Ein Arbeitgeber darf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im ungekündigten Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft von der Arbeit freistellen, nur weil er mit deren Leistung oder Verhalten unzufrieden ist. Das gilt besonders, wenn Schwerbehindertenschutz zu beachten ist. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz stärkte den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin weiter beschäftigt werden muss. Die Arbeitgeberin durfte sie nicht dauerhaft unter Fortzahlung der Vergütung freistellen.
Zwar hatte die Arbeitnehmerin keinen Anspruch darauf, genau als „Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung“ eingesetzt zu werden. Sie hatte aber Anspruch darauf, entsprechend ihrer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 5 TVöD in der Verwaltung beschäftigt zu werden. ( Az. 8 Sa 388/16)
Inhaltsverzeichnis
Dauerhafte Freistellung trotz ungekündigtem Arbeitsverhältnis
Die Klägerin war 59 Jahre alt und schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Sie war seit vielen Jahren im öffentlichen Dienst tätig und zuletzt bei einer Stadt beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis war nicht gekündigt.
In den Jahren zuvor wurde sie in zahlreichen Organisationseinheiten eingesetzt. Die Arbeitgeberin warf ihr wiederholt Schlechtleistungen und Fehlverhalten vor. Unter anderem bemängelte sie eine hohe Fehlerquote, Schwierigkeiten bei Routinetätigkeiten und einen unangemessenen Ton gegenüber Kolleginnen und Kollegen.
Nach mehreren Abmahnungen und erfolglosen Einsatzversuchen stellte die Arbeitgeberin die Klägerin ab Januar 2016 bis auf Weiteres von der Arbeit frei. Die Vergütung zahlte sie weiter. Die Arbeitnehmerin wollte das nicht hinnehmen und klagte auf tatsächliche Beschäftigung.
Anspruch auf Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis
Das Gericht stellte klar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.
Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Treu und Glauben sowie aus dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Arbeit ist nicht nur Mittel zum Geldverdienen. Sie hat auch Bedeutung für soziale Teilhabe, berufliche Anerkennung und persönliche Entwicklung.
Eine einseitige Freistellung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist deshalb grundsätzlich nicht zulässig. Sie kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Arbeitgeber muss überwiegende Gründe für Freistellung beweisen
Will ein Arbeitgeber eine Beschäftigung verweigern, muss er darlegen und beweisen, dass seine Interessen an der Nichtbeschäftigung überwiegen. Solche Gründe können zum Beispiel vorliegen, wenn die Vertrauensgrundlage vollständig zerstört ist, ein Beschäftigungsmangel besteht oder Betriebsgeheimnisse gefährdet sind.
Es reicht aber nicht aus, pauschal auf schlechte Leistungen oder schwierige Zusammenarbeit zu verweisen. Im vorliegenden Fall sah das Landesarbeitsgericht keine ausreichenden Gründe für eine dauerhafte Freistellung.
Schlechtleistung rechtfertigt keine dauerhafte Freistellung
Die Arbeitgeberin argumentierte, die Klägerin sei für eine weitere Beschäftigung nicht geeignet. Ihre Arbeitsleistung sei schlecht, sie verursache zusätzlichen Aufwand und bringe keinen wirtschaftlichen Nutzen.
Das Gericht ließ diese Argumente nicht ausreichen. Fehlverhalten oder Schlechtleistungen können arbeitsrechtliche Reaktionen rechtfertigen, etwa Abmahnungen oder im Extremfall eine Kündigung. Eine dauerhafte Freistellung ist aber nur zulässig, wenn eine erhebliche Gefährdung für den Betrieb besteht oder schwerwiegende Vertragsverletzungen drohen.
Das hatte die Arbeitgeberin nicht nachgewiesen. Auch wirtschaftliche Erwägungen überzeugten das Gericht nicht. Denn bei einer bezahlten Freistellung erhält der Arbeitgeber ebenfalls keine Arbeitsleistung, muss aber weiter Lohn zahlen.
Schwerbehindertenschutz verstärkt Beschäftigungsinteresse
Besonders wichtig war für das Gericht, dass die Klägerin schwerbehindert war. Neben dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht musste deshalb auch der Schwerbehindertenschutz berücksichtigt werden.
Arbeitgeber haben gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten besondere Fürsorgepflichten. Dazu gehören insbesondere Maßnahmen zur Prävention und Eingliederung. Wenn Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten, darf der Arbeitgeber nicht vorschnell auf Ausgrenzung oder dauerhafte Nichtbeschäftigung setzen.
Das Gericht verwies in diesem Zusammenhang auf das betriebliche Eingliederungsmanagement und das Präventionsverfahren nach dem damals geltenden § 84 SGB IX.
Beschäftigung entsprechend Entgeltgruppe 5 TVöD
Die Arbeitnehmerin verlangte ursprünglich, als Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung beschäftigt zu werden. Diesen Anspruch erkannte das Gericht nicht an.
