Im Arbeitsvertrag standen 24 Stunden pro Woche. Tatsächlich arbeitete eine Angestellte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen regelmäßig 44 Stunden. Das Gericht verurteilte ihren Arbeitgeber deshalb zur Nachzahlung von 46.531,42 Euro brutto zuzüglich Zinsen.
Der Betrieb hatte ihre Arbeitszeiten nicht aufgezeichnet. Als die Beschäftigte ihre Forderung anhand von Kalenderaufstellungen begründete, konnte der Arbeitgeber den Angaben nicht ausreichend konkret widersprechen. Gegen das Urteil wurde Revision eingelegt; ein abschließendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts konnte bislang nicht bestätigt werden.
Teilzeitvertrag, aber regelmäßig 44 Stunden Arbeit
Die Frau arbeitete als Lageristin und kaufmännische Angestellte in einem Betrieb mit Kfz-Werkstatt und Gebrauchtwagenhandel. Vereinbart waren 24 Wochenstunden bei einem Monatsgehalt von 1.600 Euro brutto. Zunächst teilte sie sich die Arbeit in Lager und Büro mit der Mutter des Geschäftsführers.
Als diese ausschied, stellte der Betrieb keine Ersatzkraft ein. Die Beschäftigte übernahm unter anderem Telefonate, Terminvergaben, Kundenanfragen und Aufgaben rund um Reparaturen, Ersatzteile und Fahrzeugverkäufe. Viele dieser Tätigkeiten fielen während der gesamten Öffnungszeiten an.
Vor Gericht schilderte die Arbeitnehmerin ihre Arbeitszeiten anhand von Kalenderaufstellungen. Das Landesarbeitsgericht erkannte schließlich einen regelmäßigen Arbeitsumfang von 44 Wochenstunden an: montags bis donnerstags von 8 bis 18 Uhr und freitags von 8 bis 17 Uhr, jeweils abzüglich einer Stunde Pause. Gegenüber dem Vertrag waren das 20 zusätzliche Stunden pro Woche.
Ein pauschales Bestreiten reichte dem Gericht nicht
Der Arbeitgeber bestritt die Angaben. Er verwies unter anderem auf einen geringeren Arbeitsanfall und darauf, dass auch andere Personen Aufgaben übernommen hätten. Aus Sicht des Gerichts fehlte jedoch eine konkrete Erklärung, an welchen Tagen die Arbeitnehmerin tatsächlich weniger gearbeitet haben sollte.
Ebenso blieb offen, wie der Betrieb die vereinbarten 24 Stunden auf die Woche verteilt hatte. Wer die laufenden Aufgaben außerhalb dieser Zeiten zuverlässig erledigen sollte, wurde ebenfalls nicht ausreichend erläutert.
Genau darauf kam es an: Nachdem die Beschäftigte bestimmte Arbeitstage und Zeiten genannt hatte, musste der Arbeitgeber nachvollziehbar darauf eingehen. Allgemeine Hinweise auf niedrigere Umsätze oder die Mithilfe anderer Beschäftigter genügten dafür nicht.
Fehlende Zeiterfassung wurde zum Problem für den Arbeitgeber
Das Landesarbeitsgericht bezog die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ausdrücklich in seine Begründung ein. Mit entsprechenden Aufzeichnungen hätte der Arbeitgeber den Angaben der Klägerin konkrete Daten entgegenhalten können. Dass er keine Arbeitszeiten erfasst hatte, entlastete ihn im Verfahren nicht.
Die Richter gingen dabei nicht von einer automatischen Umkehr der Beweislast aus. Auch ohne betriebliche Zeiterfassung müssen Beschäftigte zunächst darlegen, wann sie über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben. Außerdem muss die zusätzliche Arbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen sein.
Eine fehlende Zeiterfassung ersetzt deshalb keinen nachvollziehbaren Vortrag der Arbeitnehmerseite. Sie kann es dem Arbeitgeber aber erheblich erschweren, einer solchen Darstellung wirksam zu widersprechen. Das LAG knüpfte dabei an die bestehenden Regeln zur Darlegung und zum Nachweis von Überstunden an.
Der Geschäftsführer wusste von der längeren Arbeitszeit
Für eine Vergütung genügt es grundsätzlich nicht, aus eigenem Entschluss länger im Betrieb zu bleiben. Die Überstunden müssen beispielsweise angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der übertragenen Arbeit notwendig gewesen sein.
Im niedersächsischen Fall sah das Gericht diese Voraussetzung erfüllt. Die Angestellte hatte Aufgaben zu erledigen, die während der gesamten Öffnungszeiten anfielen. Eine Organisation, die ihre Anwesenheit auf 24 Wochenstunden begrenzt hätte, war nicht erkennbar.
