Wer in Teilzeit arbeitet und seine Stunden erhöhen möchte, kann bei der Besetzung eines passenden freien Arbeitsplatzes unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt berücksichtigt werden.
Wird ein solcher Aufstockungswunsch übergangen, kann daraus sogar ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung entstehen.
Wie weit dieser Anspruch reicht, beschäftigt morgen das Bundesarbeitsgericht. Der 8. Senat verhandelt am 14. Oktober 2026 um 11 Uhr über das Verfahren 8 AZR 209/25. Das BAG führt den Fall unter der Bezeichnung „Schadensersatz – Teilzeit – Aufstockungsverlangen“.
Dabei geht es nicht nur darum, ob ein Teilzeitbeschäftigter grundsätzlich mehr Stunden verlangen kann. Im Mittelpunkt steht auch die Frage, was er später darlegen und beweisen muss, wenn er wegen einer verweigerten Aufstockung entgangene Vergütung verlangt.
Arbeitnehmer wollte von einer Viertelstelle auf Vollzeit wechseln
Der Kläger ist promovierter Jurist und seit April 2006 bei einer Universität beschäftigt. Zuletzt arbeitete er unbefristet auf einer Viertelstelle in der Entgeltgruppe 13 TV-L.
Im April 2017 verlangte er nach seiner Darstellung eine Aufstockung seiner Arbeitszeit auf Vollzeit. Später teilte ihm die Arbeitgeberin mit, sie werde ihn über Stellen informieren, die für ihn formal geeignet seien und zur Besetzung anstünden.
Der Kläger war jedoch der Ansicht, dass dies nicht ausreichend geschehen sei. Unter anderem seien ihm bestimmte befristete Stellen, Teilzeitstellen sowie Stellen aus weiteren Bereichen der Universität nicht gesondert mitgeteilt worden.
Im Dezember 2020 zog er vor das Arbeitsgericht Münster. Sein wesentliches Ziel: Die Universität sollte ihn finanziell so stellen, als wäre er bereits seit dem 1. Mai 2017 vollzeitbeschäftigt gewesen. Hilfsweise verlangte er einen Ausgleich für den Schaden, der ihm durch die verweigerte Aufstockung entstanden sei.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten den Anspruch ab
Das Arbeitsgericht Münster wies die Klage mit Urteil vom 11. Juli 2024 – 2 Ca 2044/20 – ab.
Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte dieses Ergebnis am 7. Oktober 2025 unter dem Aktenzeichen 7 SLa 25/25. Es ließ allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.
Nach Auffassung des LAG genügte es für den verlangten Schadensersatz nicht, allgemein darauf hinzuweisen, dass bei einem großen Arbeitgeber zahlreiche Stellen besetzt worden seien.
Der Kläger hätte für den geltend gemachten finanziellen Schaden hinreichend darlegen müssen, welche konkrete Stelle für ihn in Betracht gekommen wäre und weshalb gerade die Nichtberücksichtigung bei dieser Stelle dazu geführt habe, dass ihm die höhere Vergütung entgangen sei.
Genau diese Abgrenzung macht das Verfahren für andere Teilzeitkräfte interessant.
§ 9 TzBfG kann Teilzeitbeschäftigten einen echten Anspruch geben
Die wichtigste Vorschrift ist § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Danach muss ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen, wenn dieser seinen Wunsch nach einer Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit in Textform angezeigt hat und ein entsprechender freier Arbeitsplatz besetzt werden soll.
Ausnahmen bestehen insbesondere, wenn kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber, Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen oder dringende betriebliche Gründe gegen die Aufstockung sprechen.
Ein freier Arbeitsplatz liegt nach dem Gesetz vor, wenn der Arbeitgeber entschieden hat, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Damit geht § 9 TzBfG über einen unverbindlichen Wunsch nach mehr Stunden hinaus. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann ein einklagbarer Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit entstehen.
Der Arbeitgeber muss aber keinen neuen Vollzeitjob erfinden
Aus dem Aufstockungswunsch folgt kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz eigens für den Beschäftigten neu zuschneidet.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits klargestellt, dass grundsätzlich ein entsprechender freier und vom Arbeitgeber zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein muss.
