Ein krankgeschriebener Mitarbeiter läuft einen Marathon. Sein Arbeitgeber sieht darin einen Beleg für eine Täuschung und kündigt ihm fristlos. Doch vor Gericht scheitert das Unternehmen: Der Beschäftigte erhält Entschädigungen und eine gesetzliche Beendigungszahlung von insgesamt mehr als 60.000 Euro brutto.
Der Fall spielte sich in den Niederlanden ab. Das Berufungsgericht in Den Haag bestätigte am 22. September 2026 die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers. Ausschlaggebend war unter anderem, dass sein Lauftraining längst bekannt war. Eine Täuschung konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen. Aus dem Beschluss folgt allerdings keine allgemeine Erlaubnis, während einer Krankschreibung einen Marathon zu laufen.
Erst krankgemeldet, dann beim Marathon gestartet
Der Mann arbeitete seit Juli 2024 für das Reiseunternehmen Prijsvrij. Im Dezember meldete er sich wegen gesundheitlicher Beschwerden krank. Nach weiteren Untersuchungen gingen die Ärzte im Februar 2025 nahezu sicher von der Muskelerkrankung Myasthenia gravis aus.
Trotz seiner Einschränkungen trainierte der Beschäftigte weiter. Bereits beim ersten Termin mit dem Betriebsarzt am 3. Januar 2025 hatte er erklärt, viermal wöchentlich zu laufen und sich auf den Rotterdam-Marathon vorzubereiten. Die ärztlichen Aufzeichnungen bestätigten diese Angaben.
Am 13. April 2025 nahm er tatsächlich am Marathon teil. Zwei Tage später erhielt er die fristlose Kündigung. Das Unternehmen warf ihm vor, über seine gesundheitlichen Einschränkungen getäuscht zu haben. Dabei ging es sowohl um das Laufen als auch um Autofahrten während der Krankschreibung.
Das Lauftraining war kein Geheimnis
Für das Gericht war entscheidend, welche Informationen der Beschäftigte tatsächlich weitergegeben hatte. Er hatte sein Training gegenüber dem ersten Betriebsarzt offengelegt. Dass diese Information nicht im Bericht an den Arbeitgeber auftauchte, durfte ihm nicht angelastet werden.
Auch das Unternehmen wusste schon Anfang Januar, dass sein Mitarbeiter intensiv lief. Offene Fragen hätte es mit dem Betriebsarzt klären können. Ein späterer Wechsel des Betriebsarztes machte aus den zuvor mitgeteilten Angaben keine verschwiegene Information.
Hinzu kam: Im Berufungsverfahren bestritt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit als solche nicht mehr. Er hielt vielmehr daran fest, dass der Beschäftigte den Arzt über seine Belastbarkeit unzureichend informiert habe. Dafür sah das Gericht keine ausreichenden Beweise.
Die Überwachung verschärfte den Konflikt
Das Unternehmen hatte außerdem eine Detektei eingeschaltet. Diese beobachtete den Mitarbeiter an mehreren Tagen, folgte ihm und fertigte Fotos an. Dabei wurden unter anderem kurze Autofahrten festgestellt.
Der Beschäftigte erklärte, seit Beginn der medikamentösen Behandlung wieder kurze Strecken fahren zu können. Längere Fahrten seien weiterhin nicht möglich gewesen. Diese Darstellung hielt das Gericht für plausibel.
Die Überwachung bewertete es unter den konkreten Umständen als unverhältnismäßig. Sie habe erheblich in die Privatsphäre des Mitarbeiters und seiner Familie eingegriffen. Statt Unklarheiten im Gespräch zu klären, habe der Arbeitgeber den gesundheitlich belasteten Mann zusätzlich unter Druck gesetzt.
Auch die zuvor angedrohten beziehungsweise veranlassten Eingriffe in die Lohnzahlung flossen in die Bewertung ein.
