Eine Abfindung führt nicht automatisch dazu, dass Arbeitslosengeld I gestrichen oder gekürzt wird. Entscheidend sind vielmehr die Umstände, unter denen das Arbeitsverhältnis beendet wurde, sowie die Einhaltung der Kündigungsfrist.
Dabei müssen zwei Rechtsfolgen unterschieden werden: die Sperrzeit wegen eines versicherungswidrigen Verhaltens und das Ruhen des Anspruchs wegen einer Entlassungsentschädigung. Beide können die Auszahlung verzögern, beruhen aber auf unterschiedlichen Voraussetzungen.
Zwei unterschiedliche Prüfungen bei derselben Abfindung
Bei einer Sperrzeit prüft die Agentur für Arbeit, ob die beschäftigte Person selbst an der Entstehung der Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Bei der Ruhenszeit wird dagegen untersucht, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung früher beendet wurde, als es bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber möglich gewesen wäre.
Deshalb kann eine Abfindung ohne jede Auswirkung auf das Arbeitslosengeld bleiben. Es können aber auch nur eine Ruhenszeit, nur eine Sperrzeit oder beide Folgen gleichzeitig eintreten.
| Prüffrage | Sperrzeit | Ruhen wegen Abfindung |
|---|---|---|
| Gesetzliche Grundlage | § 159 SGB III | § 158 SGB III |
| Anlass | Beteiligung an der Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund | Abfindung und vorzeitiges Ende vor Ablauf der Arbeitgeberkündigungsfrist |
| Typischer Fall | Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag | Aufhebungsvertrag mit vorgezogenem Beendigungsdatum |
| Regeldauer | Bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen | Bis zum rechnerischen Ende der Kündigungsfrist, höchstens ein Jahr |
| Auswirkung auf die Anspruchsdauer | Der ALG-I-Anspruch wird zusätzlich vermindert | Die Anspruchsdauer bleibt grundsätzlich erhalten |
| Bedeutung der Abfindungshöhe | Kann bei der Prüfung eines wichtigen Grundes bedeutsam sein | Fließt in die Berechnung der Dauer ein |
| Gleichzeitiges Eintreten möglich? | Ja | Ja |
Wann eine Sperrzeit wegen der Beendigung droht
Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn Beschäftigte ihr Arbeitsverhältnis selbst lösen oder durch ein vertragswidriges Verhalten Anlass zur Beendigung geben. Voraussetzung ist außerdem, dass dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit entsteht und kein wichtiger Grund vorliegt.
Als Beteiligung gelten insbesondere eine Eigenkündigung und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch ein Abwicklungsvertrag kann wie ein Aufhebungsvertrag behandelt werden, wenn er Teil einer vorher abgestimmten Beendigung ist.
Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung löst dagegen grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Nach den seit Juli 2026 geltenden Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit gilt dies regelmäßig auch dann, wenn die gekündigte Person eine angebotene Abfindung annimmt.
Anders kann es aussehen, wenn eine offensichtlich rechtswidrige Arbeitgeberkündigung nur vorgeschoben wurde und die tatsächliche Beendigung zuvor abgesprochen war. Die Agentur für Arbeit darf dann prüfen, ob in Wahrheit eine gemeinsame Beendigungsvereinbarung vorlag.
Eine Sperrzeit dauert häufig zwölf Wochen
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe dauert im Regelfall zwölf Wochen. Sie kann auf drei Wochen verkürzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis auch ohne das beanstandete Verhalten innerhalb von sechs Wochen geendet hätte.
Eine Verkürzung auf sechs Wochen kommt in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von zwölf Wochen beendet worden wäre. Gleiches gilt, wenn eine zwölfwöchige Sperrzeit nach den Umständen, die zu ihrem Eintritt geführt haben, eine besondere Härte darstellen würde.
Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Schwerer wiegt, dass sich auch die gesamte Anspruchsdauer vermindert.
Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gehen nach § 148 SGB III mindestens 84 Leistungstage beziehungsweise ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer verloren. Wer beispielsweise zwölf Monate ALG I beanspruchen könnte, verliert bei einer solchen Sperrzeit regelmäßig mindestens drei Monate seines Anspruchs.
Wann ein wichtiger Grund eine Sperrzeit verhindern kann
Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt zwangsläufig zu einer Sperrzeit. Beschäftigte können einen wichtigen Grund haben, an der Beendigung mitzuwirken.