Ein Teilzeitbeschäftigter kann also nicht allein deshalb verlangen, dass zwei vorhandene Teilzeitstellen zusammengelegt oder Arbeitsstunden anderer Beschäftigter auf ihn übertragen werden.
Ebenso wenig muss der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz schaffen, den er organisatorisch überhaupt nicht vorgesehen hat.
Das ist für die Schadensersatzfrage entscheidend: Ohne eine tatsächlich vorhandene und passende Beschäftigungsmöglichkeit fehlt regelmäßig die Grundlage für die Behauptung, der Arbeitnehmer hätte bei korrekter Behandlung mehr verdienen können.
Ein Aufstockungswunsch löst zusätzlich Informationspflichten aus
§ 7 TzBfG enthält ergänzende Pflichten.
Der Arbeitgeber muss mit Beschäftigten ihren Wunsch nach Veränderung der Dauer oder Lage der Arbeitszeit erörtern und über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
Hat das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und wurde der Wunsch in Textform angezeigt, muss der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform erteilen.
Im Verfahren aus Münster spielte gerade die Frage eine Rolle, ob die Universität ihren Informationspflichten ausreichend nachgekommen war.
Der Kläger argumentierte sinngemäß, dass er ohne Informationen über freie Stellen gar keine Möglichkeit gehabt habe, sich rechtzeitig auf diese Stellen zu berufen.
Informationspflicht und Schadensersatz sind trotzdem nicht dasselbe
Das LAG Hamm unterschied jedoch zwischen dem ursprünglichen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung und einem später verlangten Schadensersatz.
Nach seiner Auffassung lässt sich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast beim eigentlichen Aufstockungsanspruch nicht automatisch auf einen späteren Geldanspruch übertragen.
Denn beim Schadensersatz muss zusätzlich geklärt werden, ob gerade der behauptete Gesetzesverstoß einen konkreten finanziellen Nachteil verursacht hat.
Mit anderen Worten: Es reicht nicht unbedingt festzustellen, dass ein Arbeitgeber bei Information oder Stellenbesetzung einen Fehler gemacht hat.
Für entgangene Vergütung muss zusätzlich beantwortet werden: Hätte der Beschäftigte ohne diesen Fehler tatsächlich die höhere Arbeitszeit erhalten?
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Frühere BAG-Rechtsprechung lässt Schadensersatz grundsätzlich zu
Dass ein solcher Schadensersatz grundsätzlich möglich ist, steht nicht erst in diesem Verfahren zur Diskussion.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden kann, wenn er einen freien Arbeitsplatz anderweitig besetzt und dadurch einen bestehenden Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf Vertragsänderung vereitelt.
Der finanzielle Ausgleich kann dann die Nachteile erfassen, die dem Beschäftigten durch die entgangene Aufstockung entstanden sind.
Der entscheidende Punkt ist jedoch immer die Kausalität: Der Beschäftigte muss seinen finanziellen Nachteil auf die pflichtwidrige Stellenbesetzung zurückführen können.
Das LAG sah diesen Nachweis im konkreten Fall nicht als erbracht an
Das Landesarbeitsgericht ließ zugunsten des Klägers offen beziehungsweise unterstellte teilweise, dass er bereits 2017 einen allgemeinen Wunsch nach Vollzeitbeschäftigung geäußert hatte.
Daran scheiterte die Klage nach Auffassung des Gerichts also nicht entscheidend.
Das Problem lag vielmehr bei der nächsten Stufe. Der Kläger verwies unter anderem auf zahlreiche Stellen, die im Laufe der Jahre bei der Universität verfügbar gewesen seien.
Nach Ansicht des LAG reichte dieser allgemeine Hinweis für den beanspruchten Schadensersatz nicht aus.
Insbesondere müsse zwischen dem eigentlichen Anspruch auf bevorzugte Stellenbesetzung und dem später verlangten Ausgleich des entgangenen Verdienstes unterschieden werden.
Befristete oder kleinere Stellen passten nicht automatisch zum Vollzeitwunsch
Ein weiterer Punkt des Verfahrens betrifft die Frage, was der Beschäftigte überhaupt verlangt hatte.
Nach der Würdigung des LAG war sein Aufstockungswunsch im Kern auf eine Vollzeitbeschäftigung gerichtet.
Deshalb konnte nicht ohne Weiteres angenommen werden, dass jede zwischenzeitlich frei gewordene befristete Teilzeitstelle eine passende Alternative dargestellt hätte.
