Die Arbeit ist weiterhin möglich, aber nicht mehr acht Stunden am Tag. Für Beschäftigte mit Schwerbehinderung kann daraus ein Anspruch auf kürzere Arbeitszeiten entstehen. Der Arbeitgeber muss eine solche Entlastung unter bestimmten Voraussetzungen ermöglichen – auch dann, wenn die üblichen Bedingungen für einen Teilzeitanspruch nicht erfüllt sind.
Entscheidend ist, dass die Verringerung wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Ein Schwerbehindertenausweis allein verkürzt die Arbeitswoche nicht. Ebenso wenig besteht automatisch Anspruch auf einen freien Freitag oder auf das bisherige Vollzeitgehalt. Beschäftigte sollten deshalb die notwendige Entlastung, ihre zeitliche Gestaltung und die finanziellen Folgen getrennt betrachten.
Der besondere Teilzeitanspruch gilt auch für Gleichgestellte
Die maßgebliche Vorschrift ist § 164 Absatz 5 Satz 3 SGB IX. Sie gibt schwerbehinderten Menschen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn eine kürzere Arbeitszeit behinderungsbedingt notwendig ist. Es handelt sich um einen individuellen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, nicht nur um eine allgemeine Empfehlung für den Betrieb.
Schwerbehindert sind Menschen grundsätzlich ab einem Grad der Behinderung von 50, sofern die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Welche gesundheitlichen Einschränkungen dafür infrage kommen, erläutert unser Beitrag zu den Erkrankungen, bei denen ein GdB von 50 möglich ist.
Der besondere Teilzeitanspruch gilt auch für Beschäftigte mit GdB 30 oder 40, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden. Über diese Gleichstellung entscheidet die Agentur für Arbeit. Ein GdB von 30 oder 40 allein genügt dafür nicht. Die Gleichstellung setzt insbesondere behinderungsbedingte Nachteile beim Erlangen oder Erhalten eines geeigneten Arbeitsplatzes voraus.
Die gesetzlichen Grundlagen dafür stehen in § 2 SGB IX und § 151 SGB IX.
Keine pauschale Ablehnung wegen eines kleinen Betriebs
Beim allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz müssen Beschäftigte grundsätzlich länger als sechs Monate im Arbeitsverhältnis stehen. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen; Auszubildende zählen dabei nicht mit. Das Verlangen ist spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform geltend zu machen.
Diese Voraussetzungen gelten nicht unverändert für den besonderen Anspruch wegen einer Schwerbehinderung. Insbesondere gibt es dort keine entsprechende Mindestbeschäftigtenzahl und keine sechsmonatige Wartezeit. Auf diese Unterschiede weist auch die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen zur Teilzeitarbeit hin.
| Voraussetzung | Allgemeine Teilzeit nach § 8 TzBfG | Behinderungsbedingte Teilzeit nach § 164 SGB IX |
|---|---|---|
| Grund für die Verringerung | Kein besonderer persönlicher Grund erforderlich | Kürzere Arbeitszeit muss wegen der Behinderung notwendig sein |
| Beschäftigungsdauer | Länger als sechs Monate | Keine entsprechende Wartezeit |
| Größe des Arbeitgebers | Regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer | Keine entsprechende Mindestzahl |
| Vorlauf | Grundsätzlich mindestens drei Monate | Keine gesetzliche Dreimonatsfrist |
| Grenzen | Entgegenstehende betriebliche Gründe | Insbesondere Unzumutbarkeit oder unverhältnismäßige Aufwendungen |
Die Tabelle stellt zwei unterschiedliche Anspruchsgrundlagen gegenüber. Wer die behinderungsbedingte Notwendigkeit nicht nachweisen kann, kann gegebenenfalls trotzdem einen allgemeinen Teilzeitanspruch haben. Dann müssen dessen Voraussetzungen erfüllt sein.
