Beendigungsvergleich richtig verhandeln
Wenn ein Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich, einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung beendet wird, richtet sich der erste Blick häufig auf die Abfindung. Der Geldbetrag ist wichtig, bildet aber nur einen Teil des wirtschaftlichen Ergebnisses ab.
Ungenaue Vereinbarungen zu Freistellung, Urlaub, Dienstwagen, Bonus, Zeugnis oder Betriebsrente können den Wert eines scheinbar guten Angebots erheblich mindern.
Ein tragfähiger Beendigungsvergleich beantwortet deshalb nicht nur die Frage, wie viel gezahlt wird. Er legt ebenso fest, was bis zum letzten Arbeitstag geschieht, welche Ansprüche zusätzlich abgerechnet werden und wann welche Leistung fällig ist. Wer sämtliche Positionen zusammen betrachtet, kann Angebote besser vergleichen und spätere Auseinandersetzungen vermeiden.
Die Abfindung ist nur ein Teil der Gesamtrechnung
Eine Abfindung entschädigt in der Regel für den Verlust des Arbeitsplatzes, ohne dass bei jeder Kündigung automatisch ein Anspruch darauf besteht. Ihre Höhe hängt unter anderem vom Prozessrisiko, der Beschäftigungsdauer, dem Verdienst, dem Kündigungsgrund und der Verhandlungsposition beider Seiten ab. Die häufig verwendete Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist lediglich eine Orientierung, wie auch der Beitrag zur Abfindungstabelle 2026 erläutert.
Für den tatsächlichen Wert eines Vergleichs müssen alle weiteren Leistungen hinzugerechnet und alle Nachteile abgezogen werden. Drei Monate bezahlte Freistellung, die weitere Privatnutzung eines Dienstwagens, ein gesicherter Jahresbonus oder fortlaufende Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung können mehrere Tausend Euro ausmachen. Umgekehrt kann ein vorgezogenes Beendigungsdatum Nachteile beim Arbeitslosengeld auslösen und einen Teil der Abfindung wirtschaftlich aufzehren.
Bezahlte Freistellung eindeutig vereinbaren
Bei einer Freistellung bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, die Arbeitspflicht entfällt jedoch ganz oder teilweise. Im Vergleich sollten Beginn und Ende, Widerruflichkeit, Vergütung, Sachbezüge und der Umgang mit einer neuen Beschäftigung ausdrücklich geregelt werden. Die Formulierung „unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung“ kann zu wenig sein, wenn variable Vergütung, Zuschläge oder private Fahrzeugnutzung dazugehören.
Eine unwiderrufliche Freistellung gibt Beschäftigten Planungssicherheit und kann zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen eingesetzt werden, wenn die Urlaubsanrechnung klar erklärt wird. Bei einer widerruflichen Freistellung muss die beschäftigte Person grundsätzlich damit rechnen, wieder zur Arbeit gerufen zu werden.
Der Vergleich sollte auch sagen, ob ein Zwischenverdienst angerechnet wird und ob die Aufnahme einer neuen Tätigkeit vor dem vereinbarten Vertragsende erlaubt ist.
Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitspflichten und die Rückgabe von Arbeitsmitteln gelten während einer Freistellung nicht automatisch als erledigt. Soll ein früher Jobwechsel möglich sein, braucht es eine verständliche Regelung zur Befreiung vom Wettbewerbsverbot und zur Information des bisherigen Arbeitgebers. Auch Zeitguthaben und Überstunden sollten getrennt vom Urlaub genannt werden.
BAG 2026 begrenzt pauschale Freistellungsklauseln
Das Bundesarbeitsgericht erklärte am 25. März 2026 eine vorformulierte Vertragsklausel für unwirksam, die dem Arbeitgeber nach jeder Kündigung eine bezahlte Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erlaubte.
Nach Auffassung des Gerichts benachteiligte diese Regelung den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie sein geschütztes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung nicht ausreichend berücksichtigte. Die Entscheidung trägt das Aktenzeichen 5 AZR 108/25 und ist in der Pressemitteilung des BAG zur Freistellungsklausel dokumentiert.
