Viele Beschäftigte arbeiten seit Jahren regelmäßig von zu Hause und gehen deshalb davon aus, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht plötzlich wieder streichen kann.
Ganz so einfach ist die Rechtslage allerdings nicht: Eine lange Homeoffice-Praxis führt nicht automatisch zu einem dauerhaften Anspruch.
Umgekehrt darf ein Arbeitgeber Beschäftigte aber auch nicht ohne nachvollziehbaren Grund wieder weitgehend ins Büro beordern. Das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. Februar 2026 mit dem Aktenzeichen 3 Ca 6587/25.
Das Gericht erklärte eine Weisung für unwirksam, nach der ein Arbeitnehmer von Montag bis Donnerstag im Betrieb erscheinen musste. Der Arbeitgeber konnte nach Auffassung der Richter nicht ausreichend erklären, weshalb gerade diese Präsenzpflicht die behaupteten Probleme bei Kommunikation, Organisation und Arbeitsleistung beheben sollte.
Arbeitnehmer arbeitete seit Jahren regelmäßig im Homeoffice
Der Kläger war seit April 2014 im IT-Bereich seines Arbeitgebers beschäftigt. Bis zum Sommer 2025 arbeitete er mindestens die Hälfte seiner Arbeitszeit von zu Hause, insbesondere montags und freitags.
Im August 2025 änderte sich die Situation abrupt. Während des Urlaubs des Beschäftigten teilte ihm ein übergeordneter Vorgesetzter per E-Mail mit, dass das Homeoffice für ihn vorerst gestrichen sei.
Hintergrund waren erhebliche Vorwürfe hinsichtlich der Organisation eines laufenden SAP-Projekts. Der Arbeitgeber sah unter anderem Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Zusammenarbeit mit externen Mitarbeitern.
Später durfte der Arbeitnehmer zumindest freitags wieder zu Hause arbeiten. Für Montag bis Donnerstag verlangte der Arbeitgeber jedoch weiterhin die Anwesenheit im Betrieb.
Arbeitgeber wollte durch Präsenz Probleme im Projekt lösen
Der Arbeitgeber argumentierte, die stärkere Anwesenheit sei notwendig, um das Projekt zu stabilisieren. Der Beschäftigte könne seine Aufgaben vor Ort besser wahrnehmen und die Zusammenarbeit lasse sich dadurch verbessern.
Hinzu kam der Vorwurf, externe Berater hätten zeitweise keine ausreichenden Ansprechpartner gehabt. Aus Sicht des Unternehmens sprach dies dafür, den Kläger und dessen Vorgesetzte wieder stärker im Betrieb einzusetzen.
Der Arbeitnehmer hielt dagegen, dass viele der Personen, mit denen er zusammenarbeitete, selbst gar nicht dauerhaft im Betrieb tätig waren. Externe Beschäftigte arbeiteten nach seinem Vortrag vollständig aus der Ferne.
Damit stellte sich eine entscheidende Frage: Was verbessert sich tatsächlich, wenn ein Arbeitnehmer im Büro sitzt, seine wichtigsten Ansprechpartner aber weiterhin digital zugeschaltet sind?
Arbeitnehmer verlangte dauerhaft 50 Prozent Homeoffice
Vor Gericht ging der Beschäftigte noch einen Schritt weiter. Er wollte erreichen, dass ihm grundsätzlich gestattet wird, 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen.
Diesen dauerhaften Anspruch erkannte das Arbeitsgericht Düsseldorf jedoch nicht an. Aus dem Arbeitsvertrag ergab sich kein entsprechendes Recht.
Auch interne Homeoffice-Regeln des Arbeitgebers halfen dem Kläger nicht weiter. Dort waren zwar unter bestimmten Voraussetzungen bis zu 50 Prozent Homeoffice vorgesehen, die tatsächliche Genehmigung sollte jedoch weiterhin von den jeweiligen Vorgesetzten abhängen.
Das Gericht wertete diese Vorgaben deshalb nicht als verbindliches Versprechen, jedem Beschäftigten einen bestimmten Umfang an Homeoffice zu garantieren.