Die notwendige Entlastung muss nachvollziehbar sein
Ein GdB-Bescheid beantwortet noch nicht, wie viele Stunden jemand in einem konkreten Beruf arbeiten kann. Entscheidend ist der Zusammenhang zwischen der Behinderung, den Arbeitsanforderungen und der verlangten Verringerung.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt: Wird die Notwendigkeit bestritten, muss der Beschäftigte den Zusammenhang zwischen Behinderung und Arbeitszeitverkürzung nachweisen. Sind diese Voraussetzungen belegt, muss der Arbeitgeber seinerseits die Gründe darlegen und beweisen, aus denen eine entsprechende Beschäftigung unzumutbar sein soll.
Die Entscheidung erging am 14. Oktober 2003 unter dem Aktenzeichen 9 AZR 100/03. Sie betrifft die damalige Vorgängerregelung im SGB IX.
Für die Vorbereitung ist deshalb eine ärztliche Stellungnahme hilfreich, die nicht nur eine Diagnose nennt. Sie sollte möglichst konkret erläutern, welche zeitliche Belastung noch möglich ist und weshalb die bisherige Arbeitszeit nicht mehr passt. Auch notwendige Erholungsphasen können wichtig sein.
Eine Bescheinigung, die eine kürzere Arbeitszeit lediglich als wünschenswert oder sinnvoll bezeichnet, kann zu wenig sein. In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm war gerade die unzureichend belegte Notwendigkeit ein Streitpunkt.
Weniger Wochenstunden bedeuten nicht automatisch freie Wunsch-Tage
Eine Verringerung des Umfangs und eine andere Verteilung der Arbeitszeit sind zwei unterschiedliche Anliegen. Wer bestimmte freie Tage oder kürzere tägliche Einsätze benötigt, sollte auch diese Gestaltung begründen. Nicht jeder persönliche Verteilungswunsch folgt bereits aus dem Anspruch auf Teilzeit.
Ein eigenes vereinfachtes Beispiel verdeutlicht den Unterschied: Eine Beschäftigte soll aus medizinischer Sicht nicht länger als sechs Stunden täglich arbeiten. Bei einer Fünftagewoche ergeben sich daraus 30 Wochenstunden. Dieselben 30 Stunden auf vier Tage zu verteilen, würde dagegen täglich siebeneinhalb Stunden bedeuten – und die angenommene Belastungsgrenze überschreiten.
Umgekehrt können bei einer anderen Person zusätzliche Erholungstage erforderlich sein. Dann reicht es nicht unbedingt, jeden Arbeitstag nur etwas zu verkürzen. Maßgeblich bleibt die konkrete behinderungsbedingte Einschränkung, nicht eine pauschale Vorstellung von „gesunder Teilzeit“.
Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied am 27. September 2012 – 8 Sa 1095/11, dass ein schwerbehinderter Beschäftigter eine Vier-Tage-Woche nicht zwingend am bisherigen Arbeitsplatz verlangen konnte. Dort standen betriebliche Gründe entgegen, während eine entsprechende Beschäftigung an einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz möglich war.
Den Fall erläutert unser Beitrag zu den Grenzen eines Anspruchs auf eine Vier-Tage-Woche bei Schwerbehinderung. Daraus folgt kein allgemeines Verbot einer Vier-Tage-Woche, sondern die Notwendigkeit einer Einzelfallprüfung.
Auch eine vorübergehende Verringerung ist möglich
Der besondere Anspruch ist nicht auf eine dauerhafte Verringerung beschränkt. Das BAG hat bereits mit Urteil vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – eine nur vorübergehende behinderungsbedingte Teilzeit als grundsätzlich möglich eingeordnet. Die damals maßgebliche Vorgängerregelung stand in § 81 SGB IX.
Das Gericht stellte außerdem klar: Bei erfüllten Voraussetzungen kann das Verlangen unmittelbar die geschuldete Arbeitszeit verringern. Eine vorherige Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Vertragsänderung ist dafür nicht erforderlich.