Hinter den 60.000 Euro stehen drei verschiedene Zahlungen
Bei der häufig genannten Summe handelt es sich nicht um eine einzelne pauschale Abfindung. Die bestätigten Ansprüche setzen sich aus drei Positionen zusammen:
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| Zahlung nach niederländischem Recht | Bruttobetrag |
|---|---|
| Entschädigung wegen des schwer vorwerfbaren Arbeitgeberverhaltens („billijke vergoeding“) | 50.000,00 Euro |
| Pauschalierter Schadensersatz wegen der nicht ordnungsgemäßen Beendigung | 8.250,00 Euro |
| Gesetzliche Beendigungszahlung („transitievergoeding“) | 1.820,42 Euro |
| Summe dieser drei Positionen | 60.070,42 Euro |
Daneben betraf die Entscheidung weitere Ansprüche und Verfahrenskosten. Die niederländische „transitievergoeding“ ist nicht mit dem deutschen sozialrechtlichen Übergangsgeld zu verwechseln.
Der Arbeitnehmer hatte seinerseits eine Erhöhung der Entschädigung auf 70.000 Euro verlangt. Auch damit blieb er erfolglos: Das Berufungsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung.
In Deutschland zählt die konkrete Tätigkeit
Für Beschäftigte in Deutschland gilt zunächst eine grundlegende Unterscheidung: Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht, dass jemand zu keinerlei Aktivität mehr fähig ist.
Nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie kommt es bei Beschäftigten darauf an, ob sie ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit krankheitsbedingt noch ausführen können – oder ob die Arbeit eine Verschlimmerung der Erkrankung erwarten lässt. Dabei sind die konkreten Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen.
Eine Freizeitaktivität beantwortet diese Frage deshalb nicht automatisch. Ob jemand laufen, einkaufen oder Freunde besuchen kann, sagt für sich genommen noch nicht, ob er seine beruflichen Aufgaben bewältigen kann.
Wer die Genesung gefährdet, riskiert dennoch die Kündigung
Beschäftigte müssen während einer Arbeitsunfähigkeit auf ihre Genesung Rücksicht nehmen. Eine sportliche Belastung kann arbeitsrechtliche Folgen haben, wenn sie den Heilungsverlauf gefährdet.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte beispielsweise eine fristlose Kündigung in einem Fall, in dem ein wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähiger Beschäftigter an einem Skikurs teilgenommen hatte. Das Gericht wertete das Verhalten unter den damaligen Umständen als schwere Pflichtverletzung. Die Entscheidung vom 2. März 2006 trägt das Aktenzeichen 2 AZR 53/05.
Wer während einer Krankschreibung einen Wettkampf oder eine andere intensive Belastung plant, sollte deshalb vorher ärztlich klären, ob dies mit der Erkrankung und der Behandlung vereinbar ist. Ähnliche Fragen stellen sich bei einer Reise während der Krankschreibung.
Auch Arbeitgeber dürfen nicht beliebig überwachen
Der Einsatz einer Detektei ist in Deutschland ebenfalls rechtlich begrenzt. Bloßes Misstrauen rechtfertigt keine heimliche Überwachung.
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 19. Februar 2015, dass die Observation einer krankgeschriebenen Arbeitnehmerin einschließlich heimlicher Videoaufnahmen rechtswidrig war, weil ausreichende tatsächliche Anhaltspunkte für den Verdacht fehlten. Der Fall zeigt, dass Arbeitgeber mit einer unbegründeten Überwachung selbst Entschädigungsansprüche auslösen können. Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13.
Die niederländische Zahlung von mehr als 60.000 Euro lässt sich allerdings nicht auf deutsche Fälle übertragen. Ob eine Kündigung unwirksam ist und welche finanziellen Ansprüche bestehen, richtet sich hier nach deutschem Recht und den Umständen des einzelnen Falls.
Nach einer Kündigung läuft die Frist weiter
Wer wegen angeblich unzulässiger Aktivitäten während einer Krankschreibung gekündigt wird, sollte das Kündigungsschreiben und vorhandene Unterlagen zeitnah prüfen lassen. Hilfreich können etwa ärztliche Hinweise zur erlaubten Belastung und bereits geführte Gespräche über die Aktivität sein.
In Deutschland muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Auch wer krankgeschrieben ist, sollte deshalb nicht erst die Genesung abwarten.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