Auch jahrelanges Homeoffice begründet nicht automatisch einen Anspruch
Besonders interessant ist die Entscheidung für Beschäftigte, die schon sehr lange regelmäßig zu Hause arbeiten. Allein die jahrelange Praxis genügt nach Auffassung des Gerichts nicht, damit sich der Arbeitsort dauerhaft auf das Homeoffice festlegt.
Dafür müssten zusätzliche Umstände hinzukommen, aufgrund derer ein Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen darf, dass die bisherige Regelung dauerhaft bestehen bleibt. Der bloße Zeitablauf reicht dafür nicht aus.
Das bedeutet: Selbst wer seit mehreren Jahren zwei oder drei Tage pro Woche zu Hause arbeitet, hat deshalb nicht automatisch einen einklagbaren Anspruch darauf, dass dies für immer so bleibt.
Anders kann die Situation aussehen, wenn Homeoffice ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder sich aus einer anderen verbindlichen Regelung ein konkreter Anspruch ergibt.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers hat Grenzen
Dass der Beschäftigte keinen dauerhaften Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice hatte, bedeutete allerdings nicht, dass der Arbeitgeber vollkommen frei entscheiden durfte. Genau hier liegt die besondere Bedeutung des Düsseldorfer Urteils.
Nach § 106 Gewerbeordnung kann ein Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind.
Dieses Weisungsrecht muss jedoch nach sogenanntem billigem Ermessen ausgeübt werden. Die Interessen des Unternehmens und die Interessen des Beschäftigten müssen daher angemessen berücksichtigt werden.
Eine Anweisung ist deshalb nicht bereits wirksam, nur weil der Arbeitgeber grundsätzlich über den Arbeitsort entscheiden darf.
Warum die Rückkehranordnung vor Gericht scheiterte
Das Arbeitsgericht akzeptierte zunächst, dass ein Unternehmen Probleme innerhalb einer Abteilung untersuchen und seine Arbeitsabläufe verändern darf. Auch eine stärkere Präsenz von Beschäftigten kann dafür grundsätzlich ein zulässiges Mittel sein.
Im konkreten Verfahren fehlte dem Gericht jedoch eine nachvollziehbare Verbindung zwischen den beanstandeten Problemen und der angeordneten Präsenz von vier Tagen pro Woche.
Wenn Kommunikationsprobleme mit externen Mitarbeitern bestehen, diese Mitarbeiter aber selbst überwiegend oder vollständig aus der Ferne arbeiten, führt der Aufenthalt des Klägers in seinem Büro nicht automatisch zu mehr persönlicher Kommunikation.
Auch der Hinweis auf eine bessere Überwachung der Arbeitsleistung überzeugte das Gericht nicht. Bei der Tätigkeit des IT-Beschäftigten waren die Arbeitsabläufe bereits digital nachvollziehbar.
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„Homeoffice gestrichen“ darf nicht lediglich eine Sanktion sein
Aus der Entscheidung lässt sich noch ein weiterer wichtiger Punkt ableiten. Die Rückkehr ins Büro darf nicht lediglich dazu dienen, einem Arbeitnehmer wegen angeblicher Fehler eine bisher gewährte Vergünstigung wegzunehmen.
Das Gericht vermisste eine nachvollziehbare Erklärung dafür, warum gerade vier Präsenztage geeignet sein sollten, die vorhandenen Probleme zu beseitigen. Ohne diese Verbindung wirkte die Maßnahme eher wie der Entzug einer bisher gewährten Möglichkeit als wie eine sachlich begründete organisatorische Entscheidung.
Arbeitgeber müssen Beschäftigten deshalb nicht zwingend einen dauerhaften Homeoffice-Anspruch einräumen. Wollen sie eine bisher umfangreich gewährte Tätigkeit von zu Hause jedoch erheblich einschränken, kann die konkrete Begründung entscheidend werden.
Was das Urteil für andere Arbeitnehmer bedeutet
Das Urteil bedeutet nicht, dass jeder Beschäftigte seine bisherige Homeoffice-Regelung gegen den Arbeitgeber durchsetzen kann. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat ausdrücklich keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice geschaffen.
Es zeigt aber, dass zwischen dem fehlenden Anspruch auf Homeoffice und einer rechtmäßigen Rückkehranordnung unterschieden werden muss. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich zur Präsenzarbeit zurückkehren wollen und trotzdem mit seiner konkreten Weisung vor Gericht scheitern.
