Eine Äußerung, die der Arbeitgeber als Androhung eines Amoklaufs versteht, kann grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Fällt sie jedoch in einem emotional belastenden Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, muss das Arbeitsgericht sämtliche Umstände prüfen.
Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte deshalb die fristlose Kündigung eines seit mehr als 20 Jahren beschäftigten und gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmers für unwirksam (Hessisches LAG, Urteil vom 22. April 2015, 2 Sa 1305/14).
Das Urteil bedeutet nicht, dass Beschäftigte in einem BEM-Gespräch folgenlos mit Gewalt drohen dürfen. Die Richter betonten vielmehr, dass gerade eine mögliche Amokdrohung normalerweise einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann.
Im konkreten Fall überwogen jedoch die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes.
Arbeitgeber wollte den Beschäftigten wieder als Straßenwärter einsetzen
Der Kläger arbeitete seit 1992 für das Land Hessen und war zuletzt einer Autobahnmeisterei zugeordnet. Aufgrund seelischer Störungen, eines Schlaf-Apnoe-Syndroms sowie Wirbelsäulenbeschwerden war bei ihm ein Grad der Behinderung von 40 festgestellt worden. Später wurde er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Nach langen krankheitsbedingten Ausfällen empfahlen sowohl eine psychosomatische Klinik als auch der arbeitsmedizinische Dienst, den Mann nicht mehr als Straßenwärter einzusetzen. Der Arbeitgeber prüfte deshalb zunächst, ob eine Beschäftigung als Bauaufseher oder auf einem anderen Arbeitsplatz möglich war.
Im Juli 2013 fand ein erstes Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements statt. Dabei vereinbarten die Beteiligten eine stufenweise Wiedereingliederung mit einfachen Tätigkeiten und kündigten an, weitere Einsatzmöglichkeiten zu prüfen.
Streit über eine angebliche Amokdrohung
Bei einem zweiten BEM-Gespräch im August 2013 soll der Beschäftigte nach Darstellung des Arbeitgebers mit Selbstmord und einem Amoklauf gedroht haben. Außerdem soll er auf seine Mitgliedschaft in einem Schützenverein hingewiesen haben.
Die Gesprächsleiterin brach das Gespräch ab und verständigte nach Rücksprache mit dem sozialpsychiatrischen Dienst die Polizei. Anschließend brachte man den Arbeitnehmer mit dessen Zustimmung in eine psychiatrische Ambulanz.
Die Ärzte diagnostizierten eine mittelgradige depressive Episode und eine anhaltende Schmerzstörung. Zugleich hielten sie fest, dass der Mann wach, orientiert und im Gespräch zugewandt gewesen sei. Er habe sich glaubhaft von selbst- oder fremdgefährdenden Absichten distanziert.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis trotzdem außerordentlich und mit sofortiger Wirkung. Das Arbeitsgericht Gießen hielt die Kündigung zunächst für wirksam. Nach seiner Auffassung hatte die Beweisaufnahme ergeben, dass der Arbeitnehmer mit seinen Äußerungen einen anderen Arbeitsplatz erzwingen wollte.
BEM-Gespräch ist kein gewöhnliches Personalgespräch
Das Hessische Landesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf. Selbst wenn der Beschäftigte die ihm vorgeworfenen Äußerungen tatsächlich gemacht habe, reiche dies unter den besonderen Umständen nicht für eine fristlose Kündigung aus.
Entscheidend war für die Richter der besondere Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Ein BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Erkrankungen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dafür müssen sich betroffene Beschäftigte öffnen und ihre gesundheitliche sowie berufliche Situation ehrlich schildern können.
Das Gericht bezeichnete das BEM deshalb als besonders geschützte Situation. Arbeitnehmer sollen sich an der Suche nach einer Lösung beteiligen können, ohne wegen jeder emotionalen Äußerung sofort den Verlust ihres Arbeitsplatzes befürchten zu müssen.
Dieser Schutz gilt allerdings nicht grenzenlos. Ernsthafte Gewaltandrohungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen können auch während eines BEM-Gesprächs arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Arbeitgeber müssen solche Aussagen ernst nehmen und dürfen Polizei oder medizinische Dienste einschalten. Für eine fristlose Kündigung kommt es jedoch immer auf die konkreten Umstände an.
