Ein Arbeitnehmer kündigt selbst, wechselt beruflich und soll trotzdem noch jahrelang für seinen früheren Arbeitgeber arbeiten: Genau über einen solchen Fall musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte den Beschäftigten zuvor sogar dazu verurteilt, seine Arbeitsleistung bis Ende 2027 anzubieten und während dieser Zeit keine andere Haupttätigkeit auszuüben.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese weitreichende Entscheidung am 10. September 2026 aufgehoben. Im Verfahren 2 AZR 13/26 wurde zugleich die Berufung des Arbeitgebers gegen das ursprüngliche Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg zurückgewiesen.
Damit ist die Arbeitgeberseite in diesem Verfahren gescheitert. Für Arbeitnehmer ist das Urteil besonders interessant, weil Arbeitsverträge immer wieder mehrjährige Bindungen, verlängerte Kündigungsfristen oder einen zeitweiligen Ausschluss der ordentlichen Kündigung enthalten.
Arbeitnehmer kündigte bereits nach wenigen Monaten
Der Beschäftigte hatte zuvor als Geschäftsführer innerhalb einer Unternehmensgruppe gearbeitet und wechselte zum 1. Juli 2024 in ein Arbeitsverhältnis als Chief Sales Officer. Sein neuer Arbeitsvertrag enthielt eine ungewöhnlich weitgehende Regelung zur Vertragsdauer.
Darin hieß es, der Vertrag gelte vom 1. Juli 2024 bis zum 30. Juni 2027. Ab dem 1. Juli 2027 sollte das Arbeitsverhältnis unbefristet weiterlaufen und von beiden Seiten mit einer Frist von sechs Monaten kündbar sein.
Schon am 27. August 2024 erklärte der Arbeitnehmer jedoch seine ordentliche Kündigung zum 30. September 2024. Der Arbeitgeber akzeptierte das nicht und vertrat die Auffassung, vor dem 1. Juli 2027 sei eine ordentliche Kündigung überhaupt nicht möglich.
Der Streit war damit erheblich größer als eine gewöhnliche Auseinandersetzung über einige Wochen Kündigungsfrist. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz seiner Kündigung noch über Jahre an seinen Arbeitgeber gebunden bleiben konnte.
Arbeitsgericht Oldenburg gab zunächst dem Arbeitnehmer recht
Das Arbeitsgericht Oldenburg wies die Klage des Arbeitgebers am 8. April 2025 ab. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hatte die Kündigung vom 27. August 2024 das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30. September 2024 beendet.
Das Gericht hielt die Vertragsklausel für rechtlich überprüfbar und beanstandete insbesondere deren fehlende Klarheit. Aus dem Vertrag ging nach dieser Beurteilung nicht hinreichend eindeutig hervor, dass tatsächlich drei Jahre lang überhaupt keine ordentliche Kündigung möglich sein sollte.
Die Klausel konnte vielmehr auch so verstanden werden, dass zunächst die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen gelten und erst ab Juli 2027 eine verlängerte Kündigungsfrist von sechs Monaten greifen sollte. Das Arbeitsgericht wandte deshalb die gesetzlichen Kündigungsregeln an.
Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeits- oder Tarifverträge können hiervon allerdings unter bestimmten Voraussetzungen abweichen.
LAG Niedersachsen: Arbeitnehmer sollte bis Ende 2027 weiterarbeiten
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen beurteilte den Fall vollständig anders. Mit Urteil vom 19. Dezember 2025, Az. 17 SLa 430/25, änderte es die Entscheidung des Arbeitsgerichts ab.
Nach Auffassung des LAG war das Recht zur ordentlichen Kündigung für drei Jahre wirksam ausgeschlossen. Das Gericht ging insbesondere davon aus, dass die betreffende Vertragsgestaltung auf einen Wunsch des Arbeitnehmers während der Vertragsverhandlungen zurückzuführen war und deshalb nicht wie eine vom Arbeitgeber einseitig vorgegebene Allgemeine Geschäftsbedingung behandelt werden musste.
Das hatte für den Beschäftigten enorme Folgen. Seine Kündigung zum 30. September 2024 sollte unwirksam sein, und auch seine später ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen ließ das LAG nicht gelten.