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Hinzu kam: Der Geschäftsführer arbeitete selbst im Betrieb. Nach der Bewertung des Gerichts kannte er deshalb den tatsächlichen Arbeitsumfang und nahm die Mehrarbeit hin, ohne sie zu unterbinden.
So kam die Nachzahlung von 46.531,42 Euro zustande
Der Streit betraf den Zeitraum von Februar 2020 bis Dezember 2022 und damit 35 Monate. Für die Berechnung stellte das Gericht die vereinbarte Arbeitszeit dem anerkannten Umfang von 44 Wochenstunden gegenüber.
| Grundlage der Berechnung | Vom LAG berücksichtigter Wert |
|---|---|
| Vertragliche Wochenarbeitszeit | 24 Stunden |
| Anerkannter regelmäßiger Arbeitsumfang | 44 Stunden pro Woche |
| Zusätzlicher Umfang | 20 Stunden pro Woche |
| Zeitraum | 35 Monate |
| Zugesprochene Nachzahlung | 46.531,42 Euro brutto zuzüglich Zinsen |
Bei der Einordnung der mehr als 3.000 zusätzlichen vergütungsrelevanten Stunden ist eine Besonderheit wichtig: In die Berechnung flossen auch Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung ein. Die Summe lässt sich deshalb nicht ausschließlich als tatsächlich geleistete Überstunden beschreiben.
Die 46.531,42 Euro sind ein Bruttobetrag und somit nicht mit einer entsprechenden Nettoauszahlung gleichzusetzen. Ob der Arbeitgeber das zugesprochene Geld tatsächlich bereits gezahlt hat, geht aus den ausgewerteten Quellen nicht hervor.
Nicht jede geforderte Stunde wurde anerkannt
Die Arbeitnehmerin hatte insgesamt mehr Geld verlangt, als ihr das Landesarbeitsgericht zusprach. Für weitere Arbeitszeiten am Freitag nach 17 Uhr und an Samstagen war nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend dargelegt, dass der Arbeitgeber diese zusätzliche Arbeit veranlasst oder geduldet hatte.
Auch daran zeigt sich die Grenze der Entscheidung. Die fehlenden Arbeitgeberaufzeichnungen führten nicht dazu, dass sämtliche Forderungen der Beschäftigten ohne weitere Prüfung durchgingen. Das Gericht untersuchte sowohl den Umfang der Arbeit als auch die Verantwortung des Arbeitgebers dafür.
Überstunden dokumentieren und Forderungen rechtzeitig stellen
Für Beschäftigte ist es sinnvoll, Beginn, Ende und Pausen der täglichen Arbeit möglichst zeitnah festzuhalten. Bei zusätzlichen Stunden sollte außerdem erkennbar sein, welche Aufgaben anfielen und weshalb diese außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit erledigt wurden.
Dienstpläne, konkrete Arbeitsaufträge und Nachrichten von Vorgesetzten können dabei helfen, den Ablauf später nachvollziehbar zu schildern. Wer dagegen nur eine Gesamtsumme von beispielsweise 200 Überstunden nennt, erklärt noch nicht, an welchen Tagen diese entstanden sind und warum sie bezahlt werden müssen.
Ebenso wichtig sind mögliche Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Sie können verlangen, offene Vergütungsansprüche innerhalb kurzer Zeit geltend zu machen. Warum Beschäftigte damit nicht warten sollten, erläutert auch unser Beitrag zu Mehrarbeit in Teilzeit und dem möglichen Verlust von Zuschlägen durch verspätete Forderungen.
Die Vergütung zusätzlicher Stunden und ein möglicher Überstundenzuschlag sind unterschiedliche Ansprüche. Aus einem Anspruch auf Bezahlung der geleisteten Stunden folgt deshalb nicht automatisch, dass zusätzlich ein bestimmter prozentualer Zuschlag gezahlt werden muss.
Ein Urteil des LAG – keine bestätigte neue BAG-Entscheidung
Die hier beschriebene Entscheidung erging am 9. Dezember 2024 unter dem Aktenzeichen 4 SLa 52/24. Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision zu; das Verfahren beim Bundesarbeitsgericht trägt das Aktenzeichen 5 AZR 40/25.
Ein abschließendes BAG-Urteil konnte bei der Recherche nicht bestätigt werden. Die recherchierte Rechtsprechungsübersicht führt die Revision weiterhin als anhängig. Die Verurteilung zur Nachzahlung ist damit durch das LAG-Urteil belegt, ein rechtskräftiger Abschluss des Verfahrens noch nicht.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
