Ein Lager- und Möbeltransportarbeiter der US-Stationierungsstreitkräfte in Rheinland-Pfalz war seit Anfang 2018 wegen gesundheitlicher Probleme praktisch durchgehend arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte ihm krankheitsbedingt – mit Zustimmung des Integrationsamts.
Trotzdem bekam der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Recht: Die Kündigung war unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt, weil der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen konnte, dass es keine milderen Mittel gab und dass ein (weiteres) betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) wirklich nutzlos gewesen wäre (6 Sa 177/21).
Inhaltsverzeichnis
Der konkrete Fall: Schweres Tragen, lange Krankheit, schließlich Kündigung
Der Kläger (Jahrgang 1978) arbeitete seit September 2015 bei den US-Stationierungsstreitkräften. Zunächst war er Möbeltransporthelfer, später Lagerarbeiter/Transportgeräteführer und schließlich Möbeltransportarbeiter/Fahrer. In diesem Job waren regelmäßig schwere Lasten zu heben und zu tragen – teils bis zu 40 Kilogramm.
Schon 2016 und 2017 hatte er viele Krankheitstage. Ab dem 2. Januar 2018 war er dann bezogen auf seine letzte Tätigkeit durchgehend arbeitsunfähig. Es gab nur vereinzelte Arbeitsversuche. Für 2018 und 2019 waren jeweils über 200 Fehltage dokumentiert, große Teile davon ohne Entgeltfortzahlung.
Der Kern seiner Einschränkungen, die später im Verfahren unstreitig wurden: Schwindel und Kreislaufschwäche bei Belastung. Er konnte deswegen keinen Lkw mehr fahren, nicht dauerhaft Treppen steigen und keine Leitern besteigen. Seine bisherige Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter/Fahrer konnte er dauerhaft nicht mehr ausüben.
bEM: Gespräche, Gutachten – und dann Stillstand
Der Arbeitgeber führte ein bEM-Gespräch im Juli 2017. Im Februar 2018 wurde der Kläger zudem beim betriebsärztlichen Dienst (BAD) untersucht. Dort hieß es zunächst: schweres Heben und Tragen sei aktuell nicht möglich, bis maximal 5 bis 10 kg.
Gleichzeitig wurde aber betont, dass eine Umsetzung sinnvoll sei, um die Arbeitskraft zu erhalten. Empfohlen wurden Arbeitsplätze mit willkürlichen Pausen, geringem Sturzrisiko und geringerer Herz-Kreislauf-Belastung. Ein positives Leistungsprofil wurde skizziert: Sitzen, Stehen, Gehen, Bücken seien möglich, leichte Lasten bis 10 kg ebenfalls.
Im Januar 2019 gab es ein weiteres bEM-Gespräch und eine erneute BAD-Vorstellung. Diese Untersuchung brachte wegen laufender Therapie zunächst kein klares Ergebnis. Weitere geplante bEM-Termine im April, Mai und Juli 2019 fanden nicht statt, weil der Kläger durchgehend arbeitsunfähig war.
Im September 2019 kam jedoch eine neue BAD-Beurteilung – und die war deutlich positiver: Die arbeitsvertragliche Tätigkeit könne in vollem Umfang verrichtet werden, es gebe keine Einschränkungen mehr beim Heben/Tragen. Zugleich blieb aber die Empfehlung bestehen, eine Umsetzung sei sinnvoll (Pausen, geringes Sturzrisiko, weniger Herz-Kreislauf-Belastung). Zusätzlich sollten Hilfsmittel wie Tragegurte und passende Schutzausrüstung bereitgestellt werden.
Ende November 2019 schrieb die Hausärztin: Aus gesundheitlichen Gründen könne der Kläger keinen Lkw mehr fahren, keine Treppen steigen und keine Leiter besteigen – Lagerarbeiten seien aber zu bewältigen.
Genau an diesem Punkt wurde es entscheidend: Nach diesen neuen Informationen wurde kein bEM-Gespräch mehr durchgeführt und das bEM nicht sichtbar zu einem belastbaren Abschluss gebracht. Stattdessen leitete der Arbeitgeber im Frühjahr 2020 das Kündigungsverfahren ein.
Kündigungsvorbereitung: Betriebsvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt
Im Februar 2020 wurde dem Kläger ein Grad der Behinderung (GdB) von 30 rückwirkend zuerkannt; im März 2020 wurde er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Der Arbeitgeber hörte im April 2020 die Betriebsvertretung und die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung an. Beide verweigerten die Zustimmung.