Entscheidend sind der Arbeitsvertrag, mögliche betriebliche Regelungen, die bisherige Gestaltung der Arbeit und die Gründe, aus denen der Arbeitgeber die Präsenz verlangt. Je umfangreicher eine bisherige Homeoffice-Regelung eingeschränkt wird, desto genauer kann geprüft werden, ob die Interessen beider Seiten berücksichtigt wurden.
| Situation | Rechtliche Bedeutung | Folge |
|---|---|---|
| Homeoffice ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart | Arbeitsort ist vertraglich festgelegt | Einseitige Änderung kann deutlich schwieriger sein |
| Homeoffice wurde lediglich genehmigt | Arbeitgeber kann weiterhin Weisungsrechte haben | Änderung muss im Einzelfall angemessen sein |
| Homeoffice besteht seit Jahren | Zeitablauf allein schafft nicht automatisch einen Anspruch | Zusätzliche Umstände können erforderlich sein |
| Präsenz wird wegen betrieblicher Probleme verlangt | Grund und Maßnahme müssen nachvollziehbar zusammenpassen | Pauschale Begründungen können vor Gericht nicht genügen |
Arbeitsvertrag kann wichtiger sein als die bisherige Praxis
Beschäftigte sollten bei einer Rückkehranordnung deshalb zunächst ihren Arbeitsvertrag prüfen. Steht dort ausdrücklich, dass die Tätigkeit teilweise oder vollständig von zu Hause erbracht wird, ist die Ausgangslage eine andere als bei einer jederzeit individuell genehmigten mobilen Arbeit.
Auch zusätzliche Vereinbarungen zum Homeoffice können von Bedeutung sein. Formulierungen zu Widerruf, Umfang, bestimmten Wochentagen und betrieblichen Gründen können darüber entscheiden, welchen Spielraum der Arbeitgeber tatsächlich besitzt.
Eine ähnliche Bedeutung haben Betriebsvereinbarungen oder andere verbindliche Regelungen. § 106 GewO greift beim Arbeitsort nur soweit ein, wie dieser nicht bereits anderweitig festgelegt wurde.
Beschäftigte sollten eine Rückkehranordnung nicht einfach ignorieren
Auch wenn Arbeitnehmer Zweifel an einer Präsenzanweisung haben, sollten sie nicht ohne Weiteres zu Hause bleiben. Ob eine konkrete Weisung tatsächlich unwirksam ist, kann von zahlreichen Umständen des Einzelfalls abhängen.
Statt die Anordnung eigenmächtig zu missachten, sollte zunächst geklärt werden, auf welcher Grundlage der Arbeitgeber die bisherige Regelung verändert. Dabei können Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen und die schriftliche Begründung des Arbeitgebers wichtig sein.
Arbeitsrechtliche Weisungen können erhebliche Folgen haben, wenn Beschäftigte sie falsch einschätzen. Das gilt ebenso bei Kündigungen, wie der Beitrag „Nach eigener Kündigung weiterarbeiten müssen? BAG kippt spektakuläres Urteil“ zeigt.
Auch im Homeoffice gelten weitere Arbeitnehmerrechte
Homeoffice ist arbeitsrechtlich nicht einfach ein rechtsfreier Bereich. Auch bei der Arbeit von zu Hause greifen beispielsweise Regeln des Arbeitsschutzes und unter bestimmten Voraussetzungen der gesetzlichen Unfallversicherung.
Wie weit dieser Schutz reichen kann, zeigt ein anderes aktuelles Urteil. Gegen-Hartz hat dazu im Beitrag „Homeoffice: Weg für Mittagessen-Einkauf kann versichert sein“ berichtet.
Auch eine Krankschreibung schützt Beschäftigte nicht automatisch vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme. Welche Regeln bei einer Kündigung während einer Erkrankung gelten, erläutert der Beitrag „Dürfen Arbeitnehmer während der Krankschreibung gekündigt werden?“.
Das Urteil stärkt Beschäftigte, ohne einen Homeoffice-Anspruch zu schaffen
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist deshalb differenzierter, als es die Aussage „Arbeitgeber darf Homeoffice nicht streichen“ vermuten lässt. Arbeitgeber können den Arbeitsort grundsätzlich verändern, wenn ihnen das Weisungsrecht hierfür zusteht.