Nach den aktuellen Weisungen der Arbeitsagentur kann ein solcher Grund vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat. Die angekündigte Kündigung muss auf betrieblichen oder personenbezogenen und nicht auf verhaltensbedingten Gründen beruhen.
Außerdem darf das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung grundsätzlich nicht früher enden, als es durch die angekündigte Arbeitgeberkündigung geendet hätte. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, und die beschäftigte Person darf nicht ordentlich unkündbar sein.
Zahlt der Arbeitgeber höchstens 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, prüft die Arbeitsagentur unter diesen Voraussetzungen nicht zusätzlich, ob die angekündigte Kündigung arbeitsrechtlich tatsächlich wirksam gewesen wäre. Diese Berechnung lehnt sich an § 1a Kündigungsschutzgesetz an.
Bei einer höheren Abfindung ist eine Sperrzeit ebenfalls nicht zwingend. Dann muss jedoch in der Regel nachgewiesen werden, dass die angekündigte Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre und durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile vermieden wurden.
Allein der Wunsch nach einer Abfindung reicht nicht als wichtiger Grund. Auch das Lebensalter, der Schutz eines jüngeren Kollegen oder die Aussicht auf eine hohe Entschädigung verhindern für sich genommen keine Sperrzeit.
Die Ruhenszeit folgt einer anderen Logik
Das Ruhen wegen einer Abfindung ist in § 158 SGB III geregelt. Es handelt sich nicht um eine Sanktion wegen eines vorwerfbaren Verhaltens.
Der Anspruch ruht, wenn die beschäftigte Person wegen der Beendigung eine Abfindung, Entschädigung oder vergleichbare Leistung erhält und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet. Dabei müssen die Abfindung und die Beendigung miteinander zusammenhängen.
Ob die beschäftigte Person selbst gekündigt, einen Aufhebungsvertrag geschlossen oder einen gerichtlichen Vergleich akzeptiert hat, ist für § 158 SGB III nicht allein ausschlaggebend. Auch nach einer Arbeitgeberkündigung kann der Anspruch ruhen, wenn das vereinbarte Beendigungsdatum die einzuhaltende Frist unterschreitet.
Eine Abfindung wird nicht einfach vom Arbeitslosengeld abgezogen
Häufig wird angenommen, die Agentur für Arbeit verrechne die Abfindung unmittelbar mit dem ALG I. Tatsächlich wird die Entschädigung nicht Euro für Euro vom Arbeitslosengeld abgezogen.
Stattdessen berechnet die Arbeitsagentur einen Zeitraum, für den zunächst keine Auszahlung erfolgt. Die Anspruchsdauer wird durch dieses Ruhen grundsätzlich nicht vermindert, sondern der Beginn der Zahlung verschiebt sich.
Für die Berechnung wird der Bruttobetrag der Entlassungsentschädigung herangezogen. Je nach Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit werden zwischen 25 und 60 Prozent der Abfindung berücksichtigt.
Dieser Anteil wird durch das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten Beschäftigungszeit geteilt. Das Ergebnis bestimmt die Zahl der Ruhenstage, sofern nicht bereits vorher die Kündigungsfrist endet.
Die Kündigungsfrist begrenzt die Ruhenszeit
Die Ruhenszeit beginnt am Kalendertag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie endet spätestens an dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist geendet hätte.
Die Frist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Dabei sind auch Vorgaben wie eine Kündigung nur zum Monatsende, Quartalsende oder Jahresende zu beachten.
Herangezogen wird die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber hätte einhalten müssen. Eine möglicherweise kürzere Kündigungsfrist für die beschäftigte Person ist für diese Prüfung nicht ausschlaggebend.
Ist eine ordentliche Arbeitgeberkündigung dauerhaft ausgeschlossen, kann eine angenommene Kündigungsfrist von 18 Monaten gelten. Darf nur gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, sieht § 158 SGB III grundsätzlich eine Frist von einem Jahr vor.
Unabhängig davon darf der ALG-I-Anspruch wegen einer Abfindung höchstens ein Jahr ruhen. Eine weitere Begrenzung kann sich aus der Höhe der berücksichtigten Entschädigung ergeben.