Parallel beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung. Diese wurde am 29. Oktober 2020 erteilt. Am 25. November 2020 folgte die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zum 28. Februar 2021.
Was der Kläger vor Gericht vorbrachte
Der Kläger argumentierte, die Kündigung sei nicht das letzte Mittel gewesen. Er könne zwar nicht mehr fahren, keine Leitern besteigen und nicht dauerhaft Treppen steigen – aber er könne im Lager arbeiten oder sogar im Customer-Service eingesetzt werden.
Er verwies auf Stellen, die in den Jahren 2019 und 2020 ausgeschrieben und besetzt worden seien, obwohl er sein Interesse signalisiert habe. Er betonte außerdem, dass sich sein Zustand unter Therapie stabilisiert habe und die frühere Begrenzung beim Heben/Tragen nicht mehr bestehe.
Er warf dem Arbeitgeber vor, das bEM sei nur pro forma betrieben worden, ohne ernsthaft eine leidensgerechte Beschäftigung zu suchen.
Was der Arbeitgeber entgegnete: Es gebe keinen leidensgerechten Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber hielt dagegen: Der Kläger könne nirgends eingesetzt werden. Man habe Alternativen geprüft – etwa Imbisszubereiter, Ladengehilfe oder Service-Kraft – aber das passe nicht, weil dort viel Stehen/Gehen, Schichtarbeit, Stress, teils Heben/Tragen über 10 kg und teils Sicherheitsrisiken durch Schwindel bestünden.
Auch Lager und Büro seien aus Sicht des Arbeitgebers nicht möglich, unter anderem wegen behaupteter Qualifikationsanforderungen (z.B. Englisch) und wegen Sicherheitsbedenken.
In der Berufung stützte sich der Arbeitgeber stark auf eine sozialmedizinische Stellungnahme eines Arztes der Bundesagentur für Arbeit aus Dezember 2019, die relativ viele Einschränkungen aufzählte (u.a. keine erhöhten psychomentalen Belastungen, keine Nachtschicht, kein häufiges Heben über 10 kg usw.).
Aus Sicht des Arbeitgebers sei im Verfahren vor dem Integrationsamt im Grunde ein „Suchprozess wie beim bEM“ gelaufen – deshalb sei ein weiteres bEM entbehrlich gewesen.
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Das Gericht: Zustimmung des Integrationsamts ersetzt kein bEM
Das Landesarbeitsgericht stellte klar: Die Zustimmung des Integrationsamts begründet keine Vermutung, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Das Zustimmungsverfahren hat andere Ziele und Abläufe als ein bEM. Ein bEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess, der gerade Lösungen finden soll, um Kündigungen zu vermeiden. Das Integrationsamt prüft dagegen einen bereits gefassten Kündigungsentschluss und entscheidet im Rahmen einer Interessenabwägung.
Auch eine behauptete Absprache im Integrationsamtsverfahren, man prüfe anhand eines Gutachtens noch einmal mögliche Stellen, könne ein bEM nicht ersetzen – schon weil Beteiligte und Ablauf nicht deckungsgleich sind und weil ein bEM die betriebliche Suche nach passgenauen Lösungen strukturiert.
Streit um das Leistungsbild: Gericht glaubt dem „strengeren“ Gutachten nicht
Zentral war außerdem die Frage, wie stark der Kläger tatsächlich eingeschränkt war. Der Arbeitgeber berief sich auf das sozialmedizinische Papier der Agentur für Arbeit (Dezember 2019). Das Landesarbeitsgericht ließ dazu ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten erstellen.
Ergebnis: Der Arbeitgeber konnte nicht beweisen, dass die vom Agentur-Gutachten behaupteten zusätzlichen Einschränkungen (z.B. kein Stress, überwiegend Sitzen, keine Schichtarbeit, strikte Lastgrenzen) beim Kündigungszugang tatsächlich galten.
Das Gericht ging deshalb im Kern von dem aus, was zwischen den Parteien zuletzt unstreitig war: kein Lkw-Fahren, keine Leitern, nicht dauerhaft Treppensteigen – ansonsten sei Lagerarbeit grundsätzlich möglich.
Auch wichtig: Der Arzt der Agentur für Arbeit hatte seine Stellungnahme nur nach Aktenlage erstellt und ihm lagen nicht alle späteren bzw. relevanten Unterlagen vor (unter anderem nicht das BAD-Gutachten von September 2019 und nicht das Attest der Hausärztin von November 2019). Das schwächte den Beweiswert.
