Wer wegen angeblichen Fehlverhaltens fristlos gekündigt wird, hat oft das Gefühl, der Arbeitgeber habe „schon entschieden“, ohne zu klären, was wirklich passiert war.
Genau das darf aber nicht sein: Stützt sich der Arbeitgeber auf Aussagen Dritter, muss er dem betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig vor der Kündigung Gelegenheit geben, sich zu äußern. Fehlt diese Anhörung, kann die Kündigung bereits deshalb unwirksam sein. (ArbG Berlin, Az. 28 Ca 13574/13)
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es?
Ein 46-jähriger Berufsfachschullehrer für Fotografie war seit 2008 bei einem großen Berliner Bildungsträger beschäftigt und verdiente rund 3.016 Euro brutto monatlich. Bei einer Veranstaltung (Foto-Ausstellung) soll es zu abwertenden Äußerungen über den Geschäftsführer gekommen sein.
Der Arbeitgeber bekam davon nach eigener Darstellung über Dritte Kenntnis und „bestätigte“ den Sachverhalt durch weitere Befragungen von Veranstaltungsteilnehmern.
Arbeitnehmer bestreitet den Vorwurf
Der Arbeitnehmer bestritt, öffentlich beleidigt oder zu Gewalt aufgerufen zu haben. Er räumte lediglich ein, in einem vertraulichen Gespräch mit einem Kollegen von einer emotionalen Regung gesprochen zu haben, sinngemäß: Er hätte dem Geschäftsführer „am liebsten eine gescheuert“. Dabei ging es – aus seiner Sicht – um Ärger über angekündigte Sparmaßnahmen und gleichzeitig opulente Veranstaltungen.
Fristlos gekündigt – ohne Klärung mit dem Betroffenen
Der Arbeitgeber kündigte am 2. September 2013 fristlos, hilfsweise ordentlich. Begründet wurde das mit „Beleidigung und Herabwürdigung“ des Geschäftsführers bei einer öffentlichen Veranstaltung. Der Arbeitnehmer klagte fristgerecht gegen die Kündigung und stellte klar, dass es keine öffentliche Entgleisung gegeben habe und es sich, wenn überhaupt, um eine private, vertrauliche Äußerung gegenüber einem Kollegen gehandelt habe.
Das Urteil: Kündigung unwirksam
Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Nach Auffassung des Gerichts fehlte bereits ein tragfähiger kündigungsrelevanter Pflichtverstoß, weil die Darstellung des Arbeitgebers „weiße Flecken“ aufwies und wichtige Umstände gar nicht sauber aufgeklärt wurden.
Ein Impuls ist keine Vertragsverletzung
Besonders deutlich wurde das Gericht dort, wo es die Unterschiede zwischen einer bloßen inneren Gefühlsregung und einer tatsächlichen Handlung herausarbeitet: Allein der Impuls, jemandem „am liebsten eine zu scheuern“, sei nicht automatisch eine Vertragsverletzung, erst recht nicht, wenn es sich um eine vertrauliche Mitteilung fernab des Geschehens handelt.
Betroffener muss sich erklären können
Entscheidend war außerdem der prozedurale Punkt: Wenn der Arbeitgeber sich Vorwürfe von Dritten zutragen lässt, muss er den Betroffenen regelmäßig vor dem Ausspruch einer Kündigung anhören und ihm die Möglichkeit geben, zu den Schilderungen Stellung zu nehmen.
Kündigt der Arbeitgeber ohne einen solchen Klärungsversuch, ist die Kündigung nach Ansicht des Gerichts schon wegen der fehlenden Anhörung unwirksam.
Das Gericht verweist dabei ausdrücklich auf den „Fundamentalgrundsatz“ fairer rechtsstaatlicher Ordnung, wonach belastende Konsequenzen nicht ohne vorherige Anhörung der Zielperson gezogen werden sollen.
Warum das Urteil wichtig ist
In der Praxis werden fristlose Kündigungen wegen angeblichen Fehlverhaltens häufig auf Gerüchte, Kollegenaussagen oder „Bestätigungen“ im Flurfunk gestützt. Das Urteil macht klar: Gerade wenn Informationen aus zweiter Hand kommen, muss der Arbeitgeber sauber aufklären und darf nicht nur im Kreis von Dritten „ermitteln“, während der Betroffene außen vor bleibt.
Wer Vorwürfe aus dem Umfeld erhält, muss den Betroffenen regelmäßig anhören und die Lage vor einer existenziellen Maßnahme wie einer Kündigung fair und belastbar klären.
Wer ohne Klärungsversuch kündigt, riskiert deshalb, dass die Kündigung allein wegen der fehlenden Anhörung unwirksam ist. Besonders gilt das, wenn die Vorwürfe nicht eindeutig dokumentiert sind und sich der Kontext nur durch die Stellungnahme des Betroffenen sauber aufklären lässt.
Zugleich stärkt das Gericht den Schutz vertraulicher Kommunikation am Arbeitsplatz. Nicht jede drastische Formulierung ist automatisch kündigungsrelevant, wenn sie im Kern eine private Gefühlsäußerung ist und keine konkrete Drohung oder öffentliche Herabwürdigung darstellt. Entscheidend sind Kontext, Reichweite der Äußerung und die Frage, ob tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung greifbar wird.
