststellungen dazu getroffen, ob tatsächlich eine Unterbrechung oder ein neuer Beschäftigungsbeginn vorlag.
Negativattest war deshalb rechtswidrig
Das Verwaltungsgericht hielt die Aufhebung des Negativattests für rechtmäßig. Der ursprüngliche Bescheid des Integrationsamtes war rechtswidrig, weil er gegen die Pflicht zur Sachaufklärung verstieß.
Entscheidend war nicht, ob am Ende tatsächlich ein Betriebsübergang vorlag oder ob die frühere Beschäftigungszeit zwingend anzurechnen war. Entscheidend war, dass das Integrationsamt diese Frage nicht ungeprüft lassen durfte.
Die Behörde hätte den Streit über die Beschäftigungsdauer erkennen und aufklären müssen. Weil sie das nicht getan hatte, durfte der Widerspruchsausschuss das Negativattest aufheben.
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Widerspruchsbehörde durfte die Sache zurückgeben
Der Arbeitgeber argumentierte, der Widerspruchsbescheid sei nicht ausreichend begründet. Das überzeugte das Gericht nicht.
Die Widerspruchsbehörde durfte den ursprünglichen Bescheid aufheben und die weitere Sachentscheidung wieder dem Integrationsamt überlassen. Sie musste nicht selbst endgültig entscheiden, ob der besondere Kündigungsschutz tatsächlich griff.
Damit blieb es dabei: Das Negativattest, das dem Arbeitgeber zunächst eine Kündigung ohne Zustimmung ermöglichen sollte, war vom Tisch.
Warum diese Entscheidung für Schwerbehinderte wichtig ist
Die Entscheidung zeigt, dass der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nicht durch schnelle Verwaltungsentscheidungen ausgehöhlt werden darf. Das Integrationsamt muss genau hinsehen, bevor es feststellt, dass seine Zustimmung nicht erforderlich sei.
Besonders wichtig ist das bei Wechseln innerhalb von Unternehmensgruppen, Betriebsübergängen, neuen Arbeitsverträgen nach vorheriger Beschäftigung oder nahtlosen Fortsetzungen derselben Tätigkeit. In solchen Fällen kann die Sechs-Monats-Frist nicht automatisch nach dem Datum des letzten Vertrags beurteilt werden.
Für schwerbehinderte Beschäftigte bedeutet das: Wer eine Kündigung erhält und der Arbeitgeber sich auf eine angeblich zu kurze Beschäftigungsdauer beruft, sollte genau prüfen lassen, ob frühere Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind.
Arbeitgeber müssen vor Kündigung sauber prüfen
Auch Arbeitgeber sollten die Entscheidung ernst nehmen. Wer vorschnell davon ausgeht, dass keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist, riskiert erhebliche rechtliche Probleme.
Ein fehlerhaftes Negativattest kann aufgehoben werden. Eine darauf gestützte Kündigung kann dadurch in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren angreifbar werden.
Gerade bei schwerbehinderten Beschäftigten ist deshalb eine sorgfältige Prüfung notwendig. Das gilt besonders dann, wenn es zuvor Umstrukturierungen, Betriebsübertragungen, Konzernwechsel oder mehrere Vertragsverhältnisse gegeben hat.
Das Integrationsamt muss beide Seiten hören
Der Kern der Entscheidung liegt im Verwaltungsverfahren. Das Integrationsamt ist keine bloße Bestätigungsstelle für Arbeitgeberangaben.
Es muss auch die Sicht des schwerbehinderten Beschäftigten berücksichtigen. Paragraf 20 Sozialgesetzbuch Zehntes Buch verpflichtet die Behörde, alle bedeutsamen Umstände zu ermitteln – auch solche, die für den Arbeitnehmer günstig sind.
Gerade deshalb darf eine Entscheidung über den Ausschluss des Sonderkündigungsschutzes nicht im Schnellverfahren getroffen werden, wenn entscheidende Tatsachen ungeklärt sind.
Was bedeutet das für Betroffene?
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten eine Kündigung nicht einfach hinnehmen, wenn der Arbeitgeber behauptet, der besondere Kündigungsschutz gelte noch nicht. Entscheidend ist nicht nur, was im letzten Vertrag steht.
Wichtig kann auch sein, ob die Tätigkeit vorher bereits bei einem verbundenen Unternehmen ausgeübt wurde, ob der Arbeitsplatz gleich blieb, ob ein Betrieb oder Betriebsteil übernommen wurde oder ob es tatsächlich eine Unterbrechung gab.
Wer Widerspruch gegen ein Negativattest einlegt, kann erreichen, dass das Integrationsamt neu prüfen muss. Parallel kann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht notwendig sein, weil verwaltungsrechtliches und arbeitsrechtliches Verfahren getrennte Wege gehen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Wann braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes?
Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung regelmäßig unwirksam, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift.
Gilt der besondere Kündigungsschutz sofort ab dem ersten Arbeitstag?
Nein. Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Diese Ausnahme darf aber nicht schematisch angewendet werden.
Darf das Integrationsamt allein den Angaben des Arbeitgebers folgen?
Nein. Das Integrationsamt muss den Sachverhalt von Amts wegen aufklären. Es muss auch den schwerbehinderten Arbeitnehmer anhören und Umstände berücksichtigen, die für ihn günstig sein können.
Was ist ein Negativattest?
Ein Negativattest ist eine behördliche Feststellung, dass die Zustimmung des Integrationsamtes für eine Kündigung nicht erforderlich ist. Ein solches Negativattest kann rechtswidrig sein, wenn die Behörde entscheidende Tatsachen nicht ausreichend geprüft hat.
Was können Betroffene gegen ein Negativattest tun?
Betroffene können gegen das Negativattest Widerspruch einlegen. Zusätzlich sollten sie gegen die Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, weil für diese Klage kurze Fristen gelten.
Fazit
Das Verwaltungsgericht des Saarlandes stärkt den Schutz schwerbehinderter Beschäftigter. Das Integrationsamt darf den Sonderkündigungsschutz nicht vorschnell ausschließen, nur weil der Arbeitgeber eine kurze Beschäftigungsdauer behauptet.
Bestehen Zweifel, ob das Arbeitsverhältnis wirklich weniger als sechs Monate bestand, muss die Behörde ermitteln. Sie muss den Arbeitnehmer anhören, frühere Beschäftigungszeiten prüfen und alle relevanten Umstände berücksichtigen.
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein wichtiges Signal: Eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht automatisch wirksam, nur weil der Arbeitgeber sich auf die Sechs-Monats-Frist beruft. Entscheidend ist, ob die Behörde ihren Prüfauftrag ernst genommen hat.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