Der Arbeitnehmer wurde sogar dazu verurteilt, seine Arbeitsleistung bis zum 31. Dezember 2027 zu erbringen. Gleichzeitig sollte er bis zu diesem Zeitpunkt keine andere Haupttätigkeit ausüben dürfen.
| Instanz | Entscheidung | Folge für den Arbeitnehmer |
|---|---|---|
| Arbeitsgericht Oldenburg | Klage des Arbeitgebers abgewiesen | Kündigung zum 30.09.2024 wurde als wirksam angesehen |
| LAG Niedersachsen | Arbeitgeber bekam weitgehend recht | Arbeitsleistung und Verzicht auf andere Haupttätigkeit bis Ende 2027 |
| BAG | LAG-Urteil aufgehoben, Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen | Arbeitgeber setzt seine Forderungen nicht durch |
BAG kippt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Vor dem Bundesarbeitsgericht setzte sich nun der Arbeitnehmer durch. Der Zweite Senat hob das Urteil des LAG Niedersachsen auf und wies die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg zurück.
Auch die Kostenentscheidung fällt deutlich aus. Der Arbeitgeber muss nach dem veröffentlichten Tenor die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens tragen.
Das Ergebnis ist damit eindeutig: Der Arbeitgeber kann auf Grundlage der angegriffenen Entscheidung weder die Weiterarbeit bis Ende 2027 noch das weitgehende Verbot einer anderen Haupttätigkeit durchsetzen.
Warum die Begründung des BAG noch besonders wichtig wird
Eine entscheidende Frage ist derzeit noch offen: Warum genau hat das Bundesarbeitsgericht das LAG-Urteil aufgehoben? Zum aktuellen Zeitpunkt liegt noch kein vollständig abgefasstes Urteil mit Entscheidungsgründen vor.
Deshalb wäre es voreilig zu behaupten, das BAG habe generell dreijährige Kündigungsausschlüsse in Arbeitsverträgen verboten. Ebenso wenig lässt sich derzeit sicher sagen, ob der Zweite Senat die Klausel wegen ihrer Formulierung, wegen der Vertragsverhandlungen, wegen der AGB-Regeln oder aus einem anderen rechtlichen Grund beanstandet hat.
Fest steht lediglich das Prozessergebnis. Das für den Arbeitgeber günstige Urteil des LAG Niedersachsen hat keinen Bestand mehr, während die Abweisung seiner Klage durch das Arbeitsgericht Oldenburg wieder hergestellt wurde.
Sobald die Entscheidungsgründe veröffentlicht sind, dürfte sich zeigen, wie weit die Entscheidung über diesen besonderen Fall hinausreicht.
Mehrjährige Bindung an den Arbeitgeber ist nicht automatisch unwirksam
Arbeitnehmer sollten aus dem neuen BAG-Urteil deshalb nicht den Schluss ziehen, jede Eigenkündigung beende ein Arbeitsverhältnis unabhängig vom Arbeitsvertrag. Das Gesetz erlaubt durchaus verlängerte Kündigungsfristen und kennt auch Arbeitsverhältnisse, bei denen eine ordentliche Kündigung zeitweise ausgeschlossen ist.
§ 622 BGB lässt einzelvertraglich längere Kündigungsfristen grundsätzlich zu. Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf allerdings keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.
Auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz zeigt, dass eine längerfristige Bindung grundsätzlich möglich sein kann. Wird ein Arbeitsverhältnis für mehr als fünf Jahre abgeschlossen, erhält der Arbeitnehmer nach fünf Jahren ein gesetzliches Kündigungsrecht mit einer Frist von sechs Monaten.
Eine vergleichbare Grenze enthält § 624 BGB für längerfristige Dienstverhältnisse. Auch dort ist nach fünf Jahren eine Kündigung mit einer Frist von sechs Monaten vorgesehen.
Entscheidend kann die Formulierung im Arbeitsvertrag sein
Für Beschäftigte lohnt deshalb ein genauer Blick in den Vertrag. Ein erheblicher Unterschied besteht beispielsweise zwischen einer verlängerten Kündigungsfrist, einer Mindestvertragsdauer und einem ausdrücklichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung.
Im entschiedenen Fall lautete die Klausel nicht ausdrücklich: „Eine ordentliche Kündigung ist bis zum 30. Juni 2027 ausgeschlossen.“ Stattdessen beschrieb der Vertrag zunächst eine Vertragsdauer und regelte anschließend, ab wann eine Kündigung mit einer Frist von sechs Monaten möglich sein sollte.
Gerade diese Gestaltung hatte bereits das Arbeitsgericht Oldenburg als problematisch angesehen. Ob sich das BAG dieser Beurteilung angeschlossen hat, wird sich erst aus den schriftlichen Gründen ergeben.