Das Urteil bedeutet kein allgemeines Verbot bezahlter Freistellungen. Das BAG ließ ausdrücklich offen, ob im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers die Freistellung dennoch rechtfertigten, und verwies die Sache zur weiteren Prüfung zurück. Gegen-Hartz hat die Folgen der Entscheidung für Freistellung und Dienstwagen nach einer Kündigung ausführlich dargestellt.
Für einen individuell ausgehandelten Beendigungsvergleich folgt daraus vor allem, dass die Freistellung nicht beiläufig behandelt werden sollte. Beide Seiten können eine konkrete Freistellung vereinbaren, sollten deren Bedingungen aber vollständig niederschreiben. Je genauer Vergütung, Sachbezüge und Urlaubsanrechnung beschrieben sind, desto geringer ist das Risiko eines neuen Streits.
Urlaub und Urlaubsabgeltung getrennt abrechnen
Der Vergleich sollte die noch offenen Urlaubstage nach Kalenderjahren beziffern und zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterscheiden. Soll Urlaub während der Kündigungsfrist genommen werden, müssen Zeitraum und Anrechnung eindeutig sein. Reicht die verbleibende Zeit nicht aus, ist nicht mehr gewährbarer Urlaub bei der Beendigung nach Paragraf 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.
Urlaubsabgeltung und Abfindung sind unterschiedliche Ansprüche und sollten nicht in einem einzigen Pauschalbetrag verschwinden. Die Abgeltung ersetzt den nicht mehr erfüllbaren Urlaubsanspruch, während die Abfindung den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen soll.
Eine Urlaubsabgeltung kann außerdem das Arbeitslosengeld für den abgegoltenen Zeitraum ruhen lassen, weshalb ihre zeitlichen Folgen vor der Unterschrift geprüft werden sollten.
Bei einer Erkrankung während festgelegter Urlaubstage können nachgewiesene Krankheitstage den Urlaub grundsätzlich nicht erfüllen. Gerade bei längerer Arbeitsunfähigkeit sind pauschale Erledigungssätze deshalb riskant.
Wie Resturlaub bei einer bevorstehenden Kündigung gesichert werden kann, zeigt der Gegen-Hartz-Ratgeber „Kündigung in Sicht: So retten Sie jetzt jeden Urlaubstag“.
BAG 2025 schützt den gesetzlichen Mindesturlaub
Am 3. Juni 2025 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass ein Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis selbst durch einen gerichtlichen Vergleich nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Im entschiedenen Fall hieß es trotz fortdauernder Arbeitsunfähigkeit, die Urlaubsansprüche seien „in natura gewährt“.
Das BAG hielt diese Regelung hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs für unwirksam und sprach dem Kläger die Abgeltung von sieben Urlaubstagen zu.
Das Urteil 9 AZR 104/24 schützt sowohl den gesetzlichen Urlaubsanspruch als auch den erst bei der Beendigung entstehenden Abgeltungsanspruch vor einem Ausschluss im Voraus.
Das gilt auch dann, wenn bereits beim Vergleichsschluss feststeht, dass der Urlaub wegen Krankheit nicht mehr genommen werden kann. Die Einzelheiten finden sich in der BAG-Entscheidung zum Urlaubsverzicht im Prozessvergleich.
Davon zu unterscheiden ist ein bereits entstandener reiner Geldanspruch nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ebenso kann vertraglicher Mehrurlaub anderen Regeln unterliegen, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag wirksam zwischen beiden Urlaubsarten unterscheiden. Ein Vergleich sollte diese Unterschiede sichtbar machen, statt sämtliche Urlaubsansprüche mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel abzuhaken.
Dienstwagen und andere Sachbezüge sichern
Darf ein Dienstwagen privat genutzt werden, ist diese Nutzung regelmäßig Teil der Vergütung. Ein vorzeitiger Entzug kann deshalb einen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung auslösen, wenn es keine wirksame Grundlage für die Rückgabe gibt.
