GdB 40, Gleichstellung – und trotzdem kein besonderer Kündigungsschutz vom ersten Tag an: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung. Diese Regelung wurde für einen gleichgestellten Arbeitnehmer zur Falle .
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Revision am 10. September 2026 zurückgewiesen. (2 AZR 2/26).
Gleichgestellt – aber noch nicht voll geschützt
Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX greift die Pflicht zur Zustimmung des Integrationsamtes erst nach sechs Monaten Beschäftigung. Auch der allgemeine Kündigungsschutz setzt erst dann ein.
Die Gleichstellung besteht also bereits, aber noch nicht der volle Kündigungsschutz.
Auch in dieser Zeit darf der Arbeitgeber nicht wegen der Behinderung kündigen. Anpassungen des Arbeitsumfeldes können auch in dieser Zeit greifen.
Fest steht bislang, dass der Zweite Senat die Revision gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts zurückgewiesen hat. Für die Einzelheiten bleibt die Begründung der Vorinstanz maßgeblich.
GdB 40 verhinderte die Kündigung nicht
Der Kläger hatte einen GdB von 40 und war schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Seit dem 1. Juni 2024 arbeitete er als IT-Experte und Softwareentwickler.
Schon nach wenigen Wochen entstanden Konflikte. Nach Darstellung des Arbeitgebers reagierte der Mitarbeiter teilweise nicht auf Fragen, verließ Gespräche wortlos und trat gegenüber Projektbeteiligten respektlos auf.
Nach den Feststellungen des Hessischen LAG entschied sich der Geschäftsführer bereits am 26. Juni 2024 für die Kündigung.
Erst danach übersandte der Arbeitnehmer seinen Gleichstellungsbescheid. Konkrete gesundheitliche Einschränkungen oder einen behinderungsbedingten Unterstützungsbedarf erläuterte er zunächst nicht.
Am 1. Juli 2024 kündigte der Arbeitgeber. Eine weitere vorsorgliche Kündigung folgte am 10. Juli. Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.
Integrationsamt musste nicht zustimmen
Normalerweise benötigt ein Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Zustimmung des Integrationsamtes.
Für den Kläger galt diese Zustimmungspflicht noch nicht: wegen seiner kurzen Beschäftigungsdauer. Das Hessische LAG hielt die gesetzliche Ausnahme für zulässig. Das BAG hat die Revision gegen dieses Urteil nun zurückgewiesen.
| Erste sechs Monate | Danach |
|---|---|
| Zustimmung des Integrationsamtes grundsätzlich nicht erforderlich | Zustimmung grundsätzlich erforderlich |
| KSchG greift regelmäßig noch nicht | Allgemeiner Kündigungsschutz kann greifen |
| Gleichstellung verhindert Kündigung nicht | Besonderer Kündigungsschutz greift grundsätzlich |
| Diskriminierungsverbot gilt trotzdem | Diskriminierungsverbot gilt ebenfalls |
Auch das Präventionsverfahren half nicht
Der Arbeitnehmer konnte die Kündigung auch nicht damit zu Fall bringen, dass der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hatte.
Das BAG hatte bereits am 3. April 2025 entschieden, dass ein solches Verfahren während der gesetzlichen Wartezeit nicht zwingend vorgeschrieben ist. Das Hessische LAG folgte dieser Linie.
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Damit konnte sich der Kläger auch nicht auf diesen Schutz berufen.
Behinderung bleibt trotzdem relevant
Arbeitgeber dürfen auch in der Probezeit eine Behinderung nicht ignorieren. Sie müssen notwendige Unterstützung leisten: technische Hilfen, angepasste Arbeitsabläufe, andere Aufgaben, besondere Kommunikationsformen oder Änderungen bei der Einarbeitung. Auch das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gilt.
Im konkreten Fall half das dem Kläger jedoch alles nicht.
Arbeitgeber muss Einschränkungen nicht erraten
Nach den Feststellungen des Hessischen LAG hatte der Arbeitnehmer zwar seinen Gleichstellungsbescheid vorgelegt, aber nicht erläutert, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche Unterstützung er benötigte.
Das Gericht verlangte vom Arbeitgeber nicht, selbst zu vermuten, welche Behinderung hinter Schwierigkeiten am Arbeitsplatz stehen könnte.
Wer sich später auf unterlassene Vorkehrungen berufen will, sollte früh deutlich machen, welche Einschränkung die Arbeit erschwert und welche Anpassung helfen kann. Entscheidend ist der Bezug zwischen Behinderung, Arbeitsplatz und notwendiger Unterstützung.
Kündigungsentscheidung stand schon vorher fest
Nach den Feststellungen der Vorinstanz war die Kündigungsentscheidung bereits am 26. Juni 2024 gefallen. Erst danach informierte der Betroffene den Arbeitgeber über seine Gleichstellung.
Damit fehlte dem LAG ein wesentliches Indiz dafür, dass die Behinderung oder Gleichstellung die Kündigung ausgelöst hatte.
Was Gleichgestellte aus dem Urteil mitnehmen sollten
Eine Gleichstellung bei einem GdB von 30 oder 40 ist und bleibt enorm wichtig. Sie ermöglicht zahlreiche Rechte schwerbehinderter Menschen und nach Ablauf der Wartezeit besonderen Kündigungsschutz.
Die Gleichstellung schützt jedoch nicht in den ersten sechs Monaten vor einer Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes.
FAQ: Kündigung gleichgestellter Mitarbeiter in der Probezeit
Braucht der Arbeitgeber bei GdB 40 und Gleichstellung immer die Zustimmung des Integrationsamtes?
Nein. In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung gilt die Ausnahme des § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
Darf der Arbeitgeber wegen einer Behinderung kündigen?
Nein. Eine Benachteiligung wegen der Behinderung bleibt auch zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verboten.
Muss ich meinen Unterstützungsbedarf mitteilen?
Sie sollten es zumindest, und das frühzeitig. Kennt der Arbeitgeber nämlich weder die konkrete Einschränkung noch den notwendigen Bedarf, muss er Vorkehrungen nicht selbst erraten.
Quellen
Bundesagentur für Arbeit: Gesetzliche Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen
Bundesarbeitsgericht, 10.09.2026 – 2 AZR 2/26
Hessisches Landesarbeitsgericht, 07.11.2025 – 10 SLa 336/25
LWV Hessen Integrationsamt: Gleichstellung und Leistungen für Beschäftigte mit Behinderung
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
