Schwerbehinderte Beschäftigte haben im Arbeitsleben einen besonderen Schutz. Dieser Schutz verhindert jedoch nicht jede Kündigung und gilt auch nicht in allen Phasen eines Arbeitsverhältnisses in gleicher Weise.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit mehreren Entscheidungen genauer bestimmt, welche Vorgaben Arbeitgeber während der ersten sechs Monate beachten müssen. Dabei unterscheiden die Richter zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz, der Zustimmung des Integrationsamtes, einem Präventionsverfahren und der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten in der Probezeit
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein schwerbehinderter Mann seit dem 1. Januar 2023 als Leiter der Haus- und Betriebstechnik beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden.
Dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderung bereits bei der Einstellung bekannt. Ende März 2023 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 15. April 2023, weil es den Beschäftigten für fachlich ungeeignet hielt.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er machte unter anderem geltend, der Arbeitgeber hätte vor der Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX durchführen und nach einer behinderungsgerechten Weiterbeschäftigung suchen müssen.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage mit Urteil zurück. Nach Ansicht der Richter war die Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit wirksam, Aktenzeichen 2 AZR 178/24.
Präventionsverfahren ist in den ersten sechs Monaten nicht vorgeschrieben
Nach § 167 Absatz 1 SGB IX soll der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis möglichst frühzeitig tätig werden. Gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat und dem Integrationsamt sollen Möglichkeiten gesucht werden, um den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch klar, dass dieses Präventionsverfahren während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht vorgeschrieben ist. Die Wartezeit beträgt nach § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz sechs Monate.
Die Richter begründen dies damit, dass das Präventionsverfahren an personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Schwierigkeiten anknüpft. Diese Begriffe stammen aus dem allgemeinen Kündigungsschutz, der während der ersten sechs Monate noch nicht gilt.
Der Arbeitgeber muss eine Kündigung in dieser Phase deshalb grundsätzlich nicht sozial rechtfertigen. Er kann sich von einem neu eingestellten Beschäftigten trennen, solange die Kündigung nicht diskriminierend, sittenwidrig, treuwidrig oder aus anderen gesetzlichen Gründen unzulässig ist.
Die sechsmonatige Wartezeit ist nicht immer mit der Probezeit identisch
Häufig werden Probezeit und Wartezeit gleichgesetzt. Rechtlich handelt es sich jedoch um zwei unterschiedliche Regelungen.
Eine Probezeit betrifft insbesondere die Länge der Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis gewöhnlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Die Wartezeit bestimmt dagegen, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz einsetzt. Sie beträgt stets sechs Monate, sofern das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße überhaupt anwendbar ist.
Auch ohne ausdrücklich vereinbarte Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz daher erst nach Ablauf von sechs Monaten. Umgekehrt kann eine kürzere Probezeit vereinbart sein, während die gesetzliche Wartezeit trotzdem weiterläuft.
Zustimmung des Integrationsamtes erst nach sechs Monaten
Grundsätzlich benötigt ein Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes. Das ergibt sich aus § 168 SGB IX.
Für Beschäftigungsverhältnisse, die zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestehen, enthält § 173 SGB IX jedoch eine Ausnahme. In dieser Zeit ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes grundsätzlich nicht erforderlich.
Das gilt sowohl für ordentlich als auch für außerordentlich ausgesprochene Kündigungen. Der Arbeitgeber muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Integrationsamt allerdings innerhalb von vier Tagen anzeigen.
Nach Ablauf der sechs Monate ändert sich die Rechtslage deutlich. Spricht der Arbeitgeber danach eine Kündigung aus, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes erhalten zu haben, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Auch Kleinbetriebe sind beim Integrationsamt nicht ausgenommen
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt regelmäßig nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Der besondere Zustimmungsschutz nach dem SGB IX hängt dagegen nicht von dieser Beschäftigtenzahl ab.
