Wer länger arbeitet als vereinbart, erwartet dafür häufig einen höheren Lohn. Rechtlich muss jedoch zwischen der Vergütung der zusätzlichen Arbeitsstunde und einem Überstundenzuschlag unterschieden werden.
Die zusätzliche Stunde kann mit dem normalen Stundenverdienst zu bezahlen sein, ohne dass ein Aufschlag hinzukommt. Einen höheren Satz schuldet der Arbeitgeber erst, wenn der Zuschlag vereinbart ist oder sich aus einer besonderen gesetzlichen Vorschrift ergibt.
Überstundenvergütung und Zuschlag sind zwei verschiedene Ansprüche
Überstunden entstehen grundsätzlich, wenn Beschäftigte ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschreiten. Bei einer vereinbarten 40-Stunden-Woche beginnt die zusätzliche Arbeitszeit daher mit der 41. Stunde.
Die Überstundenvergütung entspricht zunächst dem normalen Entgelt für die zusätzliche Arbeitsleistung. Ein Überstundenzuschlag wird dagegen zusätzlich auf diesen Stundenverdienst aufgeschlagen und kann beispielsweise 15, 25 oder 30 Prozent betragen.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen solchen Aufschlag gibt es an gewöhnlichen Arbeitstagen nicht. Der Zuschlag muss sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer besonderen gesetzlichen Regelung ergeben.
Wann der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeitszeit bezahlen muss
Enthält der Arbeitsvertrag eine klare Vergütungsregel, richtet sich der Anspruch nach dieser Vereinbarung. Das gilt auch, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Bezahlung oder einen Freizeitausgleich festlegt.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung, kann sich der Zahlungsanspruch aus Paragraf 612 BGB ergeben. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die zusätzliche Arbeitsleistung nach den Umständen nur gegen Bezahlung zu erwarten war.
Das ist bei Arbeitnehmern mit einem üblichen oder niedrigen Einkommen häufig der Fall. Bei sehr hohen Gehältern, Diensten höherer Art oder einer aufgabenbezogenen Vergütung kann die notwendige Vergütungserwartung dagegen fehlen.
| Situation | Was der Arbeitgeber schulden kann |
|---|---|
| Arbeits- oder Tarifvertrag sieht einen Zuschlag vor | Normaler Stundenverdienst zuzüglich des vereinbarten Aufschlags |
| Keine Vergütungsregel, zusätzliche Bezahlung war aber zu erwarten | Übliche Vergütung für jede nachgewiesene Überstunde |
| Unbegrenzte Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag | Nach Unwirksamkeit der Klausel kann eine zusätzliche Vergütung entstehen |
| Teilzeitkraft überschreitet ihre individuelle Arbeitszeit | Je nach Zuschlagsregel kann die Schwelle anteilig zur Teilzeitquote sinken |
| Nachtarbeit ohne tarifliche Ausgleichsregel | Angemessener Zuschlag oder bezahlte freie Tage |
| Monatslohn deckt wegen der Überstunden nicht mehr den Mindestlohn | Nachzahlung bis mindestens zum gesetzlichen Mindestlohn für alle Arbeitsstunden |
Überstunden müssen dem Arbeitgeber zuzurechnen sein
Es genügt nicht, dass ein Arbeitnehmer freiwillig früher kommt oder länger bleibt. Der Arbeitgeber muss die Überstunden angeordnet, nachträglich gebilligt, wissentlich geduldet oder durch die zugewiesene Arbeitsmenge veranlasst haben.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Mai 2022 müssen Beschäftigte im Streitfall darlegen, an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet haben. Außerdem müssen sie erklären, weshalb die Mehrarbeit dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann.
Eine betriebliche Arbeitszeiterfassung ist dabei ein wertvolles Beweismittel. Sie führt nach der BAG-Entscheidung aber nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber sämtliche eingetragenen Stunden bezahlen muss.
Mehr zu den Nachweispflichten lesen Sie im Beitrag „Unbezahlte Überstunden: Arbeitgeber muss jede Stunde erfassen“.
Eine pauschale Vertragsklausel kann unwirksam sein
Viele Arbeitsverträge erklären sämtliche Überstunden mit dem Monatsgehalt für abgegolten. Eine solche unbegrenzte Formulierung ist in vorformulierten Verträgen regelmäßig nicht transparent genug.
Beschäftigte müssen schon bei Vertragsschluss erkennen können, welche Arbeitsleistung sie höchstens ohne weitere Bezahlung erbringen sollen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb eine unbegrenzte Abgeltungsklausel für unwirksam.