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Wer eine ähnliche Klausel im Arbeitsvertrag hat, sollte deshalb nicht allein aufgrund der Überschrift oder eines einzelnen Satzes davon ausgehen, drei oder vier Jahre nicht kündigen zu können.
Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer tatsächlich zum Arbeiten zwingen?
Auch diese Frage war an dem Verfahren bemerkenswert. Das LAG hatte den Mann zwar zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verurteilt, wies in seiner eigenen Begründung aber darauf hin, dass eine solche höchstpersönliche Arbeitsleistung nicht einfach mit den üblichen Zwangsmitteln vollstreckt werden kann.
Ein Arbeitgeber kann einen Beschäftigten also nicht durch staatlichen Zwang tatsächlich an den Arbeitsplatz bringen lassen. Besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, können sich aus einer Arbeitsverweigerung jedoch andere Folgen ergeben.
Denkbar sind je nach Sachverhalt unter anderem Vergütungsfragen, Schadensersatzansprüche oder Ansprüche wegen einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit. Genau deshalb hatte der Arbeitgeber in dem Verfahren zusätzlich verlangt, dem Mann eine andere Haupttätigkeit bis Ende 2027 zu untersagen.
Eine andere Hauptbeschäftigung kann zum Problem werden
Solange ein Arbeitsverhältnis besteht, dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht ohne Weiteres für einen unmittelbaren Wettbewerber tätig werden. Deshalb ist die Frage, ob eine Eigenkündigung wirksam war, besonders wichtig, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.
Im entschiedenen Verfahren war der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden zunächst anderweitig tätig und später Geschäftsführer eines Unternehmens geworden, an dem auch ein Unternehmen aus dem Wettbewerbsumfeld beteiligt war. Das machte den Streit über das Fortbestehen des früheren Arbeitsvertrages wirtschaftlich besonders bedeutsam.
Das BAG hat den vom LAG ausgesprochenen weitreichenden Unterlassungsanspruch nun jedoch ebenfalls beseitigt. Denn mit der Aufhebung des LAG-Urteils und der Zurückweisung der Arbeitgeberberufung bleibt es bei der Abweisung der entsprechenden Klage.
Eigenkündigung kann außerdem Folgen beim Arbeitslosengeld haben
Eine arbeitsrechtlich wirksame Kündigung beantwortet noch nicht die sozialrechtliche Frage, ob anschließend sofort Arbeitslosengeld gezahlt wird. Wer selbst kündigt und anschließend arbeitslos wird, riskiert grundsätzlich eine Sperrzeit, sofern kein anerkannter wichtiger Grund für die Aufgabe der Beschäftigung vorliegt.
Erst am 11. September 2026 hat Gegen-Hartz über eine Entscheidung berichtet, in der schlechte Einarbeitung, belastende Besprechungen und fehlende berufliche Perspektiven für sich genommen nicht ausreichten, um eine Sperrzeit nach einer Eigenkündigung zu vermeiden.
Deshalb sollten Arbeitnehmer die arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Folgen einer Kündigung getrennt prüfen. Eine Kündigung kann gegenüber dem Arbeitgeber wirksam sein und trotzdem gegenüber der Arbeitsagentur finanzielle Nachteile auslösen.
Auch eine Eigenkündigung unter Druck kann angreifbar sein
Der umgekehrte Fall kommt ebenfalls vor: Beschäftigte wollen überhaupt nicht kündigen, werden vom Arbeitgeber aber unter erheblichen Druck gesetzt. Eine unter widerrechtlicher Drohung abgegebene Eigenkündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden.
Gegen-Hartz hat bereits einen Fall erläutert, in dem eine solche vom Arbeitgeber erzwungene Eigenkündigung keinen Bestand hatte.
Auch das zeigt, dass bei einer Eigenkündigung nicht nur der Kündigungsbrief betrachtet werden darf. Vertragsklauseln, die Entstehung der Erklärung und die konkreten Umstände können über die Wirksamkeit entscheiden.
Nach einer Kündigung darf auch der Arbeitgeber nicht beliebig handeln
Das Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich bis zum wirksamen Beendigungstermin weiter. Der Arbeitgeber kann deshalb einen Beschäftigten nach einer Kündigung ebenfalls nicht in jedem Fall ohne Weiteres von der Arbeit ausschließen.