Auch ein Arbeitgeber mit nur wenigen Mitarbeitern muss deshalb nach Ablauf der sechsmonatigen Beschäftigungszeit die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Die geringe Betriebsgröße beseitigt den besonderen Kündigungsschutz nicht.
Anders sieht es beim Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX aus. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass diese Vorschrift außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht anzuwenden ist.
Damit kann das Präventionsverfahren auch in einem Kleinbetrieb entfallen. Die Zustimmung des Integrationsamtes bleibt nach sechs Monaten trotzdem erforderlich.
Schwerbehindertenvertretung kann bereits ab dem ersten Tag geschützt sein
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem Integrationsamt und der Schwerbehindertenvertretung. Besteht im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten beteiligt werden.
Diese Pflicht gilt grundsätzlich auch während der ersten sechs Monate. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 29. Januar 2026, Aktenzeichen 2 AZR 128/25, erneut bestätigt.
In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zwar über eine geplante Kündigung informiert. Er wartete jedoch nicht lange genug ab, damit die Vertretung eine Stellungnahme abgeben konnte.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung deshalb für unwirksam. Eine bloße Kenntnisnahme der Kündigungsabsicht genügt nicht, wenn der Schwerbehindertenvertretung keine ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird.
Eine Woche Zeit bei ordentlichen Kündigungen
Nach der Rechtsprechung muss die Schwerbehindertenvertretung ausreichend über die geplante Kündigung und deren Gründe informiert werden. Bei einer ordentlichen Kündigung steht ihr grundsätzlich eine Woche für eine Stellungnahme zur Verfügung.
Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist höchstens drei Tage. Der Arbeitgeber darf vorher nur kündigen, wenn die Schwerbehindertenvertretung erkennbar eine abschließende Stellungnahme abgegeben hat.
Das bloße Ankreuzen des Feldes „Kenntnis“ reicht nach dem Urteil nicht ohne Weiteres aus. Daraus lässt sich nicht sicher ableiten, dass die Schwerbehindertenvertretung keine weiteren Einwände vorbringen möchte.
§ 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX ordnet ausdrücklich an, dass eine ohne ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Welcher Schutz wann gilt
| Schutzvorschrift | Wann der Schutz gilt |
|---|---|
| Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz | In den ersten sechs Monaten grundsätzlich noch nicht. Danach gilt er, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen und die erforderliche Betriebsgröße erfüllt sind. |
| Zustimmung des Integrationsamtes | In den ersten sechs Monaten grundsätzlich nicht erforderlich. Nach Ablauf von sechs Monaten muss die Zustimmung regelmäßig vor der Kündigung eingeholt werden. |
| Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX | Während der sechsmonatigen Wartezeit nach der BAG-Rechtsprechung grundsätzlich nicht vorgeschrieben. Danach kann es bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis erforderlich sein. |
| Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung | Sie ist grundsätzlich bereits ab dem ersten Beschäftigungstag erforderlich, sofern im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung besteht. |
| Schutz vor Diskriminierung | Das Benachteiligungsverbot gilt vom ersten Arbeitstag an und bleibt während des gesamten Arbeitsverhältnisses bestehen. |
| Behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes | Ein entsprechender Anspruch kann bereits während der ersten sechs Monate bestehen, sofern die Maßnahme möglich und für den Arbeitgeber zumutbar ist. |
Kündigung darf nicht wegen der Behinderung erfolgen
Auch wenn in den ersten sechs Monaten weder der allgemeine Kündigungsschutz noch das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes greifen, darf ein Arbeitgeber nicht wegen einer Behinderung kündigen. Das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gilt bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Der Beschäftigte muss allerdings Tatsachen vortragen, die einen Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Kündigung vermuten lassen. Allein die Tatsache, dass ein schwerbehinderter Mensch gekündigt wurde, genügt dafür nicht.