Richter sahen eine extreme Belastungssituation
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer davon ausgegangen, dass im BEM-Gespräch eine gesundheitlich geeignete Beschäftigung gesucht werde. Stattdessen wurde ihm nach den Feststellungen des Gerichts eröffnet, dass er trotz der ärztlichen Empfehlungen wieder als Straßenwärter eingesetzt werden sollte.
100 % spam-frei • jederzeit abbestellbar
Für den Mann entstand dadurch eine emotional hoch belastende Situation. Das Landesarbeitsgericht wertete die behauptete Äußerung deshalb höchstens als Augenblicksversagen. Ein langfristig geplanter oder ernsthaft beabsichtigter Angriff ließ sich nicht erkennen.
Hinzu kamen die mehr als 20 Jahre dauernde Beschäftigung und die erheblichen gesundheitlichen Probleme des Arbeitnehmers. Auch die psychiatrische Untersuchung am Tag des Vorfalls sprach gegen eine konkrete Selbst- oder Fremdgefährdung.
In der Gesamtabwägung überwog deshalb das Interesse des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitgeber war es nach Auffassung der Richter zumutbar, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen.
Fristlose Kündigung verlangt eine umfassende Interessenabwägung
Eine außerordentliche Kündigung nach Paragraf 626 Bürgerliches Gesetzbuch setzt einen wichtigen Grund voraus. Die Gerichte prüfen dabei zunächst, ob das Verhalten grundsätzlich geeignet ist, eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen.
Anschließend müssen sie untersuchen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Einzelfall tatsächlich unzumutbar ist. Dabei zählen unter anderem die Schwere der Pflichtverletzung, das Verschulden, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen bisheriger Verlauf.
Gerade langjährig Beschäftigte verlieren ihren Arbeitsplatz daher nicht automatisch wegen eines einmaligen Fehlverhaltens. Je nach Situation können mildere Mittel wie eine Abmahnung, eine Versetzung, eine Freistellung oder weitere medizinische und betriebliche Maßnahmen ausreichen.
Ordentliche Kündigung war ebenfalls ausgeschlossen
Der Arbeitgeber konnte die unwirksame fristlose Kündigung auch nicht in eine ordentliche Kündigung umdeuten. Nach dem geltenden Tarifvertrag konnten Beschäftigte des Landes Hessen nach Vollendung des 40. Lebensjahres und einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Der Kläger erfüllte beide Voraussetzungen. Da kein wichtiger Grund vorlag, blieb sein Arbeitsverhältnis bestehen. Das Land musste ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen.
Was Beschäftigte nach einer Kündigung tun sollten
Erhalten Sie nach einem BEM-Gespräch eine Kündigung, müssen Sie schnell reagieren. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Sichern Sie Einladungen, Gesprächsprotokolle, E-Mails, ärztliche Bescheinigungen und eigene Notizen zum Verlauf des BEM. Auch die Namen anwesender Personen können wichtig sein.
Wurde eine Äußerung aus dem Zusammenhang gerissen, kann der genaue Gesprächsverlauf für die Interessenabwägung entscheidend werden.
Das Urteil zeigt zugleich, dass ein BEM kein rechtsfreier Raum ist. Beschäftigte sollten Drohungen und aggressive Aussagen unbedingt vermeiden. Wer sich überfordert fühlt, kann eine Vertrauensperson, ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats oder gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung hinzuziehen.
FAQ zur Kündigung während eines BEM
Darf der Arbeitgeber Aussagen aus einem BEM-Gespräch für eine Kündigung verwenden?
Aussagen in einem BEM-Gespräch sind nicht generell unverwertbar. Der besondere Zweck und die geschützte Gesprächssituation müssen jedoch bei der rechtlichen Bewertung berücksichtigt werden. Nicht jede emotionale oder ungeschickte Äußerung rechtfertigt deshalb sofort eine Kündigung.
Kann eine Gewalt- oder Amokdrohung zur fristlosen Kündigung führen?
Ja. Ernsthafte Drohungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen können grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Das Gericht muss aber prüfen, wie glaubhaft die Drohung war, in welcher Situation sie fiel und ob mildere Maßnahmen ausgereicht hätten.
Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?
Betroffene müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch bei einer fristlosen Kündigung.
Quellen
Bundesarbeitsgericht: Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und zur Interessenabwägung bei außerordentlichen Kündigungen
Hessisches Landesarbeitsgericht: Urteil vom 22. April 2015, 2 Sa 1305/14
OpenJur: Hessisches LAG, Urteil vom 22. April 2015, Fundstelle openJur 2019, 36823
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
