Zusätzliche Schichten übernehmen, länger an der Kasse bleiben, für erkrankte Kollegen einspringen: Für viele Teilzeitkräfte gehört das zum Arbeitsalltag. Auf der Abrechnung erscheint dafür mitunter nur der normale Stundenlohn. Ob zusätzlich ein Zuschlag fehlt, sollten Beschäftigte jetzt prüfen – bevor mögliche Ansprüche verfallen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. April 2026, Aktenzeichen 5 AZR 96/25, eine tarifliche Zuschlagsgrenze von mehr als 40 Wochenstunden für Teilzeitkräfte beanstandet. Allerdings folgt daraus kein Zuschlag für jede Stunde oberhalb der vereinbarten Teilzeit.
Verkäuferin bekam die Mehrstunden bezahlt, aber keinen Zuschlag
Geklagt hatte eine Beschäftigte im Verkauf und an der Kasse mit 19,25 Wochenstunden. Für sie galt der Manteltarifvertrag des Thüringer Einzelhandels mit regelmäßig 38 Wochenstunden für Vollzeitkräfte, einer Zuschlagsgrenze oberhalb von 40 Stunden und grundsätzlich 25 Prozent Mehrarbeitszuschlag. Der Arbeitgeber bezahlte ihre zusätzlichen Stunden, jedoch ohne Zuschläge.
Das BAG hob das klageabweisende Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Ein endgültiger Nachzahlungsbetrag steht damit aus dieser Entscheidung nicht fest: Die geleisteten Stunden müssen insbesondere wochenweise geprüft werden.
Warum dieselbe Stundengrenze Teilzeitkräfte benachteiligt
Eine einheitliche Grenze klingt zunächst gerecht, belastet Beschäftigte mit kurzen Arbeitszeiten aber stärker. Wer einen halben Arbeitsplatz vereinbart hat, müsste bis zur Vollzeitgrenze besonders viel zusätzliche Arbeit leisten, bevor überhaupt ein Zuschlag erreichbar wäre. Der Aufschlag wäre damit für Teilzeitkräfte erheblich schwerer zu verdienen.
Das gesetzliche Benachteiligungsverbot verlangt, vergleichbare Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund nicht unterschiedlich zu behandeln. Bereits in seiner Entscheidung vom 5. Dezember 2024 zu Überstundenzuschlägen bestätigte das BAG deshalb die notwendige Absenkung der Zuschlagsgrenze entsprechend der Teilzeitquote. Auch eine tarifvertragliche Vereinbarung schützt eine diskriminierende Regelung nicht vor einer gerichtlichen Korrektur.
Die Grenze sinkt anteilig – sie fällt nicht vollständig weg
Die Berechnung richtet sich nach dem Verhältnis der vereinbarten Teilzeit zur regelmäßigen Vollzeit. Liegt die Zuschlagsgrenze für Vollzeitkräfte oberhalb ihrer normalen Arbeitszeit, kann auch für Teilzeitkräfte ein entsprechend verkleinerter Abstand bestehen bleiben. Diese Berechnungsweise erläuterte das BAG bereits im Urteil vom 26. November 2025, Aktenzeichen 5 AZR 118/23.
Für ein Modell mit 38 Stunden regelmäßiger Vollzeit und einer Zuschlagsgrenze von 40 Stunden lautet die Rechnung: individuelle Wochenarbeitszeit geteilt durch 38, multipliziert mit 40. Die folgenden Beispiele zeigen die anteilige Grenze; ein Zuschlag betrifft jeweils die darüber hinausgehende Arbeitszeit.
| Vereinbarte Wochenarbeitszeit | Anteilig berechnete Zuschlagsgrenze | Zusätzliche Zeit ohne Zuschlag |
|---|---|---|
| 19 Stunden | 20 Stunden pro Woche | 1 Stunde pro Woche |
| 28,5 Stunden | 30 Stunden pro Woche | 1,5 Stunden pro Woche |
| 38 Stunden, Vollzeit | 40 Stunden pro Woche | 2 Stunden pro Woche |
Bei der Klägerin mit 19,25 Wochenstunden bezifferte das BAG den zuschlagsfreien zusätzlichen Anteil auf rund 1,01 Stunden. Ihre Zuschlagsgrenze liegt damit bei rund 20,26 Wochenstunden.
