Ein schwerbehinderter Produktionshelfer sollte wegen vieler Fehlzeiten gekündigt werden. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass ein bEM bereits gelaufen sei und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt die Kündigung nur verzögert habe.
Das Arbeitsgericht stellte klar: Die Kündigung ist unwirksam, weil vor dem Ausspruch ein weiteres bEM hätte angestoßen werden müssen und die Wiedereingliederung bei der Sechs-Wochen-Prüfung mitzählt. (3 Ca 446/24)
Inhaltsverzeichnis
Ausgangslage im Betrieb
Der Kläger war viele Jahre beschäftigt, hatte einen anerkannten Grad der Behinderung und trug familiäre Verpflichtungen. Es gab wiederholt krankheitsbedingte Ausfallzeiten, die der Arbeitgeber als Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung heranzog.
Gleichzeitig lief bereits ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das aus Sicht des Arbeitgebers abgeschlossen war.
Streitpunkt bEM nach dem letzten Abschluss
Nach dem Ende des letzten bEM kamen weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit hinzu. Der Kläger war zudem eine Zeit lang in stufenweiser Wiedereingliederung, also in einem ärztlich begleiteten Rückkehrprozess. Der Arbeitgeber meinte, dafür müsse kein neues bEM gestartet werden.
Kernpunkt Wiedereingliederung zählt mit
Das Gericht stellte klar, dass die Zeit der Wiedereingliederung rechtlich als Arbeitsunfähigkeit gilt. Gerade deshalb kann sie bei der Frage, ob innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit vorliegen, mitgerechnet werden. Damit war die Schwelle für ein erneutes bEM überschritten.
Keine Ausrede durch lange Zustimmungsverfahren
Der Arbeitgeber argumentierte, der Kündigungsentschluss habe schon früher festgestanden und die Verzögerung sei nur wegen des Integrationsamts entstanden. Das Gericht ließ das nicht gelten, weil Kündigungen nach der Lage im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen sind. Wenn bis dahin neue Fehlzeiten hinzukommen, kann das ein neues bEM erforderlich machen.
Maßstab ist Verhältnismäßigkeit
Bei krankheitsbedingten Kündigungen gilt: Kündigung ist nur zulässig, wenn mildere Mittel nicht ausreichen. Ein bEM ist zwar nicht selbst das mildere Mittel, aber der gesetzlich vorgesehene Weg, um mildere Mittel überhaupt zu finden.
Fehlt ein erforderliches bEM, muss der Arbeitgeber besonders konkret erklären, warum trotzdem keine Alternative zur Kündigung bestanden hätte.
Entscheidung des Gerichts
Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam und gab dem Kläger Recht. Zusätzlich sprach es ihm einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu. Damit wurde deutlich gemacht, dass der Arbeitsplatz nicht vorschnell verloren gehen darf, wenn Prävention nicht sauber ausgeschöpft wurde.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Bedeutung für Arbeitnehmer
Das Urteil stärkt Beschäftigte, weil es verhindert, dass Arbeitgeber das bEM als bloße Formalie behandeln. Wer sich auf den Weg zurück in den Job macht, etwa über Wiedereingliederung, liefert eher Argumente für eine positive Zukunftsprognose als für eine Entlassung.
Gerade bei Schwerbehinderung müssen Arbeitgeber ernsthaft prüfen, wie Arbeit wieder möglich gemacht werden kann.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Zählt eine stufenweise Wiedereingliederung als Arbeitsunfähigkeit?
Ja. Auch während der Wiedereingliederung gilt man rechtlich als arbeitsunfähig, sodass diese Zeit bei der bEM-Schwelle mitzählen kann.
Muss nach einem beendeten bEM später noch einmal ein bEM angeboten werden?
Ja, wenn nach dem Abschluss erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit zusammenkommen. Ein abgeschlossenes bEM schützt den Arbeitgeber nicht davor, später erneut tätig zu werden.
Kann der Arbeitgeber spätere Fehlzeiten ignorieren, weil er schon vorher kündigen wollte?
In der Regel nein. Maßgeblich ist die Situation, wenn die Kündigung zugeht, und bis dahin können neue Fehlzeiten ein weiteres bEM auslösen.
Warum ist das bEM bei krankheitsbedingten Kündigungen so wichtig?
Weil es der Suchprozess ist, um Alternativen zur Kündigung zu finden. Wenn ein erforderliches bEM fehlt, muss der Arbeitgeber sehr konkret erklären, warum trotzdem keine mildere Lösung möglich gewesen wäre.
Was sollte ich tun, wenn trotz Krankheit oder Wiedereingliederung gekündigt wird?
Wichtig ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Zusätzlich hilft es, eigene Vorschläge zu leidensgerechter Arbeit und Unterstützungsmaßnahmen schriftlich festzuhalten.
Fazit
Das Urteil zeigt: Wiedereingliederung ist kein Kündigungsargument, sondern ein Signal, dass Rückkehr möglich sein kann. Lange Zustimmungsverfahren ersetzen keine Prävention, und ein neues bEM kann auch kurz vor der Kündigung nötig werden.
Für Arbeitnehmer ist das eine starke Leitlinie: Kündigung bleibt das letzte Mittel, und der Arbeitgeber muss echte Alternativen nachweisbar prüfen.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