Das ist auch praktisch relevant.
Wer seine Arbeitszeit erhöhen möchte, sollte möglichst genau formulieren, was er verlangt: ausschließlich Vollzeit, eine bestimmte Wochenstundenzahl oder grundsätzlich jede Erhöhung oberhalb des bisherigen Umfangs.
Eine präzise Formulierung kann später darüber entscheiden, welche freien Stellen tatsächlich als passend angesehen werden.
Teilzeitbeschäftigte sollten den Aufstockungswunsch schriftlich festhalten
§ 9 TzBfG verlangt ausdrücklich Textform.
Beschäftigte sollten deshalb nicht nur mündlich gegenüber einer Führungskraft erwähnen, dass sie gerne mehr arbeiten würden.
Sinnvoll ist eine nachvollziehbare Nachricht, aus der hervorgeht, dass die vertragliche Arbeitszeit erhöht werden soll, welcher Umfang gewünscht wird, ab wann die Aufstockung erfolgen soll und ob auch geringere Erhöhungen oder andere passende Stellen infrage kommen.
Das erleichtert später den Nachweis, welcher konkrete Wunsch dem Arbeitgeber bekannt war.
Zusätzliche Stunden und eine dauerhafte Aufstockung sind zwei verschiedene Fragen
Wer regelmäßig mehr arbeitet als im Teilzeitvertrag vorgesehen, hat dadurch nicht automatisch bereits eine dauerhafte Vollzeitstelle.
Zusätzliche Arbeitsstunden, Überstundenzuschläge und der Anspruch auf eine dauerhafte Vertragsänderung beruhen auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen.
Wie Teilzeitkräfte bei zusätzlichen Stunden behandelt werden müssen, erläutert unser Beitrag „Mehrarbeit in Teilzeit: Wer Zuschläge zu spät einfordert kann Geld verlieren“.
Für die dauerhafte Aufstockung kommt es dagegen vor allem auf § 9 TzBfG und einen entsprechenden freien Arbeitsplatz an.
Beschäftigte sollten bei einer freien Stelle nicht nur abwarten
Der Fall zeigt außerdem ein praktisches Risiko: Wer von einer passenden freien Stelle erfährt, sollte nicht ausschließlich darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber den bereits früher geäußerten Aufstockungswunsch automatisch richtig zuordnet.
Eine konkrete Reaktion auf die Stelle kann helfen, später nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer gerade diesen Arbeitsplatz übernehmen wollte und dafür geeignet war.
Das BAG hat in älterer Rechtsprechung darauf hingewiesen, dass der Aufstockungswunsch zwar Pflichten des Arbeitgebers auslösen kann, das erforderliche Vertragsangebot aber nicht in jeder Konstellation vom Arbeitgeber selbst ausgehen muss.
Morgen entscheidet das Bundesarbeitsgericht
Am 14. Oktober 2026 verhandelt der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts um 11 Uhr über das Verfahren 8 AZR 209/25. Der Fall ist weiterhin anhängig.
Bis zur Entscheidung gilt deshalb: Aus diesem konkreten Verfahren lässt sich noch keine neue höchstrichterliche Regel ableiten.
Fest steht allerdings bereits aus der bisherigen Rechtsprechung, dass § 9 TzBfG Teilzeitbeschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen echten Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei einer passenden freien Stelle geben kann.
Wird ein solcher Anspruch schuldhaft vereitelt, kommt grundsätzlich auch Schadensersatz wegen entgangener Vergütung in Betracht.
Der morgige Termin ist deshalb besonders für Beschäftigte interessant, die ihre Arbeitszeit erhöhen wollen und sich vom Arbeitgeber bei freien Stellen übergangen fühlen. Entscheidend wird sein, welche Anforderungen das BAG an den Nachweis einer konkreten Stelle, die Eignung des Beschäftigten und den daraus entstandenen Verdienstausfall stellt.
Quellen
Arbeitsgericht Münster, Urteil vom 11. Juli 2024 – 2 Ca 2044/20.m, Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 7. Oktober 2025 – 7 SLa 25/25., Bundesarbeitsgericht, Verfahren 8 AZR 209/25, Verhandlungstermin am 14. Oktober 2026 um 11 Uhr.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