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Bei eingehaltener Frist entsteht keine Ruhenszeit
Endet das Arbeitsverhältnis erst zu dem Termin, zu dem der Arbeitgeber ordentlich hätte kündigen können, führt die Abfindung nicht zu einem Ruhen nach § 158 SGB III. Das gilt unabhängig davon, ob die Entschädigung aufgrund eines Aufhebungsvertrages, Sozialplans oder arbeitsgerichtlichen Vergleichs gezahlt wird.
Auch die Höhe der Abfindung ändert daran nichts. Eine sehr hohe Abfindung verursacht keine Ruhenszeit, wenn die Arbeitgeberkündigungsfrist vollständig beachtet wurde.
Dies bedeutet allerdings nicht automatisch, dass auch eine Sperrzeit ausgeschlossen ist. Wurde das Arbeitsverhältnis ohne anerkannten wichtigen Grund selbst gelöst, kann § 159 SGB III trotz eingehaltener Kündigungsfrist angewendet werden.
Auch spätere Zahlungen werden berücksichtigt
Die Ruhensregelung lässt sich nicht dadurch umgehen, dass die Abfindung erst Monate später oder in Raten ausgezahlt wird. Entscheidend ist der Anspruch auf die Entschädigung und nicht allein der Zeitpunkt, an dem das Geld auf dem Konto eingeht.
Nach dem Merkblatt zu Entlassungsentschädigungen berücksichtigt die Arbeitsagentur auch später fällige Zahlungen und wiederkehrende Überbrückungsleistungen. Nicht erfasst werden dagegen Forderungen, die unabhängig von der Beendigung entstanden sind, beispielsweise rückständiger Arbeitslohn.
Eine Urlaubsabgeltung wird nach einer eigenen Regelung in § 157 SGB III behandelt. Sie kann einen zusätzlichen Ruhenszeitraum auslösen.
Sperrzeit und Ruhenszeit können gleichzeitig laufen
Ein Aufhebungsvertrag mit einem vorgezogenen Beendigungsdatum kann beide Rechtsfolgen auslösen. Die Sperrzeit entsteht dann wegen der Beteiligung an der Arbeitslosigkeit, während das Ruhen nach § 158 SGB III auf der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist beruht.
Die Zeiträume werden nicht zwingend vollständig aneinandergereiht. Sie laufen kalendermäßig und können sich deshalb überschneiden.
Die Auszahlung beginnt erst, wenn kein Ruhenstatbestand mehr besteht. Die Verminderung der gesamten Anspruchsdauer aufgrund der Sperrzeit bleibt jedoch auch dann bestehen, wenn die Sperrzeit teilweise oder vollständig in die Ruhenszeit fällt.
Versicherungsschutz während des Ruhens prüfen
Bei einem alleinigen Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung besteht nach dem Merkblatt der Arbeitsagentur während dieser Zeit kein Versicherungsschutz durch die Bundesagentur für Arbeit. Betroffene sollten sich deshalb unmittelbar an ihre Krankenversicherung wenden.
Der Ruhenszeitraum kann in der Rentenversicherung unter bestimmten Voraussetzungen als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden. Dafür kann es erforderlich sein, den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur zur Verfügung zu stehen und an der beruflichen Eingliederung mitzuwirken.
Die versicherungsrechtliche Behandlung kann bei einem gleichzeitigen Zusammentreffen mehrerer Tatbestände anders ausfallen. Eine individuelle Klärung mit der Krankenkasse ist deshalb empfehlenswert.
Vor der Unterschrift sollten die Folgen berechnet werden
Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht allein anhand der angebotenen Abfindung beurteilt werden. Ebenso wichtig sind das Beendigungsdatum, die Arbeitgeberkündigungsfrist, der angegebene Kündigungsgrund und die Formulierung einer bereits angekündigten Kündigung.
Der Arbeitgeber sollte nachvollziehbar festhalten, ob eine betriebsbedingte oder personenbezogene Kündigung mit Bestimmtheit beabsichtigt war. Auch der Termin, zu dem diese Kündigung wirksam geworden wäre, sollte aus den Unterlagen hervorgehen.
Eine Formulierung im Vertrag bindet die Agentur für Arbeit allerdings nicht. Sie darf den tatsächlichen Ablauf prüfen und den Arbeitgeber sowie die arbeitslose Person dazu befragen.
Bei einer größeren Abfindung kann es sinnvoll sein, den Vertragsentwurf vor der Unterschrift arbeitsrechtlich und sozialrechtlich prüfen zu lassen. Eine scheinbar günstige Vorverlegung des Beendigungsdatums kann durch ausbleibendes ALG I und eine verkürzte Anspruchsdauer teuer werden.