Im BAG-Verfahren von 2026 verlangte der Arbeitnehmer für vier Monate jeweils 510 Euro brutto, nachdem der Wagen infolge der umstrittenen Freistellung eingezogen worden war.
Im Vergleich sollten Rückgabetag, Rückgabeort, Zustand, Schlüssel, Tank- oder Ladekarte sowie die Privatnutzung bis zum Vertragsende festgehalten werden. Soll das Fahrzeug früher zurückgegeben werden, kann eine bezifferte monatliche Ausgleichszahlung vereinbart werden. Entsprechendes gilt für Wohnung, Telefon, Bahncard, Versicherungsleistungen oder andere privat nutzbare Sachbezüge.
Wichtig ist außerdem die steuerliche Behandlung des geldwerten Vorteils bis zur tatsächlichen Rückgabe. Unklare Formulierungen können dazu führen, dass der Wagen bereits entzogen ist, auf der Abrechnung aber weiterhin ein Vorteil erscheint. Abrechnung und tatsächliche Nutzung müssen daher zusammenpassen.
Bonus und Provisionen bis zum letzten Tag klären
Variable Vergütung wird in Beendigungsvergleichen häufig zu knapp behandelt. Zu regeln sind der betroffene Zeitraum, die Ziele, der Stand der Zielerreichung, eine zeitanteilige Berechnung und der Auszahlungstermin. Fehlen erreichbare Zielvorgaben oder verhindert die Freistellung weitere Abschlüsse, darf dieses Risiko nicht kommentarlos auf die beschäftigte Person verlagert werden.
Eine praktikable Lösung kann ein fester Bruttobetrag für das laufende Bonusjahr sein. Bei Provisionen können bereits vermittelte Geschäfte, spätere Kundenbestellungen, Stornierungen und nachlaufende Abrechnungszeiträume einzeln beschrieben werden. Auch der Gegen-Hartz-Beitrag zu den Folgen einer unwirksamen Freistellungsklausel weist auf mögliche Ansprüche wegen entgangener Boni und Provisionen hin.
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Eine allgemeine Formulierung, wonach das Gehalt ordnungsgemäß abgerechnet werde, schafft bei variabler Vergütung selten genügend Sicherheit. Besser sind eine Rechenmethode, ein Auskunftsanspruch über die Abrechnungsdaten und ein festes Zahlungsdatum. Die abschließende Ausgleichsklausel sollte erst greifen, nachdem diese Ansprüche ausdrücklich ausgenommen oder vollständig beziffert wurden.
Zeugnisnote und Zeugnistext verbindlich festlegen
Nach Paragraf 109 Gewerbeordnung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis; verlangt werden kann auch eine qualifizierte Fassung zu Leistung und Verhalten.
Eine vereinbarte Note allein verhindert jedoch nicht jeden Streit. Einzelne Formulierungen, die Tätigkeitsbeschreibung und die Schlussformel können den Gesamteindruck verändern.
Am sichersten ist es, einen vollständig abgestimmten Zeugnistext als Anlage zum Vergleich zu nehmen. Der Vertrag sollte festlegen, dass von diesem Wortlaut nur wegen offensichtlicher Schreibfehler oder auf Wunsch der beschäftigten Person abgewichen werden darf. Ebenso gehören Ausstellungsdatum, Übergabefrist und die unterzeichnende Person in die Vereinbarung.
Dank, Bedauern und gute Wünsche sind nicht in jedem Fall bereits kraft Gesetzes durchsetzbar. Werden solche Sätze gewünscht, sollten sie deshalb wörtlich vereinbart werden. Bei längerer Freistellung kann zusätzlich ein sofort fälliges Zwischenzeugnis sinnvoll sein.
Sprinter- oder Turboklausel schafft Beweglichkeit
Eine Sprinter- oder Turboklausel erlaubt der beschäftigten Person, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Enddatum einseitig zu beenden. Als Gegenleistung wird häufig ein Teil der eingesparten Bruttovergütung zusätzlich als Abfindung gezahlt. Dadurch kann ein früher Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber attraktiver werden.