Das BAG hat 2026 beispielsweise Grenzen für pauschale Freistellungsklauseln nach einer Kündigung aufgezeigt. Gegen-Hartz hat die Folgen dieser Rechtsprechung ausführlich dargestellt.
Damit zeigt sich auf beiden Seiten dasselbe Problem: Die Zeit zwischen Kündigung und tatsächlicher Vertragsbeendigung ist arbeitsrechtlich keineswegs bedeutungslos.
Was Arbeitnehmer aus dem neuen BAG-Urteil mitnehmen sollten
Das Urteil vom 10. September 2026 ist vor allem ein Warnsignal gegen vorschnelle Schlussfolgerungen aus langen Vertragslaufzeiten. Nur weil ein Arbeitsvertrag mehrere Jahre nennt, folgt daraus nicht automatisch, dass Arbeitnehmer während der gesamten Zeit keinerlei Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung haben.
Umgekehrt sollten Beschäftigte eine Kündigungsausschlussklausel nicht einfach ignorieren. Ist eine solche Vereinbarung wirksam, kann eine ausgesprochene Kündigung möglicherweise nicht zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Termin wirken.
Wie weit das BAG seine neue Entscheidung verallgemeinert, wird erst die schriftliche Urteilsbegründung zeigen. Bis dahin steht jedenfalls fest, dass die außergewöhnlich weitreichende Entscheidung des LAG Niedersachsen keinen Bestand hat.
Praxisbeispiel: Arbeitnehmer will nach acht Monaten wechseln
Ein Arbeitnehmer unterschreibt einen Vertrag, in dem steht, dass das Arbeitsverhältnis für drei Jahre „gilt“ und anschließend mit sechs Monaten Frist gekündigt werden kann. Nach acht Monaten bekommt er ein deutlich besseres Angebot eines anderen Unternehmens und kündigt mit der gesetzlichen Frist.
Der Arbeitgeber erklärt daraufhin, die Kündigung sei unwirksam und der Beschäftigte müsse noch mehr als zwei Jahre bleiben. Nach dem neuen BAG-Urteil kann der Arbeitgeber nicht allein aus der genannten Vertragsdauer ableiten, dass er einen solchen Anspruch sicher durchsetzen kann.
Es muss zunächst geprüft werden, wie die Klausel formuliert wurde, wer sie in die Verhandlungen eingebracht hat und welcher rechtlichen Kontrolle sie unterliegt. Gerade bei einer bevorstehenden Tätigkeit für einen Wettbewerber sollte diese Prüfung erfolgen, bevor der neue Arbeitsplatz angetreten wird.
Häufige Fragen zum BAG-Urteil 2 AZR 13/26
1. Darf ein Arbeitnehmer trotz vertraglichem Kündigungsausschluss kündigen?
Eine Kündigung kann jederzeit erklärt werden, sie muss aber nicht zum gewünschten Termin wirksam werden. Ob ein vereinbarter Kündigungsausschluss wirksam ist, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung und den gesetzlichen Grenzen ab.
2. Was hat das BAG am 10. September 2026 entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht hat unter dem Aktenzeichen 2 AZR 13/26 das Urteil des LAG Niedersachsen vom 19. Dezember 2025 aufgehoben. Gleichzeitig wurde die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg zurückgewiesen.
3. Bedeutet das Urteil, dass dreijährige Kündigungsausschlüsse immer unwirksam sind?
Nein. Eine solche Aussage lässt sich dem bisher veröffentlichten Tenor nicht entnehmen. Die vollständigen Entscheidungsgründe des BAG liegen derzeit noch nicht vor.
4. Kann ein Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer zum Weiterarbeiten zwingen?
Auch bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis kann eine persönliche Arbeitsleistung nicht einfach mit staatlichem Zwang durchgesetzt werden. Trotzdem können bei einer rechtswidrigen Arbeitsverweigerung andere arbeitsrechtliche oder finanzielle Folgen entstehen.
5. Kann man nach der Eigenkündigung sofort bei einem Konkurrenten anfangen?
Das ist riskant, wenn unklar ist, ob das bisherige Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wurde. Während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses können Wettbewerbs- und Rücksichtnahmepflichten einer Tätigkeit für einen Konkurrenten entgegenstehen.
6. Welche Kündigungsfrist gilt normalerweise für Arbeitnehmer?
Nach § 622 Abs. 1 BGB gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch andere Regeln enthalten, weshalb vor einer Eigenkündigung immer die konkrete Vereinbarung geprüft werden sollte.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