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Sie konnte nicht nachweisen, dass ihr Arbeitsvertrag eine solche konkrete Tätigkeit vorsah. Auch eine entsprechende Qualifikation als Verwaltungsfachangestellte oder ein abgeschlossenes betriebswirtschaftliches Studium lag nicht vor.
Erfolgreich war aber ihr Hilfsantrag. Die Stadt musste sie entsprechend ihrer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 5 TVöD zu unveränderten Bedingungen in der Verwaltung weiterbeschäftigen.
Dauerhafte Freistellung greift in Persönlichkeitsrecht ein
Das Landesarbeitsgericht äußerte grundsätzliche Bedenken gegen eine zeitlich unbegrenzte Freistellung. Eine solche Maßnahme könne das Arbeitsverhältnis faktisch leerlaufen lassen. Der Arbeitnehmer bleibt an das Arbeitsverhältnis gebunden, darf aber seine Tätigkeit nicht ausüben. Das kann ein schwerer Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sein.
Deshalb muss ein Arbeitgeber besonders gewichtige Gründe vortragen, wenn er jemanden dauerhaft nicht beschäftigen will.
Bedeutung des Urteils für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Das Urteil zeigt: Schwerbehinderte Beschäftigte dürfen nicht einfach aus dem Arbeitsprozess gedrängt werden, nur weil der Arbeitgeber mit der Leistung unzufrieden ist.
Gerade bei längeren Konflikten oder Leistungsproblemen müssen Arbeitgeber sorgfältig prüfen, welche milderen Mittel möglich sind. Dazu gehören eine geeignete Beschäftigung, Einarbeitung, Unterstützung, Präventionsmaßnahmen und gegebenenfalls ein betriebliches Eingliederungsmanagement.
Eine bezahlte Freistellung kann für Arbeitgeber bequem erscheinen. Rechtlich ist sie aber nur in Ausnahmefällen zulässig.
Praxistipp: Freistellung nicht vorschnell hinnehmen
Wer in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis plötzlich freigestellt wird, sollte genau prüfen, ob diese Freistellung wirksam ist. Das gilt auch dann, wenn der Lohn weitergezahlt wird. Eine Beschäftigung ist mehr als nur Vergütung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein Recht darauf, ihre Arbeit tatsächlich auszuüben.
Besonders schwerbehinderte Beschäftigte sollten darauf achten, ob der Arbeitgeber seine besonderen Pflichten beachtet hat. Bei Konflikten am Arbeitsplatz muss geprüft werden, ob leidensgerechte Beschäftigung, Unterstützung, Umsetzung oder Präventionsmaßnahmen möglich sind. Eine dauerhafte Freistellung darf nicht als Ersatz für eine ordnungsgemäße Lösung des Problems dienen.
FAQ: Freistellung und Schwerbehindertenschutz
Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte einfach freistellen?
Grundsätzlich nicht. Im bestehenden und ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Eine einseitige Freistellung ist nur zulässig, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen.
Reicht schlechte Arbeitsleistung für eine Freistellung aus?
Nein. Schlechtleistung allein rechtfertigt keine dauerhafte Freistellung. Der Arbeitgeber kann zwar arbeitsrechtlich reagieren, etwa mit Abmahnungen. Eine Freistellung kommt aber nur in Betracht, wenn eine erhebliche Gefährdung für den Betrieb oder schwerwiegende Vertragsverletzungen drohen.
Spielt eine Schwerbehinderung bei der Interessenabwägung eine Rolle?
Ja. Bei schwerbehinderten Beschäftigten müssen die besonderen Schutz- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob unterstützende oder präventive Maßnahmen möglich sind.
Muss der Arbeitgeber trotz Lohnzahlung beschäftigen?
Ja, grundsätzlich schon. Die Zahlung des Gehalts allein erfüllt den Beschäftigungsanspruch nicht vollständig. Arbeitnehmer haben auch ein rechtlich geschütztes Interesse daran, tatsächlich zu arbeiten.
Kann der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit zuweisen?
Ja, soweit dies vom Arbeitsvertrag, der Eingruppierung und dem Direktionsrecht gedeckt ist. Im entschiedenen Fall musste die Arbeitnehmerin nicht exakt als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt werden, aber entsprechend ihrer Entgeltgruppe 5 TVöD in der Verwaltung.
Fazit: Beschäftigung statt Ausgrenzung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz macht deutlich: Eine dauerhafte Freistellung ist kein einfaches Mittel, um schwierige Arbeitsverhältnisse zu umgehen.
Auch wenn es Leistungsprobleme oder Konflikte gibt, bleibt der Beschäftigungsanspruch bestehen. Arbeitgeber müssen konkrete und überwiegende Gründe vortragen, wenn sie Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nicht mehr einsetzen wollen.
Für schwerbehinderte Beschäftigte ist das Urteil besonders wichtig. Ihr Beschäftigungsinteresse wird durch den Schwerbehindertenschutz zusätzlich gestärkt. Eine Freistellung darf nicht dazu führen, dass sie ohne ausreichenden Grund aus dem Arbeitsleben herausgedrängt werden.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