Gerade bei einer vorübergehenden Lösung sollten Umfang, Zeitraum und die anschließende Arbeitszeit dennoch eindeutig festgehalten werden. Eine unbefristete Vertragsänderung sollte nicht versehentlich an die Stelle einer nur zeitweise benötigten Entlastung treten.
Davon zu unterscheiden ist die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Für sie gelten eigene Voraussetzungen, darunter grundsätzlich mehr als 45 Beschäftigte beim Arbeitgeber und ein Zeitraum von einem bis fünf Jahren. Diese Grenzen lassen sich nicht einfach auf den besonderen Schwerbehindertenanspruch übertragen.
Wann der Arbeitgeber ablehnen darf
Der besondere Anspruch ist kein unbegrenztes Wahlrecht. Er besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Auch entgegenstehende Arbeitsschutzvorschriften können eine Grenze bilden. Bei Beamten sind zusätzlich dienstrechtliche Vorgaben zu beachten.
Allerdings genügt es nicht, jede notwendige Veränderung der bisherigen Organisation als unzumutbar zu behandeln. Das BAG hat in seiner Rechtsprechung zur behinderungsgerechten Beschäftigung hervorgehoben, dass zumutbare organisatorische Änderungen verlangt werden können.
Ein zusätzlicher, bislang nicht vorhandener Arbeitsplatz muss dagegen nicht ohne Weiteres geschaffen werden. Diese Abgrenzung erläutert das BAG-Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 411/05.
Für einen Streit ist deshalb wichtig, welche konkrete Lösung möglich wäre und welche tatsächlichen Hindernisse entgegenstehen. Eine nachvollziehbare Prüfung muss mehr leisten als den bloßen Hinweis, Teilzeit sei bisher nicht üblich.
Weniger Arbeit bedeutet regelmäßig auch weniger Gehalt
Der besondere Teilzeitanspruch enthält keinen automatischen Ausgleich des entfallenden Vollzeitverdienstes. Die Vergütung richtet sich grundsätzlich nach dem reduzierten Arbeitsumfang und den anwendbaren vertraglichen oder tariflichen Regeln.
Teilzeitbeschäftigte dürfen dabei nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte. Das regelt § 4 TzBfG.
Eigene vereinfachte Rechnung: Bei 3.600 Euro monatlichem Bruttogehalt für 40 Wochenstunden ergeben 30 Stunden bei unverändertem Stundenlohn 2.700 Euro brutto. Das sind 900 Euro weniger. Zulagen, Sonderzahlungen und individuelle Abzüge sind in diesem Beispiel nicht berücksichtigt.
Auch eine Erwerbsminderungsrente wird nicht automatisch gezahlt, weil jemand seine Arbeitszeit behinderungsbedingt reduziert. Dafür gelten eigene medizinische und versicherungsrechtliche Voraussetzungen. Die Prüfung bezieht sich grundsätzlich auf das Leistungsvermögen unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes. Maßgeblich ist § 43 SGB VI.
Mehrarbeit abzulehnen ist etwas anderes als Teilzeit
§ 207 SGB IX gewährt schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten auf Verlangen eine Freistellung von Mehrarbeit. Damit ist in diesem Zusammenhang grundsätzlich Arbeit über acht Stunden werktäglich gemeint. Die Vorschrift senkt nicht automatisch die vertragliche Arbeitszeit auf sechs oder sieben Stunden.
Ebenso wenig lässt sich daraus pauschal ableiten, dass jede zusätzliche Stunde oberhalb einer vereinbarten Teilzeit unzulässig wäre. Ob solche Stunden verlangt werden dürfen, hängt unter anderem von den vertraglichen Grundlagen und der behinderungsbedingt zulässigen Belastung ab.
Die Unterschiede beschreibt die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen zur Arbeitszeit.
Die Vergütung zusätzlicher Stunden ist wiederum eine eigene Frage. Dazu passt unser Beitrag über Mehrarbeit in Teilzeit und die rechtzeitige Geltendmachung von Zuschlägen.