Sie müssen dabei jedoch die gesetzlichen Grenzen einhalten. Wird ein Beschäftigter nach jahrelanger Homeoffice-Praxis an vier von fünf Tagen ins Büro zurückbeordert, kann es nicht ausreichen, lediglich allgemein auf Kommunikationsprobleme oder eine bessere Zusammenarbeit zu verweisen.
Im Düsseldorfer Fall konnte der Arbeitgeber nicht plausibel darlegen, warum gerade die Präsenz im Büro die beanstandeten Schwierigkeiten beseitigen sollte. Deshalb erklärte das Gericht die konkrete Weisung für unwirksam, obwohl es dem Beschäftigten gleichzeitig keinen dauerhaften Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice zusprach.
Praxisbeispiel: Arbeitgeber verlangt plötzlich vier Bürotage
Eine Angestellte arbeitet seit drei Jahren regelmäßig montags und freitags zu Hause. Im Arbeitsvertrag steht hierzu nichts, die Homeoffice-Tage wurden bisher immer von ihrem Vorgesetzten genehmigt.
Nach Problemen in einem Projekt erklärt der Arbeitgeber, sie müsse künftig von Montag bis Donnerstag im Unternehmen erscheinen. Zur Begründung heißt es lediglich, die Zusammenarbeit müsse wieder besser werden, obwohl die meisten Projektmitglieder in anderen Niederlassungen sitzen und Besprechungen weiterhin per Videokonferenz stattfinden.
Allein aus den drei Jahren Homeoffice folgt noch kein sicherer Anspruch auf zwei Heimarbeitstage. Nach den Grundsätzen des Urteils des ArbG Düsseldorf müsste aber gesondert geprüft werden, ob die konkrete Vier-Tage-Präsenzpflicht nachvollziehbar und angemessen ist.
Häufige Fragen zum Homeoffice-Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf
1. Kann der Arbeitgeber Homeoffice grundsätzlich wieder abschaffen?
Das kann möglich sein, wenn kein verbindlicher Anspruch auf Homeoffice besteht und der Arbeitgeber den Arbeitsort nach § 106 GewO bestimmen darf. Die konkrete Weisung muss aber die gesetzlichen Anforderungen erfüllen und die Interessen beider Seiten berücksichtigen.
2. Habe ich nach mehreren Jahren automatisch Anspruch auf Homeoffice?
Nein. Das ArbG Düsseldorf stellte klar, dass eine jahrelange Praxis allein noch nicht dazu führt, dass der Arbeitgeber sein Recht zur Bestimmung des Arbeitsorts verliert.
3. Warum gewann der Arbeitnehmer trotzdem gegen die Präsenzpflicht?
Der Arbeitgeber konnte nicht ausreichend erklären, weshalb die Anwesenheit von Montag bis Donnerstag die behaupteten Kommunikations-, Organisations- und Leistungsprobleme tatsächlich verbessern sollte. Deshalb war die konkrete Weisung nach Auffassung des Gerichts fehlerhaft.
4. Was ist, wenn Homeoffice ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht?
Dann ist die Ausgangslage für Beschäftigte häufig günstiger. § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber die nähere Bestimmung des Arbeitsorts nur, soweit dieser nicht bereits durch den Arbeitsvertrag oder andere verbindliche Regelungen festgelegt wurde.
5. Darf ich eine aus meiner Sicht unwirksame Rückkehranordnung einfach ignorieren?
Davon ist ohne vorherige rechtliche Prüfung abzuraten. Ob eine Weisung tatsächlich unwirksam ist, hängt vom Vertrag, den betrieblichen Regelungen und den konkreten Umständen ab, sodass ein eigenmächtiges Fernbleiben arbeitsrechtliche Risiken auslösen kann.
6. Welches Gericht hat über den Fall entschieden?
Entschieden hat das Arbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11. Februar 2026 unter dem Aktenzeichen 3 Ca 6587/25. Die Weisung, nach der der Kläger montags bis donnerstags seine Arbeitsleistung im Betrieb erbringen sollte, wurde für unwirksam erklärt.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