Der Vergleich muss erklären, mit welcher Frist und in welcher Form die Option ausgeübt wird, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis dann endet und wie hoch die Zusatzabfindung ausfällt.
Geregelt werden sollten auch anteilige Boni, Dienstwagen, Urlaub, Betriebsrentenbeiträge und die Fälligkeit der Zusatzsumme. Eine unpräzise Klausel kann neue Rechenfragen schaffen, obwohl sie eigentlich einen schnellen Wechsel erleichtern soll.
Ohne sicheren Anschlussjob kann das vorzeitige Ende Folgen für das Arbeitslosengeld haben, weil die Arbeitgeberkündigungsfrist unterschritten wird. Der mögliche Steuervorteil einer zusätzlichen Zahlung darf dieses Risiko nicht verdecken. Zur steuerlichen Einordnung einer solchen Zahlung informiert der Beitrag „Abfindung bei Kündigung wird ermäßigt besteuert“.
Fälligkeit und Zahlungssicherheit der Abfindung festschreiben
Ein Vergleich sollte die Abfindung als Bruttobetrag ausweisen und einen konkreten Fälligkeitstag nennen. Formulierungen wie „mit der nächsten üblichen Abrechnung“ oder „nach Beendigung“ lassen unnötigen Spielraum. Ein kalendermäßig bestimmter Termin erleichtert es, Verzug und Zinsen festzustellen.
Ebenso wichtig ist die Frage, wann der Anspruch rechtlich entsteht. Wird vereinbart, dass der Anspruch bereits mit Abschluss des Vergleichs entsteht, erst später fällig und vererblich ist, besteht mehr Klarheit für den Fall eines Todes vor dem Beendigungsdatum. Rückzahlungsklauseln für den Fall eines neuen Jobs gehören nur dann in den Vertrag, wenn sie wirklich gewollt und nachvollziehbar berechnet sind.
Bei erkennbaren wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers kann zusätzlich über eine frühere Teilzahlung, eine Bankbürgschaft oder eine andere geeignete Sicherung verhandelt werden. Gerät das Unternehmen vor Auszahlung in Insolvenz, ist eine ungesicherte Abfindungsforderung häufig nur noch im Insolvenzverfahren anzumelden. Welche Sicherung praktisch erreichbar ist, hängt von Betrag, Bonität und Verhandlungsstärke ab.
Betriebliche Altersversorgung gesondert behandeln
Eine betriebliche Altersversorgung darf nicht in einer pauschalen Erledigungsklausel untergehen. Zunächst muss feststehen, welche Zusage besteht, wie hoch die bisher erreichte Anwartschaft ist und ob Arbeitgeberbeiträge während der Freistellung bis zum Vertragsende weiterlaufen. Auch fehlende Beiträge oder noch nicht abgerechnete Entgeltumwandlungen müssen geklärt werden.
Unverfallbare Anwartschaften bleiben bei einem Arbeitgeberwechsel grundsätzlich erhalten, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Auszahlung ist nicht frei gestaltbar, denn Paragraf 3 Betriebsrentengesetz lässt die Abfindung unverfallbarer Anwartschaften nur unter bestimmten Voraussetzungen zu. Daneben kann nach Paragraf 4 Betriebsrentengesetz eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber in Betracht kommen.
Der Vergleich kann Auskunftspflichten, Beitragsstände, die Herausgabe von Versicherungsunterlagen und eine zulässige Fortführung oder Übertragung festhalten. Ob ein Teil der Abfindung steuerbegünstigt für Altersvorsorge verwendet werden kann, sollte vorab steuerlich geprüft werden. Gegen-Hartz erläutert dazu Möglichkeiten, eine Abfindung mit betrieblicher Altersversorgung zu verbinden.