Das Gericht unterscheidet deutlich zwischen innerer Regung, deren Verbalisierung und tatsächlicher Tat. Wenn die Äußerung zudem in einem vertraulichen Rahmen gegenüber einem Kollegen fällt, kann das Gewicht deutlich geringer sein als bei einer öffentlichen Herabwürdigung.
Es kommt auf das Ausmaß an
Ob eine Kündigung dennoch möglich ist, hängt davon ab, ob eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, etwa eine gezielte Schmähung, konkrete Drohungen oder eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens. Wo aber nur eine private emotionale Entlastung ohne konkreten Handlungsbezug erkennbar ist, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
Was Betroffene jetzt tun sollten
Wer eine fristlose Kündigung wegen angeblichen Fehlverhaltens erhält, sollte sofort prüfen, ob der Arbeitgeber vorher überhaupt ein Gespräch zur Klärung geführt hat oder ob nur Aussagen Dritter „verwertet“ wurden. Fehlt eine Anhörung, ist das ein starkes Argument in der Kündigungsschutzklage, weil es die fehlende Sachverhaltsaufklärung und die Unfairness des Vorgehens sichtbar macht.
Wenn die Kündigung auf Drittberichten basiert, ist der fehlende Klärungsversuch ein zentrales Angriffsfeld, weil er die Unzuverlässigkeit der Tatsachengrundlage offenlegt. Parallel sollten Betroffene frühzeitig alle eigenen Informationen sichern, etwa mögliche Zeugen, Chatverläufe, Einladungen oder sonstige Umstände, die den Ablauf und den Kontext stützen.
Die Frist entscheidet
Wichtig ist außerdem, schnell zu handeln, denn es gilt eine strikte Frist, um die Kündigungsschutzklage einzureichen. Gegen eine Kündigung muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden, sonst kann selbst eine fehlerhafte Kündigung wirksam werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Muss der Arbeitgeber mich vor einer fristlosen Kündigung immer anhören?Ein generelles Anhörungsrecht wie im Strafverfahren gibt es im Arbeitsrecht nicht in jeder Konstellation, aber gerade bei Vorwürfen, die dem Arbeitgeber durch Dritte zugetragen werden, ist eine Anhörung regelmäßig geboten. Das Gericht betont, dass der Arbeitgeber sonst auf einer unsicheren Tatsachengrundlage handelt und elementare Fairnessanforderungen verletzt.
Reicht ein „Gefühlsimpuls“ wie „dem würde ich am liebsten eine scheuern“ für eine Kündigung aus?
Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin reicht ein bloßer Gefühlsimpuls für sich genommen nicht aus, um automatisch eine Verletzung arbeitsvertraglicher Loyalitätspflichten anzunehmen. Entscheidend ist, ob aus einer solchen Äußerung eine konkrete Drohung, ein tatsächlicher Handlungswille oder eine öffentlich ehrverletzende Wirkung folgt.
Was ist, wenn Kollegen behaupten, ich hätte öffentlich beleidigt?
Dann kommt es auf den genauen Kontext an: Wo, wann, vor wem und in welcher Form soll die Äußerung gefallen sein, und wie belastbar sind die Aussagen. Das Urteil zeigt, dass pauschale Behauptungen wie „im Rahmen einer Veranstaltung“ oft nicht ausreichen, um eine Kündigung zu tragen, wenn die Einzelheiten nicht sauber nachvollziehbar sind.
Kann eine vertrauliche Aussage unter Kollegen überhaupt kündigungsrelevant sein?
Vertrauliche Gespräche sind nicht grenzenlos geschützt, aber sie werden rechtlich anders bewertet als öffentliche Angriffe. Das Gericht knüpft an die Idee an, dass Beschäftigte in einem vertraulichen Rahmen typischerweise darauf vertrauen dürfen, dass Gesagtes nicht ohne Weiteres nach außen getragen wird.
Was sollte ich tun, wenn ich fristlos gekündigt werde?
Wichtig ist, sofort zu handeln, weil gegen eine Kündigung in der Regel innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Inhaltlich sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber dich vorab angehört hat, ob der Vorwurf konkret und beweisbar ist und ob der Kontext der angeblichen Äußerung korrekt dargestellt wurde.
Fazit: Fristlose Kündigung draf nicht auf Hörensagen beruhen
Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin zeigt deutlich, dass eine fristlose Kündigung wegen angeblichen Fehlverhaltens nicht auf Hörensagen und einseitigen Drittberichten beruhen darf. Zugleich macht die Entscheidung klar, dass nicht jede drastische Formulierung automatisch eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung ist.
Das gilt besonders, wenn nur eine private Gefühlsregung beschreibt und keine konkrete Drohung oder öffentliche Herabwürdigung feststeht. Für Beschäftigte bedeutet das: Fehlende Anhörung und unklare Tatsachengrundlage sind starke Ansatzpunkte, um sich gegen eine fristlose Kündigung erfolgreich zu wehren.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