Nicht jede Überlastung lässt sich nur durch Teilzeit lösen
Manchmal liegt das Problem weniger in der Stundenzahl als in der Arbeitsorganisation. Andere Aufgaben, technische Arbeitshilfen oder eine geeignete Verteilung der Belastungen können eine Beschäftigung ermöglichen, ohne dass die Wochenarbeitszeit entsprechend stark sinken muss.
Das BAG betont, dass eine mögliche und zumutbare behinderungsgerechte Umgestaltung der Arbeitsorganisation zur Beschäftigungspflicht gehören kann. Die Anpassung des Arbeitsplatzes und die Verringerung der Arbeitszeit sind daher unterschiedliche Instrumente, die zusammen betrachtet werden sollten.
Unterstützung bietet insbesondere die Schwerbehindertenvertretung. Sie vertritt die Interessen schwerbehinderter Beschäftigter und soll darauf achten, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Pflichten erfüllt. Ihre Aufgaben stehen in § 178 SGB IX.
Auch Betriebs- oder Personalrat und das zuständige Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt können einbezogen werden.
Den Antrag konkret stellen und die Umsetzung klären
Für ein Teilzeitverlangen empfiehlt sich eine nachweisbare schriftliche Erklärung. Sie sollte erkennen lassen, ab wann die Arbeitszeit in welchem Umfang verringert werden soll, weshalb die Behinderung dies notwendig macht und welche Verteilung benötigt wird. Bei einer vorübergehenden Verringerung gehört auch der gewünschte Zeitraum dazu.
Eine eigene Musterformulierung als Ausgangspunkt lautet:
„Wegen meiner behinderungsbedingten Einschränkungen verlange ich ab [Datum] eine Beschäftigung mit [Stundenzahl] Wochenstunden. Erforderlich ist folgende Verteilung: [Tage und tägliche Arbeitszeit]. Die medizinische Begründung füge ich bei. Die Verringerung soll [Zeitraum beziehungsweise unbefristet] gelten. Bitte teilen Sie mir mit, wie die entsprechende Beschäftigung umgesetzt wird.“
Bei längeren oder wiederholten Arbeitsunfähigkeitszeiten kommt außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht. Der Arbeitgeber muss dieses unter den Voraussetzungen des § 167 Absatz 2 SGB IX anbieten. Es soll mit Zustimmung der betroffenen Person Lösungen zum Erhalt des Arbeitsplatzes finden.
Der Teilzeitanspruch setzt aber nicht voraus, dass zuerst ein solches Verfahren abgeschlossen wird.
Bestreitet der Arbeitgeber die Voraussetzungen, sollte die Situation vor einer eigenmächtigen Änderung des Dienstplans rechtlich geklärt werden. Die unmittelbare Wirkung eines berechtigten Teilzeitverlangens ist nicht dasselbe wie die Gewissheit, dass im konkreten Streit alle Voraussetzungen nachweisbar erfüllt sind.
Das Ziel ist eine Arbeitszeit, mit der Beschäftigte ihren Beruf gesundheitlich vertretbar weiter ausüben können. Dafür zählt nicht allein der GdB, sondern eine konkrete, begründete und umsetzbare Entlastung.
Quellen
Rechtsgrundlagen: §§ 2, 151, 164, 167, 178 und 207 SGB IX; §§ 4, 8 und 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie § 43 SGB VI.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 zur behinderungsbedingten Verringerung der Arbeitszeit; Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 411/05 zur behinderungsgerechten Beschäftigung und Arbeitsorganisation. Die Entscheidungen beziehen sich auf die damalige Vorgängerregelung des heutigen § 164 SGB IX.
Landesarbeitsgericht Hamm: Urteil vom 27. September 2012 – 8 Sa 1095/11 zur Verteilung der Arbeitszeit und zur Beschäftigung an einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz.
Ergänzend: Fachinformationen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen zu Teilzeitarbeit und Arbeitszeit. Die Stunden- und Gehaltsrechnungen sowie die Musterformulierung sind eigene redaktionelle Beispiele unter den jeweils genannten Voraussetzungen.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