Arbeitslosengeld bei Enddatum und Beendigungsgrund mitdenken
Eine Abfindung wird beim Arbeitslosengeld I nicht einfach wie laufender Lohn angerechnet. Trotzdem können eine Sperrzeit nach Paragraf 159 SGB III oder ein Ruhen nach Paragraf 158 SGB III eintreten. Eine Sperrzeit betrifft vor allem die aktive Mitwirkung an der Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund, während das Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung insbesondere bei einem Ende vor Ablauf der Arbeitgeberkündigungsfrist geprüft wird.
Beendigungsdatum, Kündigungsfrist und Beendigungsgrund müssen deshalb zueinander passen. Eine Sprinterklausel, ein Aufhebungsvertrag oder eine vorgezogene gerichtliche Einigung sollte vor der Unterschrift auch sozialrechtlich geprüft werden. Der Gegen-Hartz-Beitrag „Abfindung und Arbeitslosengeld: Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit“ erklärt beide Folgen im Detail.
Die Bundesagentur für Arbeit weist zudem darauf hin, dass Gründe für die Arbeitslosigkeit offengelegt werden müssen und ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf die Leistung haben kann. Unabhängig vom Vergleich müssen Betroffene die Fristen für die Arbeitsuchend- und Arbeitslosmeldung beachten. Eine arbeitsrechtlich günstige Formulierung ist nicht automatisch sozialrechtlich folgenlos.
Diese Angaben gehören in einen guten Beendigungsvergleich
| Regelungsbereich | Was im Vergleich konkret stehen sollte |
|---|---|
| Bezahlte Freistellung | Beginn, Ende, Widerruflichkeit, vollständige Vergütung, Zwischenverdienst, neue Tätigkeit und Zeitguthaben |
| Urlaub | Genaue Zahl der Tage und Urlaubsjahre, gesetzlicher Urlaub und Mehrurlaub, Anrechnung oder Abgeltung |
| Dienstwagen | Privatnutzung, Rückgabetag, Kosten, Abrechnung des geldwerten Vorteils und möglicher Nutzungsausgleich |
| Bonus und Provision | Zeitraum, Zielerreichung, Berechnung, nachlaufende Geschäfte, Auskunft und Auszahlungstermin |
| Arbeitszeugnis | Vollständiger Text als Anlage, Ausstellungsdatum, Übergabefrist und unterzeichnende Person |
| Sprinterklausel | Ausübungsform, Ankündigungsfrist, vorgezogenes Enddatum, Zusatzabfindung und Folgen für Nebenleistungen |
| Abfindung | Bruttobetrag, Entstehung, Fälligkeit, Vererblichkeit, Verzugsfolgen und bei Bedarf eine Zahlungssicherung |
| Betriebliche Altersversorgung | Anwartschaft, Beitragsstand, Beiträge bis zum Ende, Unterlagen sowie zulässige Fortführung oder Übertragung |
Ausgleichsklauseln erst nach vollständiger Prüfung akzeptieren
Viele Vergleiche enden mit dem Satz, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt seien. Eine solche Ausgleichsklausel schafft zwar Rechtsfrieden, kann aber auch unbekannte oder noch nicht abgerechnete Forderungen erfassen. Vor der Zustimmung müssen daher Bonus, Provisionen, Überstunden, Spesen, Aktienprogramme, Tantiemen, Urlaub und Betriebsrente geprüft werden.
Nicht jede Forderung lässt sich durch eine Pauschalklausel wirksam ausschließen, wie die BAG-Entscheidung zum gesetzlichen Mindesturlaub zeigt. Darauf sollten sich Beschäftigte jedoch nicht verlassen. Sicherer ist es, offene Positionen ausdrücklich zu regeln und Ansprüche, die erst später berechnet werden können, klar von der Erledigung auszunehmen.
Fazit: Entscheidend ist der Gesamtwert der Vereinbarung
Ein hoher Abfindungsbetrag allein macht noch keinen guten Beendigungsvergleich. Erst das Zusammenspiel von Vergütung bis zum Ende, Urlaub, Sachbezügen, variablen Zahlungen, Zeugnis, Wechselmöglichkeit, Zahlungssicherheit und Altersversorgung zeigt den wirklichen wirtschaftlichen Wert. Auch mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld müssen in diese Betrachtung einfließen.