Zulässig kann dagegen eine verständliche Regelung sein, nach der beispielsweise bis zu fünf Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind. Erst die darüber hinausgehenden Stunden lösen dann einen zusätzlichen Vergütungsanspruch aus, sofern auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.
Die Unwirksamkeit der Klausel bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber automatisch jede behauptete Stunde bezahlen muss. Die geleistete Zeit und ihre Veranlassung müssen weiterhin nachvollziehbar belegt werden.
Teilzeitkräfte können früher einen Zuschlag verlangen
Besondere Bedeutung hat die Zuschlagsschwelle für Teilzeitbeschäftigte. Manche Regelungen gewähren einen Aufschlag erst, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird.
Das benachteiligt Teilzeitkräfte, wenn ihre persönliche Arbeitszeitgrenze nicht entsprechend ihrer Teilzeitquote abgesenkt wird. Nach Paragraf 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dürfen Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte dies am 5. Dezember 2024. Im entschiedenen Fall musste die Schwelle für den tariflichen Zuschlag im Verhältnis zur vereinbarten Teilzeit abgesenkt werden.
Die Klägerin erhielt eine zusätzliche Zeitgutschrift. Weil mehr als 90 Prozent der betroffenen Teilzeitkräfte Frauen waren, sprach ihr das Gericht außerdem eine Entschädigung von 250 Euro wegen mittelbarer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu.
Bei Nachtarbeit kann das Gesetz einen Zuschlag verlangen
Für Nachtarbeit enthält das Arbeitszeitgesetz eine besondere Vorschrift. Besteht keine tarifliche Ausgleichsregel, muss der Arbeitgeber Nachtarbeitnehmern nach Paragraf 6 Absatz 5 ArbZG eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt gewähren.
Dieser Nachtzuschlag ist kein Überstundenzuschlag, kann aber mit ihm zusammentreffen. Wer nachts über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet, kann deshalb je nach Vertrag oder Tarifregel sowohl die Überstundenvergütung als auch einen Nachtzuschlag beanspruchen.
Für Sonntags- und Feiertagsarbeit schreibt das Gesetz dagegen keinen allgemeinen Geldzuschlag vor. Es verlangt grundsätzlich einen Ersatzruhetag, während zusätzliche Zahlungen wiederum aus einem Vertrag, Tarifvertrag oder einer betrieblichen Vereinbarung folgen müssen.
Auch jede Überstunde muss den Mindestlohn wahren
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Dieser Mindestbetrag muss grundsätzlich auch unter Einbeziehung der tatsächlich geleisteten Überstunden erreicht werden.
Entscheidend ist nicht allein der im Vertrag genannte Stundenlohn. Wird ein festes Monatsgehalt gezahlt, kann eine große Zahl unbezahlter Überstunden dazu führen, dass der rechnerische Verdienst pro Arbeitsstunde unter 13,90 Euro sinkt.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber mindestens die Differenz nachzahlen. Ein zusätzlicher prozentualer Aufschlag folgt daraus jedoch nicht, denn das Mindestlohngesetz sichert den Mindestbetrag und keinen allgemeinen Überstundenzuschlag.
Bei Beschäftigten mit ergänzender Grundsicherung können auffällige Abrechnungen weitere Folgen haben. Gegen-Hartz berichtete darüber, wann das Jobcenter bei einem Verdacht auf Mindestlohnverstöße den Zoll einschaltet.
Freizeitausgleich ist nicht immer gleichwertig mit einer Auszahlung
Ob Überstunden bezahlt oder durch freie Zeit ausgeglichen werden, ergibt sich aus der geltenden arbeitsrechtlichen Regelung. Sieht der Tarif- oder Arbeitsvertrag ein Wahlrecht des Arbeitgebers vor, kann dieser innerhalb der vereinbarten Grenzen Freizeitausgleich anordnen.
Ohne eine solche Grundlage darf ein bereits entstandener Zahlungsanspruch nicht ohne Weiteres durch Freizeit ersetzt werden. Umgekehrt können Beschäftigte nicht stets eine Auszahlung fordern, wenn verbindlich ein Arbeitszeitkonto und ein vorrangiger Freizeitausgleich vereinbart wurden.
Endet das Arbeitsverhältnis und kann ein bestehendes Zeitguthaben nicht mehr abgebaut werden, kommt regelmäßig eine Auszahlung infrage. Welche weiteren Beträge beim Ausscheiden offen sein können, zeigt der Beitrag „Nach der Kündigung fehlt oft Geld“.
Das Arbeitszeitgesetz setzt Grenzen
Die Frage der Bezahlung ist von der Zulässigkeit langer Arbeitszeiten zu trennen. Nach derzeitiger Gesetzeslage darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.
Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden pro Werktag eingehalten werden. Zusätzlich ist nach dem Arbeitstag grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden vorgeschrieben.
Eine rechtswidrige Überschreitung lässt einen Vergütungsanspruch für bereits geleistete und vom Arbeitgeber veranlasste Arbeit nicht ohne Weiteres entfallen. Der Arbeitgeber kann sich daher normalerweise nicht dadurch von der Zahlung befreien, dass er selbst gegen Arbeitszeitvorschriften verstoßen hat.
Zu den geplanten Änderungen der täglichen Arbeitszeit informiert der Beitrag „Arbeitszeit: Acht-Stunden-Tag für Arbeitnehmer soll fallen“.
Ausschlussfristen können den Anspruch schnell vernichten
Überstundenansprüche unterliegen regelmäßig der dreijährigen gesetzlichen Verjährung. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Beschäftigte die anspruchsbegründenden Umstände kannte oder kennen musste.
Arbeits- und Tarifverträge enthalten jedoch häufig wesentlich kürzere Ausschlussfristen. Teilweise muss der offene Betrag innerhalb von drei Monaten in Textform verlangt und nach einer Ablehnung innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden.
Beschäftigte sollten ihre Arbeitszeiten deshalb täglich mit Beginn, Ende und Pausen festhalten. Dienstpläne, E-Mails, Chatnachrichten, Arbeitsaufträge, Zeitkonten und schriftliche Anweisungen können zusätzlich belegen, dass der Arbeitgeber von der Mehrarbeit wusste.
Weitere Informationen zur grundsätzlichen Zahlungspflicht bietet der Ratgeber „Überstunden ohne Bezahlung: Wann der Arbeitgeber trotzdem zahlen muss“.
Praxisbeispiel: 25 Prozent Zuschlag bringen 46,15 Euro zusätzlich
Eine Arbeitnehmerin verdient bei einer 40-Stunden-Woche monatlich 3.200 Euro brutto. Aus der üblichen Umrechnung ergibt sich ein Stundenverdienst von rund 18,46 Euro, wobei ein Vertrag oder Tarifvertrag eine andere Berechnung vorsehen kann.
Im Abrechnungsmonat leistet sie zehn angeordnete und dokumentierte Überstunden. Für diese Stunden stehen ihr zunächst rund 184,60 Euro als normale Überstundenvergütung zu.
Der Tarifvertrag sieht zusätzlich einen Zuschlag von 25 Prozent vor. Dadurch kommen rund 46,15 Euro hinzu, sodass der Arbeitgeber für die zehn Stunden insgesamt etwa 230,75 Euro brutto zahlen muss.
Fragen und Antworten zu Überstunden und Zuschlägen
Muss der Arbeitgeber jede Überstunde bezahlen?
Nein, nicht jede freiwillig geleistete zusätzliche Stunde führt zu einem Anspruch. Die Arbeit muss angeordnet, gebilligt, geduldet oder durch das vorgegebene Arbeitspensum veranlasst worden sein und darf nicht bereits wirksam durch das Gehalt oder Freizeit abgegolten sein.
Gibt es immer einen Zuschlag von 25 Prozent?
Nein, eine allgemeine gesetzliche 25-Prozent-Regel für Überstunden existiert nicht. Die Höhe muss sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer besonderen Vorschrift ergeben.
Sind sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?
Eine pauschale Klausel ohne erkennbare Obergrenze ist in vorformulierten Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam. Eine zahlenmäßig begrenzte und verständliche Regelung kann dagegen wirksam sein.
Wann erhalten Teilzeitkräfte einen Überstundenzuschlag?
Eine Zuschlagsgrenze muss grundsätzlich im Verhältnis zur individuellen Arbeitszeit betrachtet werden. Wird der Aufschlag ohne sachlichen Grund erst nach Überschreiten der Vollzeitarbeit gewährt, kann darin eine unzulässige Benachteiligung liegen.
Kann der Arbeitgeber statt Geld einfach Freizeit gewähren?
Das ist möglich, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitszeitkonto einen Freizeitausgleich vorsehen. Ohne eine entsprechende Grundlage kann ein entstandener Zahlungsanspruch nicht beliebig in Freizeit umgewandelt werden.
Wie können Arbeitnehmer ihre Überstunden beweisen?
Sie sollten Datum, Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen und ausgeführte Aufgaben zeitnah dokumentieren. Zusätzlich sollten sie festhalten, wer die Arbeit angeordnet hat oder wann und wodurch der Arbeitgeber von den zusätzlichen Stunden erfahren hat.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