Warum die Kündigung am Ende scheiterte
Das Gericht bestätigte zwar: Negative Prognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liegen vor, weil der Kläger den Fahrer-Job dauerhaft nicht mehr machen kann. Aber die Kündigung war dennoch unverhältnismäßig.
Der Arbeitgeber hätte das bEM fortführen oder neu initiieren müssen – spätestens nachdem sich das Bild durch neue Gutachten und das Attest der Hausärztin verändert hatte. Und weil das (erneute) bEM fehlte bzw. nicht nachvollziehbar abgeschlossen war, traf den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast.
Er musste detailliert erklären, warum wirklich keine leidensgerechte Beschäftigung möglich gewesen wäre – auch nicht durch Anpassungen, Versetzungen, Umorganisation oder notfalls eine Änderungskündigung.
Daran scheiterte der Arbeitgeber. Seine Prüfung basierte zudem auf einem Leistungsbild, das das Gericht nicht als bewiesen ansah. Außerdem hatte er zu sehr auf „freie Stellen“ abgestellt, obwohl im Kündigungsschutzrecht auch Umsetzungen, Umorganisationen und – wenn nötig – schlechtere Bedingungen per Änderungskündigung als mildere Mittel in Betracht kommen.
Ergebnis des Urteils
Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen. Die Kündigung blieb unwirksam; das Arbeitsverhältnis endete nicht durch die krankheitsbedingte Kündigung.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Urteil (6 Sa 177/21)
1) Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich wirksam?Eine krankheitsbedingte Kündigung kann wirksam sein, wenn drei Punkte zusammenkommen: Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, dadurch müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen entstehen und am Ende muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Zusätzlich gilt: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein, mildere Alternativen müssen vorher geprüft sein.
2) Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM)?Das bEM ist zwar keine direkte Wirksamkeitsvoraussetzung, es konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Es soll helfen, Alternativen zur Kündigung zu finden, etwa Arbeitsplatzanpassung, Umsetzung, Hilfsmittel oder Reha-Leistungen. Wenn das bEM fehlt oder erkennbar nicht ordentlich (zu Ende) geführt wurde, muss der Arbeitgeber im Prozess besonders detailliert erklären, warum trotzdem keine Alternative zur Kündigung bestand.
3) Reicht die Zustimmung des Integrationsamts aus, um das fehlende bEM zu „ersetzen“?
Nein. Das Gericht hat klargestellt: Das Integrationsamt prüft einen bereits gefassten Kündigungsentschluss und entscheidet nach eigenen Maßstäben. Ein bEM ist dagegen ein ergebnisoffener Suchprozess, der Kündigungen gerade verhindern soll. Deshalb entsteht aus der Zustimmung des Integrationsamts keine Vermutung, dass ein bEM nichts gebracht hätte.
4) Muss der Arbeitgeber nur freie Stellen anbieten – oder auch Versetzungen/Anpassungen prüfen?
Er muss mehr prüfen als nur freie Stellen. Als mildere Mittel kommen auch Umsetzungen, Umorganisationen, Anpassungen des Arbeitsplatzes, technische Hilfsmittel, gegebenenfalls Teilzeit oder auch eine Änderungskündigung in Betracht. Vor allem bei großen Arbeitgebern muss nachvollziehbar dargelegt werden, warum solche Lösungen nicht möglich oder unzumutbar sind.
5) Was können Beschäftigte praktisch tun, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung droht?
Wichtig ist, frühzeitig Alternativen konkret zu benennen: Welche Tätigkeiten sind (noch) möglich, welche Einschränkungen bestehen, welche Hilfsmittel könnten helfen, welche Stellen im Betrieb kommen in Betracht.
Sinnvoll ist auch, bEM-Einladungen ernst zu nehmen und die eigenen Fähigkeiten sowie ärztliche Einschätzungen strukturiert einzubringen. Kommt trotzdem eine Kündigung, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Fazit
Das Urteil zeigt sehr plastisch: Bei krankheitsbedingten Kündigungen reicht es nicht, auf lange Fehlzeiten und die Zustimmung des Integrationsamts zu verweisen. Wenn ein bEM nicht sauber fortgeführt oder nicht nachvollziehbar abgeschlossen wurde, muss der Arbeitgeber besonders konkret darlegen, dass wirklich keine Weiterbeschäftigung – auch nicht mit Anpassungen oder Versetzung – möglich gewesen wäre.
Gelingt dieser Nachweis nicht, ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