Die BAG-Urteile von 2025 und 2026 erhöhen den Druck, Urlaub und Freistellung sauber zu formulieren. Sie ersetzen jedoch keine Prüfung des Einzelfalls, denn Vertragstext, Kündigungsart, Vergütungsmodell und persönliche Anschlussplanung können das Ergebnis verändern. Vor einer endgültigen Unterschrift kann deshalb eine arbeits- und sozialrechtliche Beratung erhebliche Folgekosten verhindern.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Eine Vertriebsmitarbeiterin mit 5.000 Euro Bruttomonatsgehalt soll zum 30. September ausscheiden und erhält zunächst ein Angebot über 36.000 Euro Abfindung. Der Entwurf erwähnt weder ihre 18 Urlaubstage noch den erwarteten Jahresbonus, den privat genutzten Dienstwagen oder die laufenden Arbeitgeberbeiträge zur Betriebsrente. Die vorgesehene Freistellung bleibt zudem widerruflich, obwohl der Arbeitgeber die Urlaubstage damit als erledigt ansehen will.
Im überarbeiteten Vergleich wird die Freistellung ab 1. Juli unwiderruflich erklärt, die Anrechnung der 18 Urlaubstage genau festgelegt und ein Bonus von 9.000 Euro brutto vereinbart. Der Dienstwagen darf bis zum tatsächlichen Vertragsende privat genutzt werden, die Betriebsrentenbeiträge laufen bis dahin weiter und der abgestimmte Zeugnistext wird beigefügt. Eine Sprinterklausel gewährt außerdem 75 Prozent eines eingesparten Bruttomonatsgehalts als Zusatzabfindung, falls die Mitarbeiterin wegen eines neuen Jobs einen Monat früher ausscheidet.
Als sie zum 1. September eine neue Stelle beginnt, erhält sie neben der ursprünglichen Abfindung weitere 3.750 Euro und den fest vereinbarten Bonus. Der Fall zeigt, dass die zusätzlichen Vertragsbestandteile finanziell und beruflich ebenso wichtig sein können wie die zuerst genannte Abfindung. Ohne die Nachverhandlung wären mehrere Ansprüche ungesichert geblieben.
Häufige Fragen und Antworten zum Beendigungsvergleich
1. Muss ein Beendigungsvergleich mehr als die Abfindung enthalten?
Eine gesetzliche Pflicht zu einem bestimmten Gesamtinhalt gibt es nicht, doch unklare oder fehlende Regelungen können weitere Ansprüche gefährden. Mindestens Beendigungsdatum, Vergütung, Urlaub, Freistellung, Zeugnis und noch offene Entgeltbestandteile sollten geprüft werden.
2. Kann im gerichtlichen Vergleich auf gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet werden?
Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, kann der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BAG-Urteil vom 3. Juni 2025 nicht im Voraus wirksam ausgeschlossen werden. Für vertraglichen Mehrurlaub und einen erst nach der Beendigung bereits entstandenen Geldanspruch können andere Regeln gelten.
3. Ist eine bezahlte Freistellung nach einer Kündigung immer zulässig?
Nein, eine pauschale vorformulierte Freistellungsklausel kann unwirksam sein, wie das BAG 2026 entschieden hat. Eine konkret vereinbarte Freistellung oder überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen im Einzelfall können die rechtliche Bewertung jedoch verändern.
4. Darf der Arbeitgeber den privat nutzbaren Dienstwagen bei der Freistellung sofort zurückverlangen?
Das hängt von den Vertragsregelungen und der rechtlichen Grundlage der Freistellung ab, weil die Privatnutzung regelmäßig Vergütungscharakter hat. Im Beendigungsvergleich sollten Rückgabetag und ein möglicher finanzieller Ausgleich daher ausdrücklich genannt werden.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