Meldefristen gelten trotz Abfindung weiter
Eine Abfindung, eine Freistellung oder eine erwartete Ruhenszeit entbindet nicht von den Meldepflichten. Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, muss die Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vorher erfolgen.
Liegen zwischen der Kenntnis und dem Ende weniger als drei Monate, beträgt die Frist drei Tage. Die Arbeitslosmeldung muss zusätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen, wie die Bundesagentur für Arbeit erläutert.
Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine weitere Sperrzeit von einer Woche auslösen. Eine verspätete Arbeitslosmeldung kann außerdem dazu führen, dass ALG I frühestens ab dem Tag der tatsächlichen Meldung gezahlt wird.
Beispiel aus der Praxis
Eine 45-jährige Beschäftigte arbeitet seit zehn Jahren im Unternehmen und verdient monatlich 4.000 Euro brutto. Am 15. Juni vereinbart sie eine Beendigung zum 30. Juni und erhält eine Abfindung von 20.000 Euro.
Der Arbeitgeber hätte bei Einhaltung seiner Kündigungsfrist frühestens zum 30. September kündigen können. Weil die Vereinbarung das Ende um drei Monate vorzieht, kommt ein Ruhen nach § 158 SGB III in Betracht.
Bei einem Alter von 45 Jahren und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit werden in der vereinfachten Berechnung 40 Prozent der Abfindung berücksichtigt. Das sind 8.000 Euro, die bei einem kalendertäglichen Bruttoentgelt von rund 131,51 Euro rechnerisch zu 60 Ruhenstagen führen.
Da das Arbeitsverhältnis früher endet als die angekündigte Arbeitgeberkündigung, sind zugleich die Voraussetzungen für einen anerkannten wichtigen Grund nicht ohne Weiteres erfüllt. Es droht daher zusätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit, die parallel zur Ruhenszeit laufen und den Gesamtanspruch um mindestens ein Viertel vermindern kann.
Wäre die Beendigung dagegen zum 30. September vereinbart worden und hätte der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung zu diesem Termin sicher angekündigt, könnte die Bewertung günstiger ausfallen. Bei einer Abfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr wären unter den weiteren Voraussetzungen weder eine Sperrzeit noch ein Ruhen wegen einer verkürzten Kündigungsfrist zu erwarten.
Häufige Fragen zu Abfindung, Sperrzeit und Ruhenszeit
1. Führt jede Abfindung zu einer Sperrzeit?
Nein. Eine Sperrzeit setzt grundsätzlich voraus, dass die beschäftigte Person ohne wichtigen Grund selbst an der Beendigung oder am Eintritt der Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Die Abfindung allein genügt dafür nicht.
2. Kann nach einer Arbeitgeberkündigung eine Ruhenszeit entstehen?
Ja. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor dem Termin beendet, zu dem der Arbeitgeber ordentlich hätte kündigen können, kann der Anspruch nach § 158 SGB III ruhen. Eine aktive Beteiligung der gekündigten Person ist dafür nicht zwingend erforderlich.
3. Wird die Abfindung vollständig auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Nein. Es erfolgt keine unmittelbare Verrechnung Euro für Euro. Die Arbeitsagentur ermittelt aus einem Anteil der Bruttoabfindung und dem bisherigen Arbeitsentgelt einen Ruhenszeitraum.
4. Können Sperrzeit und Ruhenszeit gleichzeitig eintreten?
Ja. Das ist besonders bei einem Aufhebungsvertrag möglich, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Arbeitgeberkündigungsfrist beendet. Die Zeiträume können parallel laufen, beruhen aber auf unterschiedlichen Vorschriften.
5. Verkürzt eine Ruhenszeit den ALG-I-Anspruch?
Das Ruhen nach § 158 SGB III verkürzt die Anspruchsdauer grundsätzlich nicht. Eine Sperrzeit kann dagegen den Anspruch erheblich vermindern, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe regelmäßig um mindestens ein Viertel.
6. Muss man sich trotz einer erwarteten Ruhenszeit arbeitslos melden?
Ja. Die Arbeitsuchend- und Arbeitslosmeldung muss fristgerecht erfolgen, auch wenn zunächst keine Auszahlung erwartet wird. Andernfalls können weitere Nachteile und eine zusätzliche Sperrzeit entstehen.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