Im Fall des Leiters der Haustechnik stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass der Arbeitgeber ausschließlich wegen einer angenommenen fehlenden fachlichen Eignung gekündigt hatte. Das Bundesarbeitsgericht war an diese Feststellung gebunden und sah keine ausreichenden Hinweise auf eine Diskriminierung.
Verdächtig können dagegen Äußerungen von Vorgesetzten, ein enger zeitlicher Zusammenhang mit der Mitteilung der Schwerbehinderung oder eine Kündigung wegen behinderungsbedingter Einschränkungen sein. Dann kann der Arbeitgeber darlegen müssen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte.
Anspruch auf einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz bleibt bestehen
Aus dem Urteil darf nicht geschlossen werden, dass Arbeitgeber während der ersten sechs Monate keinerlei Rücksicht auf eine Behinderung nehmen müssen. Schwerbehinderte Menschen können bereits während der Wartezeit Ansprüche auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung haben.
Dazu können eine angepasste Arbeitsorganisation, technische Arbeitshilfen, veränderte Arbeitszeiten oder eine geeignete Gestaltung des Arbeitsplatzes gehören. Grundlage hierfür ist insbesondere § 164 Absatz 4 SGB IX.
Das Bundesarbeitsgericht weist ausdrücklich darauf hin, dass diese Rechte bereits während der sechsmonatigen Wartezeit und auch in einem Kleinbetrieb bestehen können.
Ob eine konkrete Anpassung verlangt werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Maßnahme muss dem Arbeitgeber möglich und zumutbar sein und darf nicht mit unverhältnismäßigen Belastungen verbunden sein.
Bekanntgabe der Schwerbehinderung kann entscheidend sein
In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt von der Schwerbehinderung wusste. Der besondere Kündigungsschutz kann unter bestimmten Voraussetzungen auch bestehen, wenn die Anerkennung noch nicht abgeschlossen ist.
Hat der Beschäftigte rechtzeitig vor der Kündigung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung gestellt, kann der Schutz später rückwirkend eingreifen. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde und das Verfahren nicht wegen fehlender Mitwirkung verzögert worden ist.
Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung bei Ausspruch der Kündigung nicht, sollte der Beschäftigte ihn grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Anderenfalls kann der besondere Schutz verloren gehen.
Eine Mitteilung ersetzt allerdings keine Kündigungsschutzklage. Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Gleichgestellte Beschäftigte erhalten vergleichbaren Schutz
Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur bei einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 können auf Antrag von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden.
Eine Gleichstellung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitsplatz wegen der Behinderung gefährdet ist oder ohne die Gleichstellung kein geeigneter Arbeitsplatz gefunden werden kann. Nach erfolgter Gleichstellung gelten viele arbeitsrechtliche Schutzvorschriften entsprechend.
Auch bei gleichgestellten Beschäftigten ist die Zustimmung des Integrationsamtes grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten erforderlich. Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gehört dagegen nicht zu den Rechten, die durch eine Gleichstellung entstehen.
Zustimmung bedeutet nicht automatisch wirksame Kündigung
Hat das Integrationsamt einer Kündigung zugestimmt, ist damit noch nicht entschieden, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Das Integrationsamt prüft vor allem die Auswirkungen der Schwerbehinderung und die Möglichkeiten zur Sicherung des Arbeitsplatzes.
Das Arbeitsgericht untersucht zusätzlich, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt, die Kündigungsfrist eingehalten wurde und weitere Beteiligungsrechte beachtet worden sind. Dazu gehören etwa die Anhörung des Betriebsrats und die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Auch nach einer Zustimmung des Integrationsamtes kann eine Kündigung deshalb unwirksam sein. Umgekehrt ersetzt eine arbeitsrechtlich nachvollziehbare Begründung nicht die vorherige Zustimmung der Behörde.
Was Beschäftigte nach einer Kündigung tun sollten
Nach dem Zugang einer Kündigung bleibt nur wenig Zeit. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.