Kein allgemeiner Anspruch auf 25 Prozent mehr Lohn
Die Bezahlung einer zusätzlichen Arbeitsstunde und ein Aufschlag auf diesen Stundenlohn sind zwei verschiedene Ansprüche. Einen allgemeinen gesetzlichen Überstundenzuschlag von 25 Prozent gibt es nicht. Eine entsprechende Grundlage kann sich etwa aus dem anwendbaren Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben.
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Die Rechtsprechung zur Teilzeit korrigiert benachteiligende Voraussetzungen einer vorhandenen Zuschlagsregelung. Sie führt keinen neuen Zuschlag für sämtliche Arbeitsverhältnisse ein. Den Unterschied erläutert auch unser Beitrag „Mehr Lohn für Überstunden: Dann muss der Arbeitgeber zusätzlich zahlen“.
Ebenso wenig bedeutet „zuschlagsfrei“, dass zusätzliche Arbeit kostenlos wäre. Ob dafür der normale Stundenlohn oder ein vereinbarter Freizeitausgleich geschuldet ist, muss gesondert geprüft werden. Weitere Hinweise enthält der Ratgeber „Überstunden ohne Bezahlung: Wann der Arbeitgeber trotzdem zahlen muss“.
Wer wartet, kann trotz guter Rechtslage Geld verlieren
Im hier geprüften Thüringer Tarifvertrag galt eine Ausschlussfrist von drei Monaten nach Ende des betreffenden Abrechnungszeitraums für die schriftliche Geltendmachung. Die Klägerin hatte ihre Ansprüche rechtzeitig verlangt.
Beschäftigte sollten deshalb zuerst nachsehen, welche Ausschlussfrist ihr eigener Arbeits- oder Tarifvertrag enthält. Eine wirksame Verfallregel kann Ansprüche beseitigen, lange bevor die gesetzliche Verjährung erreicht ist. Je nach Regelung kann nach einer Ablehnung zusätzlich eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung laufen.
Die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Sie beginnt grundsätzlich mit dem Jahresende, wenn der Anspruch entstanden ist und die weiteren Kenntnisvoraussetzungen des § 199 BGB vorliegen.
Arbeitszeiten sichern und fehlende Zuschläge konkret verlangen
Für die Prüfung braucht es den Arbeitsvertrag, die geltende Zuschlagsregelung, Abrechnungen und nachvollziehbare Arbeitszeitnachweise. Bei einer wöchentlichen Zuschlagsgrenze sollten die Stunden nach Wochen aufgeschlüsselt werden. Eine Monatsgesamtsumme zeigt noch nicht, in welchen Wochen die persönliche Grenze überschritten wurde.
Beschäftigte sollten außerdem festhalten, wann sie gearbeitet haben, welche Pausen anfielen und wer die zusätzliche Arbeit veranlasst hat. Nach der BAG-Rechtsprechung zur Überstundenvergütung kommt es auch darauf an, ob der Arbeitgeber die Stunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Die bloße Anwesenheit im Betrieb belegt noch keinen Zahlungsanspruch.
Eine Forderung sollte den Zeitraum, die betreffenden Stunden und den verlangten Zuschlag möglichst konkret benennen und nachweisbar beim Arbeitgeber eingehen. Dabei müssen die vorgeschriebene Form und mögliche weitere Fristen beachtet werden. Betriebsrat, Gewerkschaft oder arbeitsrechtliche Beratung können bei der Prüfung helfen.
Praxisbeispiel: 48 Euro Zuschläge in drei Wochen
Verkäuferin Sabine arbeitet vertraglich 19 Stunden pro Woche und verdient 16 Euro brutto je Stunde. Für sie gilt das dargestellte Modell mit 38 Stunden Vollzeit, 40 Stunden Zuschlagsgrenze und einem Aufschlag von 25 Prozent. In drei Wochen eines Monats arbeitet sie auf Anordnung jeweils 24 Stunden.
Ihre anteilige Zuschlagsgrenze beträgt 20 Stunden, sodass pro betroffener Woche vier Stunden zuschlagspflichtig sind. Der Aufschlag beträgt vier Euro je Stunde, insgesamt also 48 Euro brutto für zwölf Stunden. Hat der Arbeitgeber sämtliche zusätzlichen Stunden bereits zum normalen Satz bezahlt, fehlen trotzdem diese 48 Euro – sofern kein wirksamer anderweitiger Ausgleich erfolgt ist und die Forderung rechtzeitig geltend gemacht wird.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
