Wer seit Jahrzehnten im selben Betrieb arbeitet, einen Schwerbehindertenausweis hat und obendrein tariflich vor ordentlichen Kündigungen geschützt ist, fühlt sich oft auf der sicheren Seite.
Bei schweren Verstößen (wie zum Beispiel ständigen rassistischen Beleidigungen) ist das aber eine falsche Sicherheit.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat in einem Urteil vom 19. Dezember 2019 klargestellt, dass keiner dieser Schutzfaktoren eine fristlose Kündigung verhindern kann, wenn das Fehlverhalten schwer genug ist (3 Sa 30/19).
Worum ging es in dem Verfahren?
Ein Beschäftigter mit 35 Jahren Betriebszugehörigkeit verlor nach monatelangen rassistischen Beleidigungen gegenüber einem Kollegen seinen Job, und das trotz Gleichstellung mit Schwerbehinderten sowie einem Altersteilzeitvertrag, der erst Wochen zuvor unterzeichnet worden war.
Das Gericht wies seine Klage in beiden Instanzen ab.
Fristlose Kündigung nach 35 Jahren — was das LAG entschied
Der Kläger war seit Mai 1983 bei dem Unternehmen beschäftigt, zuletzt als Anlagenwart mit einem Bruttomonatslohn von 6.200 Euro. Er hatte einen Grad der Behinderung von 40 und war seit August 2017 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (das bedeutet: er genoss dieselben rechtlichen Schutzrechte wie jemand mit einem GdB von mindestens 50), was im Kündigungsschutz eigentlich erhebliches Gewicht hat.
Von November 2017 bis März 2018 schickte er einem türkischstämmigen Kollegen muslimischen Glaubens über WhatsApp zahlreiche Bilder und Videos mit NS-Symbolen, Hakenkreuzen und ausländerfeindlichem Inhalt. Hinzu kamen verbale Beleidigungen am Arbeitsplatz, die das Gericht nach Zeugenanhörung als erwiesen ansah.
Die Arbeitgeberin sprach am 4. Juni 2018 die außerordentliche fristlose Kündigung aus.
Tariflicher Unkündigungsschutz: Was er schützt — und was nicht
Der Kläger war nach dem Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (MTV) geschützt: Wer das 53. Lebensjahr vollendet hat und mindestens drei Jahre im Betrieb ist, kann nach § 4.4 MTV nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Das klingt stark. Es schützt aber ausschließlich vor ordentlichen Kündigungen.
Der „wichtige Grund” nach § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung bleibt möglich. Das LAG stellte klar: Der Tarifvertrag knüpft an genau diesen gesetzlichen Begriff an. Wer einen schwerwiegenden Pflichtenverstoß begeht, verliert seinen Arbeitsplatz.
WhatsApp-Nachrichten am Arbeitsplatz: Wann sie zur Kündigung führen
Das Gericht wertete die versendeten Inhalte als eigenständigen Kündigungsgrund. Bilder mit Hakenkreuzen und NS-Symbolen sind Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen im Sinne von § 86a StGB. Eine Nachricht, die einem Kollegen mit Migrationshintergrund nahelegt, das Land zu verlassen, ist nach Einschätzung des Gerichts keine missglückte Witzelei mehr, sondern eine Drohung.
Der Einwand des Klägers, der Kollege habe die Nachrichten durch Gegennachrichten oder Smileys duldsam quittiert, ließ das Gericht nicht gelten. Wer keine ausdrückliche Reaktion bekommt, darf daraus nicht schließen, dass beleidigende Inhalte willkommen sind. Dies gilt gerade dann nicht, wenn sich deren Schwere über Monate steigert.
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Altersteilzeitvertrag kurz vor der Kündigung — kein Schutz
Der Altersteilzeitvertrag war nur wenige Wochen vor der Kündigung unterzeichnet. Der Kläger argumentierte, die Arbeitgeberin habe damit auf ihr Kündigungsrecht verzichtet. Das Gericht sah das anders.
Ein Verzicht auf das Kündigungsrecht muss ausdrücklich oder durch eindeutiges Verhalten erklärt werden. Der Vertragsschluss über Altersteilzeit reicht dafür nicht aus, zumal die zuständige Personalabteilung nach den Feststellungen des Gerichts zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis vom Ermittlungsbericht hatte.
Wer kurz vor einer absehbaren Kündigung noch einen Langzeit-Vertrag unterzeichnet bekommt, darf daraus allein keinen Vertrauensschutz ableiten.
Was Arbeitnehmer aus diesem Urteil wissen müssen
Drei Irrtümer sind weit verbreitet und können teuer werden. Erstens: Tariflicher Unkündigungsschutz verhindert keine außerordentliche Kündigung — er verhindert nur die ordentliche. Zweitens: Schwerbehinderung und Gleichstellung schützen nur verfahrenstechnisch (Zustimmung des Integrationsamts, Anhörung der Schwerbehindertenvertretung) — nicht inhaltlich.
Drittens: Ein Altersteilzeitvertrag bedeutet keinen stillschweigenden Verzicht auf das Kündigungsrecht.
Das Bundesarbeitsgericht hat schon 2012 klargestellt, dass grobe Beleidigungen von Kollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, eine fristlose Kündigung „an sich” rechtfertigen (BAG, 2 AZR 646/11, 27.09.2012).
Eine Abmahnung brauchte die Arbeitgeberin in diesem Fall nicht auszusprechen, denn das Fehlverhalten dauerte über Monate, steigerte sich und ließ eindeutig auf eine fremdenfeindliche Haltung schließen.
Wer diesen Punkt übersieht, verliert nicht nur den Prozess, sondern auch jeden Anspruch auf Abfindung oder Überbrückung.
Quellen
LAG Baden-Württemberg: Urteil vom 19.12.2019, Az. 3 Sa 30/19 (openJur 2021, 27710)
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 27.09.2012, Az. 2 AZR 646/11
Gesetze im Internet: § 626 BGB — Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