Betroffene sollten außerdem prüfen lassen, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat. Schon einzelne Tage können darüber entscheiden, ob die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich war.
Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, sollte geklärt werden, wann und mit welchen Informationen sie beteiligt wurde. Dabei kommt es nicht nur darauf an, ob eine Mitteilung erfolgt ist, sondern auch darauf, ob ausreichend Zeit für eine Stellungnahme bestand.
Wurde die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bislang nicht mitgeteilt, sollte dies nach einer Kündigung nicht unnötig hinausgezögert werden. Eine Beratung durch die Schwerbehindertenvertretung, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Fristversäumnisse zu vermeiden.
Das Bundesarbeitsgericht zieht keine einheitliche Schutzlinie
Die Entscheidungen zeigen, dass es nicht nur eine einzige Sechsmonatsgrenze gibt. Einige Schutzmechanismen greifen erst nach Ablauf der Wartezeit, andere gelten bereits vom ersten Beschäftigungstag an.
Während das Integrationsamt in den ersten sechs Monaten grundsätzlich nicht zustimmen muss und auch kein Präventionsverfahren vorgeschrieben ist, bleibt die Beteiligung einer vorhandenen Schwerbehindertenvertretung zwingend. Daneben gelten das Diskriminierungsverbot und mögliche Ansprüche auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung von Anfang an.
Der besondere Kündigungsschutz ist daher weder vollständig ausgeschaltet noch uneingeschränkt vorhanden. Entscheidend ist, welche konkrete Vorschrift verletzt wurde und zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen wurde.
Beispiel aus der Praxis
Frau Becker hat einen anerkannten Grad der Behinderung von 60 und beginnt am 1. Februar eine neue Tätigkeit in einem größeren Unternehmen. Bereits am 20. Mai erhält sie eine ordentliche Kündigung, weil der Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung für nicht ausreichend hält.
Eine Zustimmung des Integrationsamtes ist noch nicht erforderlich, weil das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht. Auch ein Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht durchführen.
Im Unternehmen besteht jedoch eine Schwerbehindertenvertretung. Hat der Arbeitgeber diese gar nicht angehört oder ihr keine ausreichende Stellungnahmefrist eingeräumt, kann die Kündigung trotzdem unwirksam sein.
Frau Becker muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Im Verfahren wird dann geprüft, ob die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt wurde und ob Hinweise auf eine Benachteiligung wegen der Behinderung vorliegen.
Häufige Fragen und Antworten
Gilt für schwerbehinderte Beschäftigte bereits in der Probezeit Kündigungsschutz?
Ein vollständiger Kündigungsschutz besteht in den ersten sechs Monaten nicht. Der allgemeine Kündigungsschutz und die Zustimmungspflicht des Integrationsamtes greifen grundsätzlich erst nach Ablauf dieser Zeit.
Muss das Integrationsamt einer Kündigung in der Probezeit zustimmen?
Grundsätzlich nein, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Der Arbeitgeber muss die Beendigung jedoch regelmäßig innerhalb von vier Tagen beim Integrationsamt anzeigen.
Muss die Schwerbehindertenvertretung während der Probezeit angehört werden?
Ja, sofern im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung besteht. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung ist nach § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.
Ist vor einer Probezeitkündigung ein Präventionsverfahren erforderlich?
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3. April 2025 ist ein Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX während der sechsmonatigen Wartezeit grundsätzlich nicht vorgeschrieben.
Darf ein Arbeitgeber wegen der Schwerbehinderung kündigen?
Nein. Das Benachteiligungsverbot gilt bereits ab dem ersten Arbeitstag, sodass eine unmittelbar oder mittelbar wegen der Behinderung ausgesprochene Kündigung unwirksam sein kann.
Wie lange kann man gegen eine Kündigung klagen?
Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung meist als wirksam, selbst wenn der Arbeitgeber Schutzvorschriften verletzt hat.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
